Баженова Ю.Е. Корпоративная культура на предприятии и
advertisement
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНСТИТУТ МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ И СОЦИАЛЬНЫХ НАУК КАФЕДРА ПРИКЛАДНОЙ ПОЛИТОЛОГИИ И СВЯЗЕЙ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ Специальность 350400 – «Связи с общественностью» Специализация: «Связи с общественностью и реклама в коммуникативном процессе» ДИПЛОМНАЯ РАБОТА НА ТЕМУ: «Корпоративная культура на предприятии и методы её совершенствования» (на примере ОАО «Северо-западные магистральные нефтепроводы») Работа завершена: Студентка гр. 13-907 «___»_________ 2014г. ____________ Ю. Е. Баженова Работа допущена к защите: Научный руководитель: к. с. н., доцент «___»_________ 2014г. ______________ В. В. Лаптев Заведующая кафедрой, д. э. н., профессор «___»_________ 2014 г. _____________ Г. В. Морозова Казань – 2014 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение…………………………………………………………………….3 Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии 1.1.Сущность корпоративной культуры и ее функции…………………..7 1.2.Классификации и методы анализа корпоративной культуры предприятия……………………………………...………………………………23 Глава 2. Анализ современного состояния корпоративной культуры в ОАО «СЗМН» (ОАО «АК «Транснефть») 2.1.Основные направления развития корпоративной культуры предприятия……………………………………………………………………...44 2.2.Рекомендации по совершенствованию существующей корпоративной культуры предприятия…………………..…………………….76 Заключение………………………………………………………………..88 Библиографический список………………………………………………93 Приложение……………………………………………………………….97 2 ВВЕДЕНИЕ Корпоративная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как связи с общественностью, управление персоналом, социология, психология, культурология. Уникальная многогранная сущность корпоративной культуры, с одной стороны, привлекает теоретиков и практиков различных направлений деятельности, с другой стороны, она же создаёт определенные сложности в процессе исследования корпоративной культуры конкретных организаций. Сегодня корпоративная культура рассматривается в качестве управленческого инструмента, в первую очередь, отвечающего за повышение мотивации персонала и выстраивание эффективных корпоративных коммуникаций. В условиях современного режима работы, сопряженного с частыми стрессами, высокой конкуренцией, высоким уровнем личной ответственности, традиционных мотиваторов недостаточно для удовлетворения меняющихся потребностей сотрудников. Для современных отечественных предприятий развитие корпоративной культуры представляет особо актуальное значение. В условиях глобальной конкуренции, характеризующейся приходом на отечественные рынки западных конкурентов, имеющих большие финансовые ресурсы, возможность выживания на рынке, укрепление своих позиций для отечественных предприятий связано в первую очередь с человеческими ресурсами, сильными корпоративными традициями и культурой общения. Однако в России становление корпоративной культуры, как управленческого инструмента, сопряжено с рядом проблем. Как в глобальном масштабе, так и на уровне конкретной организации, большинство наших граждан не осознает важности и эффективности выражения своих интересов властям, или в случае с компанией – руководству. Вследствие этого, снижается эффективность выстраиваемой 3 корпоративной политики. В свою очередь руководство так же не осознает важности корпоративных коммуникаций и не желает расширять свои знания в области связей с общественностью. Зачастую, связи с общественностью ассоциируются лишь с рекламой и средствами массовой информации, а управление человеческими ресурсами ограничивается ведением кадровой политики, обходя стороной необходимость выстраивания эффективных корпоративных коммуникаций. Исторически сложившаяся культура предприятий, которые были основаны во времена господства административно-командной системы, несут на себе её отпечаток, что никак не может соответствовать рыночным принципам и, в конечном счёте, приводит к деформации корпоративной культуры предприятия. Дезориентированность российских сотрудников, вызванная отсутствием адекватно обозначенных принципов деятельности предприятия, приводит к проблемам различного характера, начиная от осложнений при вхождении новых сотрудников в коллектив и заканчивая полным непониманием не только деятельности компании, но и своего места внутри предприятия и смысла выполняемых обязанностей. Даже те предприятия, которые имеют возможность выделять достаточное количество средств на формирование, развитие и поддержание корпоративной культуры, допускают непростительные, с точки зрения корпоративного климата, ошибки, такие, как излишне формализованный стиль управления, излишняя бюрократизация деятельности, отсутствие налаженной обратной связи в отношениях с персоналом. Такие перегибы мешают развитию корпоративной культуры на предприятии, снижают уровень лояльности, мотивации, а вместе с тем и эффективности деятельности организации в целом. Теоретическая и методологическая база проведенной работы основывается на исследованиях зарубежных и отечественных авторов, специалистов в области управления персоналом и связей с общественностью. В процессе подготовки данной дипломной работы было изучено большое 4 количество источников информации, которые соответствуют целям и задачам исследования. Данная дипломная работа основана на работах таких зарубежных авторов, как Э. Шейн, М. Альберт, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури, К. Камерон, Р. Куинн, Т. Дил и А. Кеннеди, которые внесли огромный вклад в исследование культуры. вопросов формирования Также, особого внимания и диагностики корпоративной заслуживают отечественные исследователи, в том числе, Радугин А.А., Радугин К.А., Спивак В.А., Лапина Т.А., Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. 1 Они исследовали элементы и роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость корпоративной культуры и организационных преобразований в российской реальности. Однако, не смотря на значительное число источников по данной теме, новизна проведенной исследовательской работы состоит в том, что были обобщены и проанализированы взгляды отечественных и зарубежных авторов на тему корпоративной культуры, и на основе изученного материала был проведен подробный анализ корпоративной культуры на предприятии ОАО «Северо-западные магистральные нефтепроводы». Методологическая база работы основывается на неформальном описательном и проблемном исследовании, контент-анализе и включенном наблюдении. Эмпирической базой исследования являются материалы периодической печати и статей, опубликованных в сети Интернет, данные предыдущих исследований, проведенных исследуемым предприятием и опубликованных в свободном доступе на сайте предприятия, а также организационные документы и корпоративные издания исследуемого предприятия. 1 Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование / Пер. с англ. С. Жильцова, А. Чеха; Под ред. В. А. Спивака - СПб.: Питер, 2002; Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента: 3-е издание, пер. с англ. –М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2012.; Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ. -- С-Пб.: Питер, 2001.; Deal T.E., Kennedy A.A. Corporate Cultures. The Rites and Rituals of Corporate Life. –Addison-Wesley publishing company, inc., 1982.; Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. – М.: Владос, 1995.; Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001.; Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.- сост. Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005.; Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999. 5 Объект исследования. Объектом исследования данной дипломной работы является корпоративная культура. Предмет исследования. Предметом исследования настоящей дипломной работы является текущее состояние корпоративной культуры на предприятии ОАО «СЗМН». Цель и задачи. Целью настоящего исследования является комплексный анализ специфики корпоративной культуры ОАО «Северозападные магистральные нефтепроводы» с последующими рекомендациями по усовершенствованию корпоративной культуры данного предприятия. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: 1) определить сущность корпоративной культуры и её функции; 2) изучить существующие классификации корпоративной культуры; 3) рассмотреть элементы корпоративной культуры предприятия; 4) подробно изучить возможные методы анализа корпоративной культуры предприятия; 5) провести анализ существующей корпоративной культуры и корпоративных коммуникаций на предприятии ОАО «СЗМН»; 6) предложить рекомендации по усовершенствованию корпоративной культуры и корпоративных коммуникаций предприятия. Гипотеза. Повышенная бюрократическая составляющая предприятия, равно как и проблемы в организации деятельности отдела по связям с общественностью, мешают развитию корпоративной культуры ОАО «СЗМН». Структура работы. Данная дипломная работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения, приложений и списка использованной литературы. 6 Глава 1.Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии 1.1.Сущность корпоративной культуры и ее функции Основой корпоративной культуры любой организации является деятельность внутренних связей с общественностью. Вся работа специалистов этого профиля непосредственно связана с формированием и поддержанием корпоративных коммуникаций и корпоративной культуры, как внутри организации, так и за её пределами. Важнейшей задачей внутрикорпоративных связей с общественностью является осуществление правильного выбора контактных аудиторий. Совершенно очевидно, что на первом месте среди них должен находиться персонал своего предприятия, то есть внутренняя аудитория. Так или иначе, в современном обществе сотрудник предприятия – это не "наемная сила". Доверительные и заинтересованные отношения между работниками и руководством компании, равно как и сплоченность и взаимоуважение сотрудников являются гарантом надежности вертикальных и горизонтальных связей, и определяют эффективность деятельности организации. Таким образом, можно утверждать, что внутрикорпоративные связи с общественностью являются неотъемлемой частью политики управления персоналом организации, призванной повысить уровень мотивированности сотрудников к эффективному выполнению задач предприятия и их лояльности к своему предприятию и работодателю. 2Также, важно, чтобы аппарат управления организацией осознавал, что каждый сотрудник выступает в качестве своего рода ретранслятора информации об организации во внешнюю среду. 