Эссе - МАОУ Гимназия №70

Мотивация персонала: что, кроме денег
Автор: Миногина Надежда Васильевна, директор МАОУ гимназии № 70
Аннотация:
Известно, что мотивированный педагог — это залог процветания организации. В каком
случае у него появляется искреннее желание максимально полно использовать в работе свои
знания, профессиональные навыки и опыт? Когда он готов работать напряженно, с полной
самоотдачей? Очевидно, это желание возникает лишь в том случае, если работник видит
тесную связь своих личных интересов (карьерные цели, получение признания и уважения,
материальное благополучие, уверенность в завтрашнем дне и др.) с той работой, которую он
выполняет.
Но по-прежнему одним из самых противоречивых остается вопрос о влиянии материальных
и нематериальных стимулов на качество работы сотрудников. Очевидно, что эффективная
система стимулирования предполагает баланс этих двух видов стимулов.
Не могу сказать, что работать в школу я пришла случайно. Мои прадеды,
бабушка, дед, мама, а также многочисленные родственники по материнской
линии были учителями, завучами и директорами школ, работали в отделах
образования нашей необъятной родины. Поэтому дома частенько случались
педсоветы, на которых мне приходилось присутствовать с раннего детства. Стоит
сказать, что это были счастливые люди. Но все же, время от времени, когда новое
поколение выбирало свой профессиональный путь, старшие все чаще говорили о
том, что учитель - это не та профессия, которая может обеспечить достаток в семье,
что будет много трудностей на этом тернистом пути. Хотя были и те, кто говорил о
том, что учитель – самая уважаемая профессия в мире, что очень скоро
учительский труд будет оценен по достоинству, что, следующее поколение
педагогов будет жить лучше.
С тех пор мало что изменилось в материальном плане. Учительский рубль
достается нелегким трудом, а учительская профессия, к сожалению, не самая
уважаемая в сегодняшнем мире. Все это приводит к текучке кадров, снижению
эффективности педагогического труда.
Известно, что специалисты развитых стран выделяют разные модели
управления персоналом, в том числе, управление посредством мотивации, а
мотивированный педагог — это залог процветания организации. Но по-прежнему
сегодня одним из самых противоречивых остается вопрос о влиянии материальных
и нематериальных стимулов на качество работы сотрудников. Очевидно, что
эффективная система стимулирования предполагает баланс этих двух видов
стимулов.
Для лучшего понимания тех задач, которые приходится решать для повышения
мотивации работников, надо взглянуть на ситуацию глазами самого работника. В
каком случае у него появляется искреннее желание максимально полно
использовать в работе свои знания, профессиональные навыки и опыт? Когда он
готов работать напряженно, с полной самоотдачей? Очевидно, это желание
возникает лишь в том случае, если работник видит тесную связь своих личных
интересов (карьерные цели, получение признания и уважения, материальное
благополучие, уверенность в завтрашнем дне и др.) с той работой, которую он
выполняет. Эти обязательства переживаются работником как искреннее
стремление к добросовестной работе в интересах школы, они определяют его
заботу о ее репутации, о ее имидже.
Перед каждым руководителем школы стоят
важные и, кажется,
невыполнимые
задачи:
каким
образом
привлекать
новых
высококвалифицированных сотрудников, чем мотивировать уже работающих
педагогов, чтобы не допустить их уход, как стимулировать эффективную работу
сотрудников, сохраняя нормальную морально – психологическую атмосферу в
образовательном учреждении. И деньги не всегда являются определяющим
фактором в решении данных вопросов.
Благополучие образовательной организации зависит от степени
приверженности персонала. Именно это я поняла в первый же день, став
директором известной в городе Екатеринбурге гимназии № 70. Человеческие
ресурсы - это тот ключевой фактор успеха, без эффективного использования
которого рассчитывать на высокие результаты невозможно.
Большое распространение имеет точка зрения, что основным стимулирующим
фактором привлечения высококвалифицированного специалиста является
предложение ему большой заработной платы. Такой подход является
правильным, основополагающим, но примитивным, существует множество
тенденций, из которых складывается понятие мотивации, которые свойственны
каждому сотруднику. Ознакомившись с базовыми теориями (теория потребностей
А. Маслоу, теория человеческих отношений Ликерта, теория ожидания В. Вруума,
теория Х и Y Дугласа Мак Грегора, теория двух факторов Ф. Герцберга) я
поняла, что необходима разработка своей программы мотивации персонала. Эта
программа должна основываться на конкретной ситуации и конкретном
сотруднике моей школы. Небольшая зарплата учителя компенсируется, прежде
всего, социальной защищенностью, здоровой психологической рабочей
обстановкой, удовлетворением от работы в одной из лучших гимназий города,
возможностью видеть результаты своего труда, а также продвижением по
карьерной лестнице. Добиться успеха, игнорируя проблему мотивации
персонала, невозможно.