2 Паблик рилейшнз. Связи с общественностью в сфере бизнеса. М., 1999. С. 5 7 Формирование корпоративной культуры предприятия невозможно без создания мощных внутренних коммуникаций, таким образом, будет достигнут успех, как с точки зрения выделения предприятия среди остальных, так и в точки зрения эффективности функционирования и выживания его в обществе.3 Дать четкую формулировку корпоративной культуры сложнее, чем кажется на первый взгляд. Чаще всего под корпоративной культурой понимают историю, предания, особенные порядки, которые характеризуют организацию, то есть имеют в виду явления, сложившиеся в течение жизни компании. Также, корпоративную культуру трактуют как идеологию или философию организации, её ценностные ориентации, ожидания, расположения и нормы, правила субординации, распорядок труда и отдыха и даже как верования, которые представляют собой базу отношений и взаимодействий внутри и за пределами предприятия и принимаются всеми членами организации.4 Как показывают социологические исследования, менее половины руководителей российских предприятий не заботятся о создании корпоративной культуры, а более 20% из их компаний никогда этим не занималось. Столь пренебрежительное отношение к формированию системы ценностей внутри организации респонденты объяснили, как нежелание рисковать средствами, так как «корпоративная культура – это самая "тонкая материя" из всех, которые составляют искусство управления, и результат не всегда оправдывает ожидания»5. Стоит отметить, общественностью, как что планомерная структуры внутри деятельность организации связей с связана непосредственно с работой над этой "тонкой материей", целью которой является создание адекватных условий для проявления различных уровней 3 Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2012. С. 61. Там же. 5 Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь. С. 3. 4 8 человеческой энергии, а также равновесного состояния степеней принуждения и свободы человека.6 Корпоративная культура лежит в основе жизненного потенциала предприятия. Это подразумевает, что руководитель должен быть заинтересован в формировании корпоративной культуры и в управлении ей. Аппарат управления каждой организации должен осуществлять деятельность по изучению существующей корпоративной культуры, а также оказывать непосредственное влияние на ее формирование и внедрение тех или иных изменений.7 Для осуществления этих задач аппарат управления привлекает специалистов по связям с общественностью. В связи с этим, изучение развития корпоративной культуры промышленных организаций как основной задачи связей с общественностью является актуальным.8 Ошибкой многих компаний является то, что помня о потребителях, клиентах, конкурентах, акционерах, средствах массовой информации, государственных органах, они забывают о существовании ещё одной наиважнейшей целевой группы, которой являются собственные сотрудники, чья лояльность и отношение к деятельности компании является, без сомнения, решающим для будущего всего предприятия. Не смотря на то, что компании теряют гораздо больше от отсутствия лояльности собственных сотрудников, чем от деятельности соперников или недружественных средств массой информации, в современной российской практике многие предприятия по тем или иным причинам не имеют осознанной практики по формированию благоприятных взаимоотношений, по развитию эффективной коммуникации и укреплению корпоративной лояльности. Однако даже крупные мировые корпорации совершают ошибки, связанные с внутренними связями с общественностью. Согласно исследованиям американского консультанта Дэвида Керка, более 90% 6 Яковлев И. Паблик рилейшенз в организации. - СПб.: Питер, 1995. С.21. Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко ,2010. С. 24. 8 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд. – М.: Проспект,2012. С.56-58. 7 9 факторов, которые формируют корпоративную лояльность, и более 99% факторов, которые влияют на удовлетворение сотрудников своей работой, так или иначе связаны с эффективностью корпоративных коммуникаций. 9 Не смотря на то, что далеко не все фирмы осознают важность корпоративных коммуникаций, успешные представители бизнес-сообщества признают то, что их сотрудники представляют собой «главный ресурс» их организации. Более того, успешные руководители осознают, что их персонал является их основным следовательно, признают преимуществом значимость перед формирования конкурентами, оптимальных а, и выгодных для обеих сторон уважительных взаимоотношений. Таким образом, специалисты по связям с общественностью на предприятиях ведут тяжёлую и важную работу с внутренней аудиторией, а специалисты по управлению персоналом учатся у них использовать коммуникационные возможности в целях повышения лояльности и мотивации сотрудников компании. Фактически, внутренние связи с общественностью являются тем общим пространством, в рамках которого специалисты по связям с общественностью совместно со специалистами по управлению персоналом занимаются выстраиванием благоприятных взаимоотношений внутри организации. Необходимо подробно рассмотреть понятие и сущность самой корпоративной культуры для того, чтобы определить её место в системе корпоративных отношений, политики компании, изучить влияние внутренних связей с общественностью на её формирование, развитие и поддержание. Впервые, понятие «корпоративная культура» было введено в XIX веке Мольтке, немецким военным теоретиком и фельдмаршалом. Этот термин определял взаимоотношения в офицерской среде. Такие взаимоотношения, как правило, не ограничивались следованием офицерскому уставу и соблюдением определенных правил. Зачастую, отношения между офицерами 9 Ярных В. Управление в условиях кризиса: HR-технологии, М: Изд-во : Вершина, 2006. С.79. 10 «закреплялись» дуэлями. Сабельные шрамы от таких дуэльных ранений считались отличительным признаком солдата, говорящим о принадлежности его к какой-либо офицерской «корпорации». 10 Более того, писаные и неписаные традиции, правила поведения внутри профессиональных сообществ существовали в гильдиях еще в Средневековье. Причём за нарушение этих правил могли исключить из гильдии. Как в средние века, так и по сегодняшний день, самым простым проявлением корпоративной культуры являются некие предположения и смыслы, которые принимаются всеми членами коллектива, не требуя разъяснений и доказательств, и которые ставят общие рамки поведения внутри организации. Корпоративная культура организации рассматривается современными представителями руководящего, управляющего аппарата организации в качестве мощного стратегического инструмента, который позволяет ориентировать как отдельных лиц, так и целые подразделения на следование общим целям, мобилизует инициативу персонала и облегчает продуктивное общение внутри организации. Не смотря на то, что многие руководители осознают важность развития корпоративной культуры в организации, разработать и внедрить такую культуру организации, которая будет способствовать эффективной деятельности, довольно сложно, а еще сложнее – надёжно закрепить её в сознании каждого сотрудника. Учёные, которые занимались исследованиями функционирования организаций, задумались о концепции корпоративной культуры лишь в начале 80-х годов прошлого столетия. 11 Область корпоративной культуры феноменальна тем, что это та область деятельности организации, в которой не теоретики определяют критически важный фактор, воздействующий на организационные показатели деятельности компании, а практикующие менеджеры. Чаще всего, в качестве исследователей выступают практики, 10 11 Фельдмаршал Мольтке. История германо-французской войны 1870–1871 гг. — М., Воениздат, 1937. С. 54. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: ИНФРА - М, 2001. С. 28. 11 тогда как ученые занимаются в первую очередь описанием, объяснением и построением коммуникационных моделей, с которыми практики уже сталкивались в рабочем процессе исследуемой организации. Тем не менее, научные изыскания и теоретические концепции корпоративной культуры, безусловно, являются актуальными. Их необходимость обусловлена потребностью практикующих менеджеров в ориентирах на пути увеличения эффективности деятельности своих сотрудников. Игнорирование категории корпоративной культуры, как важного фактора, воздействующего на показатели эффективности организации, объяснялось тем, что термин «корпоративная культура» оперирует такими категориями, как исповедуемые ценности, фундаментальные коллективная память и т.п. допущения, Иными коллективные словами, такая ожидания, формулировка воспринималась как «засевшая» в умах сотрудников идея, схожая с идеологией. Зачастую, руководители и даже сами сотрудники, не понимают состояние корпоративной культуры своей организации до тех пор, пока не попадут под влияние другой корпоративной культуры, или пока своя корпоративная культура не пойдёт в разрез с личными принципами, или же пока она не будет опубликована или раскрыта внешним сообществом. Именно поэтому как практики, так и теоретики столь долго игнорировали явление корпоративной культуры. В большинстве случаев, культура организаций просто остается скрытой за вуалью рутинности, не проявляясь в чистом виде.12 Понятия корпоративной культуры так же многочисленны и разнообразны, как и определения связей с общественностью. И если сам феномен корпоративной культуры практически не ставится под сомнение, то в трактовках содержания большинства определений существует множество разногласий. Не смотря на то, что большинство авторов согласно с тем, что 12 Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента: 3-е издание, пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2012. С. 13-16. 12 корпоративная культура является сложной композицией важных предположений (которые зачастую не поддаются формулированию), которые бездоказательно принимаются и разделяются членами коллектива, при этом, каждый исследователь старается дать своё определение этому понятию. Так, довольно распространена трактовка корпоративной культуры как идеологии управления или философии организации, принимаемой основным коллективом, а также нормы, расположения, ценностные ориентации, верования и ожидания, которые заложены в основах взаимоотношений внутри и за пределами организации. Вот некоторые из определений, предложенных вышеупомянутыми зарубежными и отечественными авторами: Ф. Дж. Роджерс в своей работе представляет корпоративную культуру в качестве «некого набора наиболее важных предположений, разделяемых коллективом, выраженных в декларируемых организацией ценностях, задающих персоналу ориентиры для дальнейшего поведения».13 «Корпоративная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде. Она проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».14 «Корпоративная культура является специфической, характерной для данного предприятия системой связей, взаимодействий и отношений, которые осуществляются в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела».15 13 Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг. М.: Прогресс, 1990. С 56. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Корпоративная культура- М.: ЮНИТИ, 1998. С.12. 15 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. -С.16. 14 13 «Корпоративная культура представляется собой некую систему принципов, обычаев и ценностей, которые позволяют всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому».16 «Корпоративная культура представляет собой набор наиважнейших положений, которые принимаются членами данной организации и выражаются в декларируемых организацией ценностях, которые задают людям ориентиры их поведения и действий».17 «Корпоративная культура представляет собой тот психологический климат, в котором в данный момент сложилась работа предприятия».18 «Корпоративная культура – это уникальная совокупность ценностей, норм, образцов поведения и убеждений, определяющих способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».19 «Корпоративная культура – это комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, и формирующий нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». 20 «Корпоративная культура является совокупностью формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образцов, которые включены во все сферы жизнедеятельности организации и задают персоналу ориентиры поведения, позволяют справляться с проблемами вешней адаптации и внутренней интеграции, предопределяют конкурентоспособность данной организации». 21 16 Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. С. 5. 17 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. С.13 18 Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. С.127 19 Томилов В.В. Культура организации международных коммуникаций. – Эл. ресурс. .URL: http://www.marketing.spb.ru/(дата обращения: 15.03.2014) 20 Fey C.F., Denison D.R. Organizational Culture and Effectiveness: the Case of Foreign Firms of Russia. Working Paper Number 179. December 1998. Р.4. 21 КапитоновЭ.А. и др. Корпоративная культура: Теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005. С.32.. 14 В. А. Спивак в своей монографии так же пишет о том, что корпоративная культура «состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации».22 «Корпоративная культура является совокупностью общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятой и поддерживаемой в области организационных отношений». 23 «Корпоративная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, которые разделяются сообществом компании и определяющих его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности». 24 Самое полное и ёмкое понятие корпоративной культуры, которое соответствует реалиям современных предприятий, дал в своей работе В. И. Корниенко. Он определил корпоративную культуру как «сложную систему общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения сотрудников данной структуры организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития». 25 Изучив достаточное количество определений, данных отечественными и зарубежными авторами в разные годы, проанализировав сущность данных ими понятий и выделив основные идеи, можно суммировать общие моменты. Большинство определений содержит такие категории, как убеждения, предположения, базовые правила, которых придерживается коллектив организации в своем поведении и 22 поступках на рабочем месте. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.35 НьюстромДж. Организационное поведение: поведение человека на работе. СПб: Питер, 2000. С.15. 24 Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учеб.пос.. – М.: Логос, 2002.С24. 25 Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Учебное пособие. Пермь, 1999. С.26. 23 15 Предположения и убеждения основываются на видении сотрудниками той среды, которая окружает организацию. К компонентам окружающей среды относят время, пространство, работу, отношения, природу и т.п. Вторая общая категория – это ценности или ценностные ориентации. Ценности служат ориентиром в процессе оценки собственного поведения сотрудниками, допустимо оно или недопустимо. Они помогают человеку самостоятельно определить, как необходимо действовать в той или иной ситуации. Считается, что именно ценности составляют тот базис культуры, на котором она строится. Ценности определяют как стиль поведения, так и стиль коммуникации с внутренней и внешней аудиториями, степень мотивации сотрудников, степень активности и т.д. Именно поэтому ошибочным является восприятие корпоративной культуры только как набора неких внешних атрибутов, таких как униформа, цвета фирменной символики, дизайн и т.п. Третья общая категория понятия корпоративной культуры – это символика. Символика служит средством для передачи ценностных ориентаций сотрудникам коллектива. Символика включает в себя не только графические визуальные материалы, но и особые корпоративные документы, содержащие ценностные ориентации, которыми должны руководствоваться сотрудники. Зачастую, такие документы носят второстепенный характер, а смыслы, заложенные в таких официальных документах, гораздо эффективней передаются через неофициальные коммуникативные каналы, такие как легенды и мифы.26 В результате проведенного анализа определений корпоративной культуры, представленных различными авторами, можно сформулировать следующее: Корпоративная культура – это комплекс наиважнейших убеждений и предположений, принятых членами коллектива, и выраженных в ценностях организации, которые ориентируют поведение и действия сотрудников и 26 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.37-39. 16 которые распространяются внутри духовного и материального корпоративного окружения через символические каналы коммуникации. Конечно, такая формулировка корпоративной культуры не является полной и не отражает все принципы функционирования корпоративной культуры организации, однако её можно использовать для дальнейшего анализа сущности корпоративной культуры и компонентов. На поведение индивидов и организаций воздействует множество подвидов и уровней культуры. В самом широком смысле, понятие культуры – это виды глобальных культур, таких как культуры мировых религий или культуры Запада и Востока. Одновременно, в этом понятии культура является и самым высоким уровнем, воздействующим на формирование корпоративной культуры. Далее различают социальные подгруппы, в зависимости от принадлежности к которым, индивиды воспринимают корпоративную культуру отлично от других подгрупп. Выделяют подгруппы по половому признаку, по расовому признаку, по региональному признаку и по роду деятельности. Любая культура, как правило, имеет свой уникальный язык, нормы поведения, символику, и проявляется в чувствах национальной принадлежности. Та же ситуация и с корпоративной культурой. Не смотря на то, что культура отдельной компании более узка, чем мировая или национальная, она имеет такие же признаки: индивидуальные и групповые ценности сотрудников, принятый коллективом деловой язык, корпоративная символика, стиль управления, повседневные нормы и процедуры, меры измерения успеха. Иными словами, индивидуальность корпоративной культуры определяется так же, как индивидуальность любой другой культуры. Аппарат управления организации зачастую пускают формирование и развитие корпоративной культуры «на самотёк». В таком случае, целью специалиста по связям с общественностью является сотрудничество в 17 управлении стратегией развития корпоративных коммуникаций, согласованное формирование индивидуальности корпоративной культуры, и установление программы связей с общественностью, призванной к планомерному достижению и поддержанию этой индивидуальности.27 Как упоминалось ранее, стиль управления организацией является одним из признаков, оказывающих непосредственное влияние на формирование стратегии корпоративных коммуникаций. Грамотная кадровая политика предполагает привлечение в организацию тех людей, которые будут соответствовать корпоративному духу организации. Следовательно, целью менеджеров по управлению персоналом является не просто внедрение в организацию подходящих по функциональному признаку сотрудников и создание внутри организации атмосферы, которая соответствует взглядам руководящего аппарата данной компании. Так как корпорация определяется как «сообщество или союз группы людей, объединенных комплексом какихлибо общих совершенно интересов, справедливо следовательно, рассматриваются корпоративные как результат отношения осознания участниками взаимодействий принадлежности к единой общности».28 Эффективность деятельности сотрудников, а в последствии и всего предприятия в целом, зависит от того, насколько силен интегрирующий эффект корпоративной культуры. Сильно развитая корпоративная культура способствует отождествлению сотрудником себя со своей работой, со своей организацией. В результате, человек ощущает заинтересованность не только в своих материальных выгодах от проделанной работы, но в успехе своего предприятия. Иными словами, корпоративная культура является фактором, который влияет на воплощение корпоративной стратегии предприятия. Корпоративной культуре присуща совокупность определенных функций, но по причине ее сложности, значимость отдельных функций может изменяться в зависимости от типа культуры, ее целей, этапа развития, 27 Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: Пер.с англ. – М.: ИНФРАМ, 2003. С.52-54. 28 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер Ком, 1999.С 38. 18 влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем, выделяют ряд функций, которые присущи любой корпоративной культуре. К общим функциям корпоративной культуры исследователи относят: 1) ценностно-образующую; 2) нормативно-регулирующую; 3) коммуникационную; 4) стабилизирующую; 5) мотивирующую; 6) инновационную; 7) познавательную. 29 30 Ценностно-образующая функция выражается в формировании у сотрудников организации взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию окружающих его ценностей. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию могут заставить человека отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов в пользу аморальных ценностных ориентиров. Личностные ценности происходят от групповых ценностей, поэтому их выбор и освоение человеком связаны с его чувством принадлежности к той или иной социальной группе, которая может выступать катализатором в процессе освоения ценностей. Нормативно-регулирующая функция направлена на повышения уровня отождествления регулировать работниками нормы себя поведения с организацией. работников, делая Она это призвана поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции, возникает такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Данная функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации. 29 30 Приложение№1. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб и др.: Питер, 2001.С.72. 