Социальная защищенность учителей – это важно!
Учительство составляет в настоящее время примерно одну десятую часть всей
интеллигенции в стране. Это особая социальная группа, отличающаяся от других,
во-первых, характером взаимодействия практически со всеми другими
социальными группами (все учились или обучают своих детей и внуков в школе);
во-вторых, спецификой самого труда (результаты труда измеряются не
количеством произведенного, а качеством подготовки учащихся к выполнению
социально-профессиональных функций).
Важнейшая задача, которую я должна была решить в первый год своей
деятельности, - это обеспечить взаимодействие администрации и профсоюзной
организации в процессе социальной защиты учителя.
Сущность социальной защиты педагога заключается в уровне его социального
положения, социальном статусе и престиже профессии. Термин «социальное
положение» имеет по отношению к социально-профессиональной группе
учительства два значения. Первое выражается в общественном уважении,
связанном с той социально значимой функцией, которую выполняет учитель, а
второе с особыми условиями труда, работой и льготами, которыми пользуются
учителя.
Что касается повышения престижа профессии учителя, то большая работа
ведется родительским советом, созданным в гимназии за последние три года.
Члены родительского актива готовы в трудную минуту поддержать педагогический
коллектив, предлагают посильную помощь, ведут разъяснительную работу,
объясняя родительской общественности, что именно от работы учителя зависит
образованность подрастающего поколения.
Профсоюзная организация гимназии, членами которой являются более 80%
работников, четко следит за тем, чтобы не нарушались права учителей, отслеживая
продолжительность рабочего времени педагога, длительность отпусков и другие
льготы, полагающиеся работникам образования. Ежегодно, на общем собрании
педколлектива рассматриваются критерии стимулирования педагогических
работников и в локальные акты вносятся необходимые коррективы, согласованные
с членами профсоюзного актива.
Случается, что некоторые учителя полагают, что в плане защиты своей
профессиональной и личной позиции они слабо защищены от любых серьезных
нападок как со стороны родителей, так и от административных работников
различного уровня. Страдают они при этом, прежде всего, от собственной
некомпетентности, неумения работать, а также от неверия в собственные силы.
Индивидуальная работа с каждым учителем по повышению его
профессиональной компетентности и социальной защищенности помогает
вернуть веру педагога в реальность положительного результата его усилий,
которая, при хорошей организации дела, обязательно придет.
Работа в гимназии № 70 – это здорово!
Самое главное, что держит учителей в профессии, - это дети. Педагоги
понимают, что у них самая живая, яркая и творческая работа, которую они ни на
что не променяют. Они умеют управлять дисциплиной в классе, индивидуально
подходят к детям и используют современные методы обучения.
Высоки и незамедлительны результаты истинного учительского труда.
Результаты выпускников государственной итоговой аттестации по программам
среднего общего образования обеспечивают их конкурентоспособность и при
поступлении в ВУЗы. В течение последних трех лет среди лучших результатов у
выпускников гимназии выделяются результаты ЕГЭ (от 80 баллов и более) по
русскому языку, английскому языку, литературе, физике, химии, биологии,
истории, обществознанию. За последние три года в гимназии подготовлено семь
выпускников, получивших наивысший балл по русскому языку, литературе и
английскому языку.
По результатам освоения основной образовательной программы среднего
общего образования за последние три года получили аттестаты особого образца и
соответствующее число медалей 24 выпускника, 3 выпускника награждены
премией МОПОСО для поддержки талантливой молодежи.
Высокие результаты связаны не только с профессионализмом каждого учителя,
достигаемого в результате реализации программы повышения квалификации
педагогических кадров, но и с четко организованной системой внутришкольного
контроля, системой оценки качества гимназического образования, созданной за
последние три года.
Все просто, как в любой профессии: если ты вкладываешь в свое дело душу,
если затрачиваешь время и силы, если сам не перестаешь учиться, это очень
скоро возвращается к тебе успехами твоих подопечных, их любовью и
благодарностью. И тогда ты ощущаешь себя счастливым, настоящим
профессионалом в своем деле!
Важный фактор, который определяют удовлетворенность современного
человека профессией – возможность продвижения по карьерной лестнице.