19 Коммуникационная функция выражается в том, что через познанные и принятые ценности, осуществляется нормы делового установление коммуникационных потоков, и поведения и этики общения использование эффективных обеспечивают взаимопомощь, которые взаимодействие и единообразие при оценке информации и деятельности. Разработка эффективных коммуникаций усиливает вовлеченность каждого работника в дела и проблемы предприятия. Эта функция позволяет удовлетворить естественную потребность человека в информации. Мотивирующая функция выражается в том, что принадлежность к организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности труда, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Миссия, цели, доброжелательные взаимоотношения, продуманная система морального и материального стимулирования, демократический стиль управления, являясь составными частями корпоративной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала организации. Стабилизирующая функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов корпоративной культуры, роста сплоченности коллектива. Инновационную функцию условно относят к внешним функциям, которые обеспечивают выживание организации в условиях конкурентной среды и формируют устойчивые конкурентные позиции на рынке. В её основе лежит система целей, которая ориентирована на потребности клиентов организации, готовность к риску и внедрению инноваций, социальную ответственность. Эта функция направлена на создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета у партнеров, потребителей, органов власти и других аудиторий.31 31 Горчакова В.Г. Имиджелогия. Теория и практика. – ЮНИТИ, 2011 – С.32. 20 Познавательная функция выражается в праве реализации в процессе своей деятельности сотрудником личностных мотивов, таких как: любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, самоопределение и самопознание, определение своих сильных и слабых сторон.32 Частным функциям корпоративной характерна высокая мобильность и непрерывное совершенствование в связи с постоянными изменениями внешней и внутренней среды организации. Частные функции не являются стабильной совокупностью определенных устоявшихся функций. 33 Как правило, к частным функциям корпоративной культуры относят такие функции, как: - формирование ценностей и ценностных ориентаций сотрудников; - формирование определенных стандартов поведения среди персонала компании; - обеспечение чувства сопричастности всех сотрудников к делам фирмы; - формирование чувства преданности у сотрудников по отношению к организации; - формирование и поддержание положительного имиджа компании; - обеспечение благоприятного психологического климата в организации; - формирование чувства идентичности у сотрудников, общей принадлежности; - зарождение неписаных и даже самих собой разумеющихся представлений и наставлений внутри организации; - повышение успешности деятельности организации; - увеличение индивидуального успеха сотрудников; 32 Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб и др.: Питер, 2001.С.73-75. Теплова Л.Е.. Теория и методология управления развитием организационной культуры., Белгород – 2005. – С. 28. 33 21 - стабилизация социального окружения, в котором сотрудники выполняют свои задачи повседневно; - воспитание и образование, то есть наращивание знаний и развитие навыков работников34. Так как одним из трех основных критериев организационной культуры являются ценностные ориентации сотрудников, важной задачей организации должно быть целенаправленное стремление к сплочению коллектива путём повышения лояльности всех без исключения сотрудников к ценностям, провозглашенным компанией. Ценности компании являются для сотрудников залогом постоянства в непрерывно изменяющемся окружающем мире. Сильная корпоративная культура способна обеспечить внешнюю и внутреннюю стабильность компании, устанавливает благоволительное и уважительное отношение сотрудников друг к другу, к руководству и к компании в целом. Большинство экспертов, в своих исследованиях деятельности успешных организаций, считают уникальность и конкурентоспособность их продукции главными причинами их успеха. Однако, в современном обществе, многие компании достигают успеха не за счёт уникальных технологий и высокого качества продукции – очень часто технологии заимствуются, концепции копируются. Однако перенять благоприятные корпоративные взаимоотношения и социальные механизмы управления корпоративной культурой – намного сложнее. А ведь именно эти факторы обеспечивают самую долговечную конкурентоспособность организации. Благоприятные и понятные коммуникации между руководством и персоналом являются фундаментом внутриорганизационной жизни.35 34 Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. - №7. - С. 47-55. 35 Обри Ч. Культурная трансформация: оценка и совершенствование культуры / Ч. Обри ; перевод В. А. Сорокина // Методы менеджмента качества. - 2010. - № 4. - С. 46-49 22 1.2. Классификации и методы анализа существующей корпоративной культуры на предприятии Важным фактором особенностей корпоративной культуры является сфера деятельности организации. Финансовая сфера, как правило, предполагает строго определенную корпоративную культуру, с чётко расписанным поведением, закрепленным в корпоративных документах, и формальным коммуникационным стилем. В то время как торговая сфера довольно вариативна с точки зрения возможных в ней форм корпоративной культуры. Чаще всего, она менее официальна, в ней допустимо менее формальное общение, поведение, допускаются различные формы поведения, в большинстве случаев предпочтение отдается коммуникабельности, открытости, энергичности, демократичности. Корпоративная культура промышленной сферы играет роль не только мотиватора и интегратора сотрудников предприятия, но и, что очень важно, строго регламентирует отношения наряду с приказами аппарата управления. Это обусловлено спецификой промышленной деятельности – ответственностью каждого сотрудника не только за свою личную работу, но и за конечный продукт, в условиях многообразности задействованных профессий на предприятии. То есть, коллектив промышленного предприятия состоит из людей, выполняющих кардинально разные задачи, имеющие абсолютно разный уровень образования, области интересов и т.п. Естественно, что это вносит дополнительные трудности с формированием сплоченности такого коллектива, поэтому на помощь руководителям и специалистам по внутренним коммуникациям приходит строго регламентированная сильная корпоративная культура.36 36 Осейко Н. Диагностика организационной культуры как инструмент управления изменениями, 2000-2014. URL: www.e-xecutive.ru/ (Дата обращения: 21.03.2014) 23 Многообразие организаций в современном мире не позволяет создать универсальную классификацию организационных культур. В зависимости от сферы деятельности, от статуса организаций, от их размера меняются и критерии анализа. Каждая конкретная классификация использует свой набор параметров и критериев, исходя из которых, проводится описание организационной культуры. К. Камерон и Р. Куинн разработали «Рамочную конструкцию конкурирующих ценностей», при этом для выделения типов корпоративной культуры они использовали два измерения.37 Первое измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок и контроль. Второе измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, ассоциируемых с интеграцию внешней и единство, ориентацией, от критериев, дифференциацией и соперничеством. Представленные измерения, таким образом, образуют четыре типа корпоративной культуры, каждая из которых имеет четко различимый набор критериев эффективности.38 Таким образом, согласно методологии К. Камерона и Р. Куинна, в зависимости от характера внутрикорпоративных отношений, существует четыре типа корпоративной культуры: бюрократическая, клановая, рыночная и адхократическая. Бюрократическая (или иерархическая) культура предполагает сильно формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного 37 Приложение №2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – С. 14. 38 24 выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление сотрудниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Клановая культура характеризуется дружественным местом работы, где между людьми имеется много общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры и руководители являются наставниками, воспитателями. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Рыночная культура характерна для организаций, ориентированных на результаты, главной заботой которых является выполнение поставленной задачи. Сотрудники целеустремлены и соперничают между собой. Лидеры являются твёрдыми руководителями и суровыми конкурентами. Организацию связывает стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Адхократическая культура предполагает динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры такой организации – это новаторы, готовые к риску и авантюрам. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству, независимость, неформальное общение. 39 Т. Дил и А. Кеннеди выделили два вектора для описания «чистых» типов культур: скорость обратной связи и степень риска. Соответственно образовалось четыре типа корпоративных культур: «культура мачо», «культура инвестиций», «культура усердной работы» и «культура процесса».4041 39 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – С. 14-17. 40 Дил T.E., Кеннеди A.A. Корпоративная культура - 1982. – С.18. 41 Приложение №3. 25 Для определения типа корпоративной культуры более точно, авторы предлагают использовать следующие критерии: отличительные признаки людей, их установки, степень индивидуализма при принятии решений, их подготовка и организованность; поведение людей, которые хорошо приживаются или приобретают репутацию героя в данной культуре; сильные и слабые стороны сотрудников организации; привычки людей, которые хорошо адаптируются или имеют репутацию героя. Причём, как правило, редко встречаются корпоративные культуры в чистом виде, им могут быть присущи некоторые характеристики разных типов. Выявление этих признаков позволяет скорректировать корпоративную культуру на практике, «перетянуть» профиль корпоративной культуры из одного состояния в другое, более предпочтительное. Наиболее полную классификацию видов корпоративной культуры предложили в своей работе Абрамова С.Г. и Костенчук И.А42. Они предлагают следующие критерии различий: - по степени взаимоадекватности ценностям; - по степени соответствия ценностей сотрудников и компании; - по содержанию доминирующих ценностей; - по влиянию на эффективность компании; - по степени разделяемости и интенсивности; - по общим характеристикам компании (методология, разработанная К. Камероном и Р. Куинном).43 По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких 42 43 Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999. – С.24. Приложение №4. 26 представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников выделяются и иерархической интегративные системы (высокая внутригрупповых степень ценностей соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой ориентированная культура деятельности. поддерживает Функционально- ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессиональнотрудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.44 В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру. Опыт успешных организаций говорит о наличии сильной уникальной корпоративной культуре, благодаря которой эти компании добились высоких результатов. Явление сильной корпоративной культуры предполагает наличие своего антипода – слабой корпоративной культуры. Корпоративная культура отличает одну организацию от другой, так же как и характеризует степень развития внутренних коммуникативных отношений, уровень социальной стабильности, приверженности целям организации среди 44 Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999. – С.24-26. 27 сотрудников, механизм, направляющий поведение сотрудников в то или иное русло. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.45 Также, интересным представляется подход Мерсера, который в своем исследовании выделяет два вида корпоративной культуры – доминирующую культуру и субкультуры. Его предположение основывается на том, что любая организация не может быть однородной. Так или иначе, в компании наряду с доминирующей культурой, отражающей основные общие ценностные ориентации коллектива, формируются так называемые субкультуры. Как правило, такая ситуация наиболее ярко проявляется в крупных организациях, в частности, корпоративная на промышленных культура отражает предприятиях. общие Доминирующая отличительные признаки организации в целом. В свою очередь, субкультуры формируются под действием географического фактора или развиваются в рамках конкретного производственного подразделения. Возникновение субкультуры является результатом наличия специфических ситуаций, общих проблем и подходов к 45 Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность / Эмси Консалтинг. Эл. ресурс., 20042014. URL: http://www.emcon.ru/420-053.html (дата обращения: 15.04.2014) 28 их разрешению внутри конкретного подразделения конгломерата, отличающего его от остальных.46 Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела. Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации.47 Влияние корпоративной культуры на эффективность организации обусловлено главным образом зависимостью последней от степени соответствия стратегии организации, окружающей среды и технологий поставленным целям. Стратегия организации, которая основывается на требованиях, которые диктует рынок и динамичное окружение организации, предполагает наличие индивидуальной инициативы, риска, высокой интеграции, нормального восприятия конфликтов и сильно развитого горизонтального общения. Стратегия, которую диктуют прогнозируемые перспективы развития деятельности предприятия, в первую очередь обращает внимание на эффективность, повышение качества выполняемой работы в условиях поддержания стабильного окружения. Такая организация добьется большего успеха в том случае, если корпоративная культура сфокусируется на 46 47 Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.С.84. Там же. С.86. 29 контроле ответственности, минимизировав тем самым потенциальные риски и конфликты.48 Таким образом, можно судить о том, что различные компании имеют различные подходы к установлению приоритетов в управлении корпоративной культурой. Особенности корпоративной культуры могут быть связаны с родом деятельности организации, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменением рынка и соответственно вынужденной отказаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет меняются структура организации, процедуры утверждения решений и т.д. При этом возможные негативные последствия реорганизаций ослабляются, как правило, в результате изменений отдельных функций не одновременно, а в разное время. Практика постоянной реорганизации, показывает, что выгоды, связанные с этой системой, огромны. Корпоративная культура, в руках специалистов по связям с общественностью и управлению персоналом способна справиться с огромных количеством важнейших организационных задач: - корректировка структуры организации, путем усиления ее или удаления из нее лишнего, а также путем предоставления возможности множеству людей расширить свой профессиональный опыт. - предотвращение некомпетентности, в том числе решение проблемы выявления сотрудников, достигших уровня собственной некомпетентности, и обеспечение возникновения новых инициатив; - проведение опросов общественного мнения (обычно два раза в год); 48 Стернин И., Панферова Н. Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс, 2006-2014. URL: http://rusadvice.org/. (Дата обращения: 24.03.2014) 30 - формирование вознаграждений двумя составляющими - в форме фиксированного оклада и переменной части; - умелое маневрирование кадровыми ресурсами (посредством ранних проводов работников на пенсию, постоянной переподготовки кадров и перераспределения рабочей силы между разными подразделениями, чтобы избежать необходимости увольнения); - стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме; - доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров; - развитие коллективных методов разрешения проблем; - разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей; - обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений; - подбор новых менеджеров из числа работников компании, вместо поиска их на стороне; - формирование предпринимательского климата через использование проектных групп в качестве основной структурной единицы компании. Такие группы, как правило, составляются из ученых, врачей и бизнесменов, возглавляются лидерами, ответственными за постановку целей и их достижение; - субсидирование фоновых обслуживающих подразделений – собственных и внешних (спортивные залы, дискотеки и др.).49 Стабильность и эффективность деятельности организации напрямую зависят от соответствия культуры организации применяемым технологиям. Например, в случае с регулярными формализованными (рутинными) 49 Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №2. - С. 110-121. 31 технологическими процессами в деятельности организации, обеспечивающими стабильность и эффективность компании, целесообразно строить корпоративную централизацию принятия (ограничивающую) культуру, фокусирующую наиважнейших индивидуальную решений инициативу и внимание на сдерживающую сотрудников, без согласования с руководством. Эффективность же нерегулярных (не рутинных) технологий повышается в том случае, если организации присуща корпоративная культура, напротив, поддерживающая и поощряющая индивидуальную инициативу и ослабляющая контроль со стороны руководства. Важным моментом является тот факт, что сильная корпоративная культура определяет последовательность поведения сотрудников. Сотрудники организаций с сильной корпоративной культурой точно знают, какой стиль поведения должен быть выбран в той или иной ситуации. Высокая формализация формирует предсказуемость, последовательность и упорядоченность деятельности в организации. Сильная культура способна достичь не меньшего результата даже без ведения какой-либо документации и распределений. Благодаря сильному влиянию на сознание сотрудников, такая культура способна быть намного эффективней любого формального структурного контроля.50 Отсюда следует, что чем сильнее культура организации, тем меньше руководству организации требуется обращать внимание на развитие формальных правил и положений для управления поведением своих сотрудников. Корпоративная культура закладывает правила и положения непосредственно в подсознание сотрудников, принимающих культуру своей организации. Постоянное поддержание корпоративной культуры на необходимом уровне неразрывно связано с подбором сотрудников, активности высших руководителей и применяемых методов социализации. Корпоративная 50 Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. Ростов-н/Д, Издательский центр "МарТ", 2003. С.98 32 социализация представляет собой процесс адаптации новых сотрудников в организации, процесс восприятия ее культуры.51 Зачастую корпоративная культура более ярко характеризует поведение организации, чем её объективные параметры. Очевидно, что любая организация должна быть заинтересована в адекватном восприятии культуры всеми её сотрудниками. Социализация сильнее всего важна при принятии в коллектив нового сотрудника, когда его необходимо информировать о состоянии дел в компании, о принятых в ней правилах и традициях. Некоторые компании предлагают формальную обучения новых сотрудников с целью изучения не только трудовых обязанностей новыми сотрудниками, но и ее корпоративной культуры. Корпоративная культура накладывает свой отпечаток на все трудовые отношения и процессы в организации. Важно понимать, что непосредственное влияние на формирование и поддержание корпоративной культуры имеют действия руководства компании, так как они устанавливают как писанные, так и неписаные эталоны норм и правил поведения для всех сотрудников.52 Иными словами, члены аппарата управления организацией должны служить примером для всего коллектива. Невидимость, «бестелесность» корпоративной культуры осложняет процесс её анализа. Корпоративную культуру невозможно измерить прямым способом. Однако существуют способы непрямого анализа, например, можно проанализировать факторы, определяющие корпоративную культуру, её проявления и результаты этих проявлений. Степень влияния корпоративной культуры на деятельность компании можно определить чаще всего простым сравнением показателей финансового успеха данной компании с её конкурентами.53 51 Тихонов А.В. Социология управления. СПб.: Изд-во СПбУ, 2000.С.121. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2010. С.57. 53 Огурцов А. П. Ценностные ориентации внутри корпоративной культуры: методы и итоги исследования // Философия и культура. - 2009. - № 1. - С. 41-53. 52 33 Но для того, чтобы специалисты по связям с общественностью и управлению персоналом могли чётко скорректировать политику компании в области корпоративной культуры, безусловно, необходимо проведение более тщательной диагностики. Диагностика предполагает систематическую корпоративной интерпретацию культуры текущего состояния, используя определенные инструменты. К основным инструментам диагностики существующего состояния корпоративной культуры относят: 1) Обход организации; 2) Анализ документов; 3) Анализ элементов корпоративной культуры; 4) Анкетный опрос сотрудников; 5) Интервьюирование фокус-групп; 6) Наблюдение за поведением сотрудников в повседневной рабочей обстановке, на совещаниях и т.п.; 7) Эксперимент.54 Начать диагностику корпоративной культуры лучше всего со спонтанного обхода организации. При этом необходимо обратить внимание на следующие корпоративные культурные индикаторы: 1) Первое впечатление – внешний облик организации. Внешний вид, архитектурный стиль и форма здания, размер и состояние вывески, фасада, географическое положение здания в городе; окружающие организации, основные магистрали, указатели; состояние прилегающей к организации территории, наличие и размеры парковки; важно первое впечатление от осмотра внешнего вида организации. 