Карьера учителя может развиваться вертикально и горизонтально. Правда
коридор для вертикального карьерного роста довольно узок: лишь один из многих
учителей становится директором школы. Для горизонтальной карьеры простора
больше (присвоение категорий, почётного звания "Заслуженный учитель" и
прочее), но на это требуется достаточно много времени, а результат не всегда
виден, а уж тем более не всегда успешен.
Но как обеспечить продвижение педагога? Как педагог вообще должен увидеть
свой рост?
Любой руководитель скажет, что для этого необходимо создать организационные
условия. Среди них: наличие в учебном заведении организация непрерывной
системы
обучения
работников,
ориентированной
на
модернизацию
профессиональных знаний; согласование систем диагностики и рейтинговой
оценки деятельности педагога; управление педагогическим коллективом с
ориентацией на личностный успех каждого. В существующей нормативной базе
обозначены направления профессионального роста каждого педагога, но
отсутствуют механизмы работы руководителя по развитию кадрового потенциала.
Основная проблема заключается в отсутствии инструментария, позволяющего
осуществить единообразный подход к оценке профессионально-личностного роста
педагога, способствующего эффективному управлению кадровым потенциалом.
Мной был разработан и реализован проект по разработке и внедрению
инструментария,
обеспечивающего
эффективное
управление
кадровым
потенциалом образовательной организации.
Идея «Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих
перед организацией целей и в результате получает бонусы за их выполнение»
привнесена из бизнес – среды, где вопросы эффективного менеджмента уже
показали свою результативность. Применение нового инструмента управления
развитием кадрового потенциала в виде «Карты профессионально-личностного
роста», созданного по системе ключевых показателей эффективности, позволяет
выстраивать коммуникации внутри организации, нацеленные на достижение
максимального результата, отслеживать процесс реализации поставленных целей и
оперативно вносить необходимые изменения. Выдвигая на передний план
функциональный подход в управлении, можно выделить одну из основных
функций карты - мотивационно-целевую.
Карта профессионально-личностного
роста педагога представлена в виде спайдер-диаграммы и состоит из четырех
секторов, характеризующих четыре основных направления деятельности педагога.
По каждому из критериев определены ключевые показатели эффективности (KPI)
и продифференцированы значения показателей по шкале от 0 до 1 балла.
Педагог осуществляет самооценку своей деятельности на основании чётко
определённых критериев один раз в год путём заполнения базовой диаграммы.
Заполненные спайдер-диаграммы позволяет руководителю соотнести педагога с
уровнем, представленным на «лестнице мастерства»: первый уровень –«молодой
учитель»; второй уровень- «учитель-практик»; третий уровень -«учитель-мастер»;
четвертый уровень-«учитель-инноватор» а также определить фазы его
профессионально-личностного развития: фаза спада; фаза адаптации; фаза
подъема; фаза стагнации.
Руководитель организации заинтересован в продвижении педагога и может
применять различные виды профессиональной помощи, наиболее эффективные на
конкретной фазе: от индивидуальных бесед и коучинга до организации доски
почёта на основании ранжирования по номинациям.
Создание условий для продвижения педагогов на основе представленного
инструментария позволило мотивировать учителей на профессиональное
развитие, обеспечило благоприятную мотивационную среду; усилило
индивидуальную и дифференцированную
работу с педагогом путем
определения стратегии взаимодействия с учителем и планирования его
карьеры.
Конечно, кризисы взаимоотношений между администрацией и педагогом,
вызванные эмоциональным выгоранием и психологической неготовностью быть
оцененным, случаются, но, при соответствующей коррекции, такая работа
непременно ведет к развитию отдельного педагога и коллектива в целом.
Подводя
итоги,
хотелось
бы
отметить,
что
мотивация
высококвалифицированных и талантливых педагогических работников для
гимназии является первостепенной задачей. Описанные выше направления работы
директора позволяют обеспечить возможность творческого и делового роста
учителя, обогащают содержание его работы, обеспечивают высокую степень
ответственности. Осуществление программ мотивации сложно и хлопотно,
требует материальных и эмоциональных вложений, но эффект, полученный в
результате затраченных усилий, велик. Ведь именно педагоги являются главным
ресурсом образовательного учреждения, а их эффективная работа определяет
результат деятельности.
Для достижения эффективной работы гимназии выявляются мотивы, которые
движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создаются такие
условия, чтобы учитель мог и хотел выполнять поставленные перед ним задачи. А
об эффективности работы говорят достижения педагогического коллектива, так по
итогам 2014 года Гимназия № 70 вошла в ТОП-500 «Лучших школ России».