2) Второе впечатление – приём посетителей. Оценка помещения для посетителей; наличие или отсутствие цветов, мрамора, картин, фотографий, 54 Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.-сост. Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. С.54. 34 рекламы и т.п.; оценка атмосферы ожидания; оценка ритуала приёма гостей; оценка поведения встречающих сотрудников. 3) Третье впечатление – обход организации, экскурсия. Необходимо оценить рассказ о традициях фирмы, отношение рассказчика к своей организации, его мимику, глубину в объяснениях специфических проблем организации, корпоративный жаргон, представление отделов и т. д.; представление работников: имя, фамилия, приветствие, характер ведения переговоров «на ходу», шутки и т. д.; отношение к вам: страх, уважение, доброта и т. д.; показанные вам объекты, порядок их представления, акцент на отдельных объектах и т. д.; логику расположения кабинетов; атмосферу внутри отделов: юмор, социально-психологический климат, стресс и т. д.; поведение работников: разговоры, поведение во время перерывов и т. д.; оснащенность рабочих мест: технические средства, цвета, музыка и т. д.; средства коммуникации.55 Анализ документов предполагает изучение производственного и делового регламента организации, а также, при наличии, положений, затрагивающих область корпоративной культуры сотрудников, коллективный договор и т.п. При анализе документов, важно обратить особое внимание на такие направления, как: 1) История развития компании. Важно изучить рекламные проспекты, содержащие информацию об истории организации, например, выпущенные к юбилею организации, а также основные цифры, ставшие вехами в развитии организации (такие как рост численности персонала, размеров доходов, рыночной доли, инвестиций). 2) Стратегические документы компании. Необходимо проанализировать сформулированную политику фирмы, стратегию её 55 Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.-сост. Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. С.55-56. 35 развития, политику в области управления персоналом; отчеты о работе; протоколы заседаний руководства фирмы. 3) Организационная структура. Например, организационные диаграммы, должностные инструкции сотрудников. 4) Управление персоналом. Предполагает изучение кадровой политики, документов по адаптации персонала, программы обучения персонала, выборочных показателей персонала (таких как, средний стаж работы на предприятии, средний возраст работников, уровень текучести), общих условий занятости на предприятии. 5) Системы планирования и контроля. Имеется в виду анализ инструментов планирования, годовых планов и бюджета, отчетов (например, ежегодных, ежеквартальных). 6) важность Внутренние и внешние системы коммуникаций. Не меньшую представляет изучение внутренних средств информации, корпоративных изданий, корпоративного сайта, рекламных материалов, примеров объявлений исследований о (например, вакансиях, результатов внутрифирменных социально-психологического климата), выступлений работников (например, поздравление президента компании с Новым годом).56 Анализ элементов корпоративной культуры в значительной степени перекликается с вышеупомянутыми инструментами диагностики, так как наличие или отсутствие тех или иных элементов корпоративной культуры, так или иначе, имеет как визуальное, так и документальное отображение. Прежде чем приступить к оценке элементов корпоративной культуры конкретной организации, необходимо определить, какие вообще существуют элементы. Наиболее распространенная классификация включает следующие элементы: 1) система ценностей и стандарты поведения организации; 56 Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.-сост. Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. С.56-59. 36 2) символы, фирменный стиль; 3) имиджевая структура организации; 4) герои, истории, мифология; 5) мероприятия, традиции, ритуалы.57 Рассмотрим подробней каждый из элементов. Система ценностей и стандарты поведения определяются внутренней философией компании. Философия организации вырабатывается и поддерживается сотрудниками компании. Предполагается, что каждый сотрудник организации должен понимать её и разделять взгляды руководящего аппарата, или как минимум показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. Среди главных благосостояния, власти ценностей и сотрудников моральные выделяют ценности. Под ценности ценностями благосостояния понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. К ним относят такие ценности, как: здоровье и безопасность, богатство, то есть обладание различными материальными благами и услугами, мастерство, то есть профессионализм в определенных видах деятельности, образованность, то есть знания, информационный потенциал и культурные связи, уважение, включает в себя статус, престиж, славу и репутацию. В группу моральных ценностей причисляется добро, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Ценность власти считается одной из наиболее универсальных и значимых ценностей, так как позволяет приобретать любые другие ценности 58 Однако так как корпоративная культура представляет собой оригинальную смесь ценностей, норм, отношений, традиций, привычек и форм поведения, присущую конкретной организации, практически невозможно создать единый обобщённый список корпоративных ценностей. 57 Скворцов А. Элементы формирования корпоративной культуры//Журнал Biz-Bote № 3, 2010. С. 8-9. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом. – 2000. – № 11. С. 39–44.. 58 37 Полная идентификация сотрудника с компанией предполагает, что сотрудник не только следует предписанным стандартам поведения, но и полностью разделяет и принимает философию организации. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.59 Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании.60 Следующий элемент корпоративной культуры – это символы. Символы играют большую роль в имиджевой структуре корпоративной культуры. Они находят своё выражение в фирменном стиле организации, логотипе, флаге, в корпоративных цветах и фирменной одежде персонала. Выбор элементов фирменного стиля в одежде – от полной униформы до отдельных аксессуаров – для различных категорий персонала определяется сочетанием таких факторов, как: 1) статус работника компании в производственном процессе; 2) регулярность рабочих контактов с посторонними, посетителями; 3) позиция и роль в официальном внешнем общении; 4) необходимость в быстром опознавании работника компании в окружении; 5) создание атмосферы активного привлечения внимания; 6) гигиена и характер трудового процесса61. 59 Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2000. С. 19-20. 60 Балковская Т.З., Шуракова О.И. Теоретические основы управления персоналом. Хабаровск, 2005. С 25.. 61 Ушакова Н.В., Стрижева А.И. Имиджелогия: Учебное пособие. _ М.: Дашков и К, 2012. С.103-105. 38 Как правило, в организациях может существовать множество различных носителей фирменного стиля. Наиболее сильно распространены такие носители, как: - деловые бумаги (бланки, визитки, листовки, буклеты и т. д.); - представительские изделия (календари, открытки, деловые папки, часы, ручки); - упаковка продукта деятельности, если он выражается в вещественном виде; - реклама; - сайты; - CD, DVD продукты; - архитектура и внутреннее решение офиса; - выпускаемая продукция.62 В процессе развития предприятия корпоративная культура обрастает историями, появляются свои герои, возникает так называемая «мифология». «Мифология» предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до сотрудников ценности компании. Видное место в мифологии предприятия отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. Это «отцы-основатели» компании, а также сотрудники, которые добились наибольшего успеха. «Герои ситуации» - это сотрудники, которые принесли наибольший успех на том или ином временном отрезке. Такие «герои» являют собой образец корпоративного поведения, они определяют тип, норму достижения. В мифологии 62 Горчакова В.Г. Имиджелогия. Теория и практика. – ЮНИТИ, 2011. – С. 237-239. 39 предприятия могут циркулировать также «герой-экспериментатор», «геройноватор», «герой-все время отдающий компании». 63 К видимым проявлениям корпоративной культуры также относят мероприятия, традиции, ритуалы. В повседневной жизни любой организации существуют ритуалы, то есть некие повторяющиеся последовательности деятельности, выражающие базовые ценности предприятия. Как правило, ритуалы можно определить, ответив на такие вопросы, связанные с самыми значимыми ценностями организации и самыми ценными качествами сотрудника организации. Повторяющиеся ритуалы перерастают в традиции, которые, в свою очередь дают почву для проведения тех или иных мероприятий.64 Следующий возможный инструмент диагностики корпоративной культуры – это анкетирование сотрудников. Среди главных вопросов, которые необходимо выяснить, выделяют связанные с основными ориентациями фирмы, стратегией фирмы, сильными и слабыми сторонами организации, коллективной работой, поступлением информации, внутренними коммуникациями, особенностями сотрудников, механизмами карьерного роста, социально-психологическим климатом, представлениями руководства. Поведение сотрудников в стенах компании, процесс принятия решений и его результаты являются источниками ценной информации о ценностях и нормах компаний. Поэтому, не меньшую важность представляет такой инструмент диагностики корпоративной культуры, как включенное наблюдение, в том числе, наблюдение заседаний. Важный момент при наблюдении – это концентрация внимания на элементах корпоративной культуры, причём, как визуальных (например, фирменная символика), так и коммуникационных (например, ритуалы). При наблюдении за повседневной 63 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. -С. 107. 64 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. С.200-201. 40 работой предприятия, необходимо выяснить, какие идеи актуальны и популярны в компании, какие есть конфликты, как решаются проблемы, какой информацией обменивается коллектив, о чем заботятся, что вознаграждается. При наблюдении заседаний обычно обращают внимание на положение участников (кто и где сидит по отношению к руководителю), порядок ведения заседания (введение, объявление регламента и содержания встречи), мимику участников, атмосферу заседания, наличие или отсутствие конфликтного поведения, критику, доверие или недоверие между участниками, ролевое поведение.65 Следующий интересный инструмент диагностики корпоративной культуры – это клиническое интервью. Термин «клиническое интервью» ввёл Э. Шейн, и он объясняет его как активное наблюдение заседаний. При этом, активность наблюдателя заключается в обсуждении поставленных на совещании проблем и в возможности задавать вопросы и предлагать свои варианты решения проблем. С точки зрения анализа, важна реакция сотрудников и руководства компании на такое вмешательство.66 Выбор инструментов диагностики напрямую зависит от сферы деятельности компании, атмосферы, степени формализации отношений внутри компании, а также, статуса исследователя и целей исследований. Не всегда есть возможность использовать все возможные инструменты диагностики, поэтому важно выбрать подходящую методику исследования для каждого конкретного случая. Переходя непосредственно к практической части диагностики корпоративной культуры, необходимо обозначить план работы, включающий все необходимые этапы исследования. Необходимо начать исследование с определения стадии жизненного цикла компании, затем изучить особенности социальной и кадровой политики, условия труда и содержание деятельности сотрудников. Далее, 65 Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999. С. 342. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. С.64-65. 66 41 необходимо проанализировать имеющуюся в компании кадровую документацию, например, положения об оценке и развитии сотрудников, положения об оплате труда, нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников компании, правила внутреннего распорядка, положения о корпоративных стандартах, деловом поведении и этике персонала и т.д. Следующий этап включает изучение корпоративной культуры, стиля управления и принятия руководящих решений, особенности взаимодействия подразделений внутри компании. Только после этого можно непосредственно заняться диагностикой корпоративной культуры с последующим определением её типа. При этом необходимо выявить те особенности корпоративной культуры, которые связаны с существующей стадией жизненного цикла организации. Далее необходимо на основе кадровой документации проанализировать систему отбора и адаптации новых сотрудников, систему развития и обучения сотрудников, особенности продвижения сотрудников по карьерной лестнице. Только теперь можно приступить к анализу ценностей и ценностных ориентаций персонала. Далее проводится анализ корпоративных изданий, сайта и других средств информации, корпоративных мероприятий и традиций, а также в целом системы внутрикорпоративных коммуникаций. По завершении этой работы, выполняется визуализация текущей корпоративной культуры, с отчётом, содержащим заключение по итогам исследования. Отчёт должен содержать подробную информацию по всем этапам диагностики, а также рекомендации и план по формированию или корректировке корпоративной культуры. Таким образом, на основе проведенного анализа определений корпоративной культуры, было сформулировано собственное определение корпоративной культуры, как комплекса наиважнейших убеждений и предположений, принятых членами коллектива, и выраженных в ценностях организации, которые ориентируют поведение и действия сотрудников и 42 которые распространяются внутри духовного и материального корпоративного окружения через символические каналы коммуникации. При этом корпоративная культура любой организации зависит от стиля управления организацией, от особенностей менталитета, географического положения, а также сложившихся внутрикорпоративных коммуникаций. К общим функциям корпоративной культуры относятся познавательная, ценностно-образующая, коммуникационная, нормативнорегулирующая, инновационная и стабилизирующая функции. К основным частным функциям корпоративной культуры относятся: формирование стандартов поведения внутри организации; обеспечение чувства преданности и чувства сопричастности всех сотрудников к делам фирмы; поддержание репутации компании; обеспечение стабильности и благоприятного психологического климата в организации. Корпоративная взаимоадекватности культура ценностям, классифицируется степени по: соответствия степени ценностей сотрудников и компании; содержанию доминирующих ценностей; влиянию на эффективность компании; степени разделяемости и интенсивности; общим характеристикам компании. К основным инструментам диагностики существующего состояния корпоративной культуры относят: обход организации; анализ документов; анализ элементов корпоративной культуры; анкетный опрос сотрудников; интервьюирование фокус-групп; наблюдение за поведением сотрудников в повседневной рабочей обстановке, на совещаниях и т.п.; эксперимент. Выделяют две основные группы методов диагностики корпоративной культуры – это разработка рамочных конструкций и разработка критериев оценки. 43 Глава 2. Анализ современного состояния корпоративной культуры на предприятии ОАО «СЗМН» («АК «Транснефть») 2.1.Основные направления развития корпоративной культуры предприятия Корпоративная культура промышленных предприятий имеет ряд специфических особенностей, отличающих её от многих других организаций. Корпоративная культура промышленной сферы выступает не только в качестве мотивирующей и интегрирующей силы, но и, что очень важно, строго регламентирует отношения наряду с приказами аппарата управления. Это обусловлено спецификой промышленной деятельности – ответственностью каждого сотрудника не только за свою личную работу, но и за конечный продукт, в условиях многообразности задействованных профессий на предприятии. То есть, коллектив промышленного предприятия состоит из людей, выполняющих кардинально разные задачи, имеющие абсолютно разный уровень образования, области интересов и т. п. Это вносит дополнительные трудности с формированием сплоченности такого коллектива, поэтому на помощь руководителям и специалистам по внутренним коммуникациям приходит строго регламентированная сильная корпоративная культура.67 В России специфика так же связана с тем, что многие российские промышленные предприятия были сформированы в советский период, когда предприятия принадлежали государству и работали в условиях плановой экономики, или в переходный период, когда приватизация привела к дестабилизации финансового положения и стратегий развития предприятий. Отголоски прошлого сказываются и сейчас, зачастую, рядовые служащие и 67 Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (РR) в промышленных организациях// Социологические исследования, 2000,№ 8.-С.74-78 44 рабочие основных производственных подразделений в настоящий момент мыслят в старых категориях, не ориентированных на достижение целей преобразованной компании. При этом ценностные и жизненные ориентации сотрудников и их представления о целях и задачах предприятия, как правило, менее мобильны, поэтому их поведение зачастую не соответствует интересам компании.68 В свою очередь, менеджеры нового поколения, как правило, привносят в корпоративную культуру не только новые идеи, но и обновленные ценности, и принципиально новые тактики ведения бизнеса. Не трудно догадаться, что коренные сотрудники предприятия принимают и поддерживают далеко не все предлагаемые новые инициативы и подходы к работе. Более того, многие предприятия промышленного сектора входят сегодня в состав крупных холдингов, и, как правило, высшее руководство управляющей компании имеет свое собственное видение желаемой корпоративной культуры в дочерних организациях, которая, по их мнению, призвана связать между собой все компании, находящиеся в их подчинении. В настоящее время влияние холдингов на организационную культуру дочерних предприятий является определяющим фактором промышленных предприятий. Причём, как результат, текущая культура современных российских промышленных предприятий очень часто оказывается не в силах способствовать реализации целей предприятия и достижению максимально возможных финансовых результатов, но и к тому же находится под влиянием противоречивых факторов. Тем не менее, руководство некоторых российских предприятий поставило перед собой цель разрешения создавшейся ситуации, посредством формирования сильной управляемой корпоративной культуры, соответствующей стратегии предприятия, включающей в себя как новые 68 Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (РR) в промышленных организациях// Социологические исследования, 2000,№ 8.-С.76. 45 ценностные ориентации, так и лучшие традиции интегрированных в корпорацию предприятий.69 Данное исследование посвящено дочернему предприятию субъекта государственной монополии Открытого Акционерного Общества «Акционерная компания по транспорту нефти «Транснефть» – Открытое Акционерное Общество «Северо-западные магистральные нефтепроводы». Исследование было проведено с целью анализа существующего состояния корпоративной культуры предприятия, выявления проблем внутренних коммуникаций с последующими рекомендациями по усовершенствованию. Для решения поставленных задач необходима подробная диагностика системы и элементов корпоративной культуры, выявление степени контроля высшего руководства предприятия над культурой, описание методов и инструментов, которые используются в процессе управления культурой. На основе результатов проведенных исследований будет собран образ существующей культуры, будут описаны основные корпоративные ценности и принципы поведения сотрудников. Результатом работ должен стать план мероприятий по введению возможных изменений в культуру предприятия. Проведенное исследование относится к неформальному типу, так как является личной инициативой, не оплаченной исследуемой организацией. Также, проведенное исследование является кабинетным, что подразумевает использование в качестве инструментов анализа контент-анализ, работу со статистическими справочниками, изучение уже проведенных исследований. Однако, так как в данном исследовании необходимо не только описание, но и разъяснение каким образом сложилась та или иная ситуация, почему преобладают те или иные мнения и установки в организации, было проведено не только описательное исследование, но и проблемное. 69 69 Вольский А.С. Социологическое исследование формирования социального климата на предприятии ОАО «Сибнефтепровод». Тюмень: Вектор Бук, 2003.-С. 9 46 ОАО «АК «Транснефть» было учреждено Советом Министров – постановлением Правительства РФ от 14 августа 1993 года №810 «Об учреждении акционерной компании по транспорту нефти «Транснефть». ОАО «Северо-западные магистральные нефтепроводы» является одним из дочерних обществ ОАО «АК «Транснефть», его акционерами являются ОАО «АК «Транснефть» (64% уставного капитала Общества) и ОАО «Связьинвестнефтехим» (владеет 36% уставного капитала Общества). Единственным учредителем ОАО «Связьинвестнефтехим» является Республика Татарстан в лице Министерства земельных и имущественных отношений.70 ОАО «СЗМН» является одним из крупнейших дочерних Обществ ОАО «АК «Транснефть». Общая численность работающих в Обществе составляет более 6,5 тысячи человек. Более того, ОАО «СЗМН» является одним из старейших предприятий трубопроводного транспорта нефти в РФ. История Общества началась 16 августа 1949 года. В этот день приказом министра нефтяной промышленности товаротранспортного СССР управления № 1046 была в ведении Главного организована Татарская нефтепроводная контора (ТНК) с местоположением: железнодорожная станция Клявлино Куйбышевской области (сейчас – Самарская область), на базе которого затем последовательно создавались: Татарское товаротранспортное управление (ТТУ) в городе Бугульма, Татарское нефтепроводное Западное управление нефтепроводное (ТНУ) Главнефтеснаба РСФСР, управление (СЗНУ), Управление Северосеверо- западными магистральными нефтепроводами (УСЗМН) и ОАО «СЗМН». За высокие производственные показатели указом Президиума Верховного Совета СССР от 17 февраля 1976 года УСЗМН награждено орденом «Знак Почета». 16 августа 2009 года предприятию исполнилось 60 лет. В состав ОАО «СЗМН» входят следующие подразделения: 70 Стандарт предприятия. Кодекс делового поведения персонала ОАО «СЗМН», С.31. 47 структурные - аппарат управления (расположен в городе Казань); - Альметьевское РНУ; - Ромашкинское РНУ; - Казанское РНУ; - Удмуртское РНУ; - Пермское РНУ; - Служба безопасности.7172 Слоган организации звучит следующим образом: «Приводим в движение нефть, чтобы она приводила в движение все остальное». Данный слоган призван отразить не только вид деятельности, но и миссию организации, намекает на глобальный характер деятельности предприятия. Основной вид деятельности ОАО «СЗМН» – это оказание услуг по транспортировке нефти, включающих следующие основные операции: перекачка нефти, перевалка нефти, приём-сдача нефти. ОАО «СЗМН» эксплуатирует около 6 000 км нефтепроводов в однониточном исполнении, проходящих по территории 10 субъектов РФ, резервуарные общей вместимостью более 1 500 000 куб. метров, 28 нефтеперекачивающих станций. Основная задача деятельности ОАО «СЗМН» – это обеспечение бесперебойной перекачки нефти по магистральным нефтепроводам. За выполненное задание по транспортировке нефти ОАО «АК «Транснефть» перечисляет ОАО «СЗМН» тарифную выручку.73 Прежде чем приступать к диагностике корпоративной культуры ОАО «СЗМН» в целом, необходимо дать оценку первым её проявлениям, то есть: внешнему и внутреннему облику организации, а также сформулировать первое впечатление от посещения организации. Первое впечатление: Здание аппарата управления ОАО «СЗМН» расположено вблизи от центра города (г. Казань, ул. Николая Ершова, 26а), девятиэтажное 71 Стандарт предприятия. Кодекс делового поведения персонала ОАО «СЗМН», С.4-5. Приложение №5. 73 Стандарт предприятия. Кодекс делового поведения персонала ОАО «СЗМН», С.6-7. 72 48 полностью застеклённое здание хорошо заметно на фоне более низких и старых домов, при этом, не выделяясь слишком сильно, то есть не кажется лишним. Архитектурный стиль здания не противоречит архитектуре района, совпадает с другими, расположенными неподалёку, высотными зданиями. Однако неоднозначное впечатление оставляют соседствующие фирмы. В соседнем доме расположен трактир и интим-магазин. К минусам можно также отнести наличие ограниченного парковочного места вблизи организации, недостаточного, чтобы разместить автомобили сотрудников. Тем не менее, в двухминутной доступности от здания аппарата управления расположен отель и фитнесс-клуб, что является огромным плюсом для собственных сотрудников и для гостей организации. На фасаде здания имеется большая заметная вывеска с логотипом компании, а также часы и градусник, что привлекает внимание большого числа прохожих и проезжающих мимо людей, приковывая взгляд к зданию. Прилегающая к зданию территория также оставляет приятное впечатление: всегда прибрана, ухоженные цветы и деревья, всегда ярко освещена. 74 Второе впечатление: Стоит сразу отметить, что серьёзная деятельность организации требует строгого соблюдения безопасности физической и информационной. Поэтому, здание строго охраняется и войти в здание без пропуска невозможно. Однако, если встреча с гостем запланирована, ему выдается пропуск, которым необходимо пользоваться не только на входе, но и во время перемещений по зданию. Более того, если у гостя нет возможности войти в здание, он всегда может воспользоваться телефоном внутренней линии, который расположен на входе в здание вместе со списком номеров каждого из сотрудников организации. Также, стоит отметить, что в целях безопасности, на входе проверяются вещи посетителей, и существует запрет на внос планшетов, ноутбуков и иных гаджетов, не оговоренных заранее. По причине такой системы, в здании не предусмотрено большой площади для 74 Приложение №6. 49 ожидания, однако вход оставляет приятное впечатление благодаря впечатляющему интерьеру и приятным, доброжелательным охранникам. Третье впечатление: Так как организация насчитывает большое число сотрудников и необходимо разместить всех, практически вся внутренняя площадь отдана под кабинеты сотрудников и руководства. В каждом кабинете располагаются три-четыре сотрудника, реже – больше. У каждого есть своё рабочее место с необходимым оборудованием. Однако не стоит забывать, что в подчинении аппарата управления находятся не только другие подразделения, но и работники нефтеперекачивающих станций. Все объекты, принадлежащие обществу, имеют фирменную маркировку, символику, в том числе вся одежда и техника работников НПС или других технических объектов.75 Интерьер помещений выполнен в спокойных приглушенных цветах, не вызывает раздражения, сотрудники озеленяют кабинеты, в каждом из них обязательно присутствуют те или иные атрибуты с корпоративной символикой. В здании имеется столовая, выполненная в корпоративных цветах, и кафетерий, в который сотрудники могут спуститься в установленное время. Также, внутри здания имеется музей, посвященный деятельности компании и доска почета, которые постоянно обновляются и пополняются. Будучи дочерним предприятием ОАО «АК «Транснефть», ОАО «СЗМН» следует принципам организационно-нормативным документам компании. Однако в Обществе существуют собственные документы, регламентирующие принципы деятельности и поведения сотрудников. Ценностные ориентации ОАО «СЗМН» прописаны в «Кодексе делового поведения персонала». Согласно кодексу, главной ценностью Общества являются его работники – трудовой коллектив, обеспечивающий выполнение поставленных перед Обществом задач. ОАО «СЗМН» признает, что залог успеха Общества – это целеустремленный, работоспособный 75 Приложение №7. 50 трудовой коллектив, способный развиваться и совершенствоваться вместе с Обществом. В таком коллективе отношения между сотрудниками строятся на основе ответственности и взаимоуважения, честности и порядочности, партнерства и взаимовыручки. Через такие отношения создается команда единомышленников, на которую могут быть возложены любые, самые сложные задачи. ОАО «СЗМН» ценит и поддерживает работников, лояльных Обществу, приверженных отрасли и своей профессии, инициативных и целеустремленных, позитивно настроенных и дисциплинированных. Общество приветствует доброжелательные отношения между сотрудниками и способствует сохранению благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.76 «Кодекс делового поведения персонала ОАО «СЗМН» провозглашает такие ценности, как законность, честность, добросовестность, репутация, развитие, инновации, новаторство, профессионализм, преемственность, единство, дисциплина, ответственность и самоконтроль, здоровый образ жизни. Документ раскрывает перечисленные ценности следующим образом: В своей деятельности Общество неукоснительно придерживается установленных законодательством норм и правил. Общество также высоко ценит и обязуется придерживаться в своих отношениях с трудовым коллективом, с деловыми партнерами и с органами власти таких принципов, как ответственность, честность и добросовестность. Соблюдение принципов и правил делового поведения является первоосновой в деле укрепления репутации Общества как респектабельного партнера, должно подчеркивать высокий уровень культуры и профессионализм его работников. Руководство Общества считает необходимым направлять имеющиеся ресурсы на постоянное развитие и совершенствование. Работники Общества должны постоянно осуществлять поиск новых направлений для развития, 76 Стандарт предприятия. Кодекс делового поведения персонала ОАО «СЗМН», С. 3-4. 51 ресурсов для совершенствования, быть восприимчивым к изменениям, проявлять инициативу. В Обществе приветствуется и поощряется инициатива внесения инновационных предложений по организации производства, улучшению взаимоотношений между сотрудниками, отношений с партнерами и государственными органами. Работники должны четко осознавать свою заинтересованность в развитии Общества и с каждым днем добиваться лучших результатов. Общество формирует высокопрофессиональных трудовой коллектив руководителей и из ответственных, специалистов, рабочих и служащих, заботится о том, чтобы уровень их знаний постоянно повышался. Общество ценит работников, владеющих новейшими научными и техническими знаниями, имеющих опыт применения современных технологий, активно использующих и передающих свои знания, навыки и опыт, творчески подходящих к решению поставленных задач, оказывающих помощь в деле развития и обучения молодежи. Общество содействует диалогу и обмену опытом между поколениями работников, приветствует сотрудников, бережно относящихся к традициям Общества, поддерживает ветеранов, добросовестно проработавших в Обществе долгие годы и способствовавших его процветанию. Общество ценит трудовые династии работников. Общество – это единый организм, в котором все взаимосвязано. Работа в команде, партнерство и взаимовыручка, персональные усилия каждого работника, направленные на достижение общих целей, являются слагаемыми успеха Общества. В связи с этим Общество ценит сотрудников, поддерживающих командную атмосферу в трудовых коллективах, вносящих вклад в достижение общего результата, приветствует и поощряет активное и всестороннее участие работников, как в производственной, так и в общественной жизни Общества. 52 Общество исполнительской стремится и к трудовой поддержанию дисциплины, на должном повышению уровне контроля и самоконтроля персонала, ответственного подхода работников к выполнению поставленных задач, что признается необходимым для обеспечения эффективной работы трудового коллектива. Общество приветствует работников, ведущих здоровый образ жизни, и в этом им способствует. 77 На практике провозглашенные ценности подкрепляются положениями коллективного договора и иными положениями правового характера. Так пункт о поддержании здорового образа жизни сотрудников подкрепляется: возмещением сотрудникам половины стоимости приобретенных на их имя спортивных абонементов; заключением с организациями, предоставляющих оздоровительные и спортивно-оздоровительные услуги, льготных договоров для сотрудников; проведением спартакиад и иных спортивных мероприятий.78 Также, существует регламентацией времени, затраченного на курение в рабочее время и увольнение за употребление алкогольных напитков. Также, «Кодекс делового поведения персонала ОАО «СЗМН» содержит обязательства Общества и его работников и порядок субординации. К основным обязательствам Общества относятся: соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных актов, условий коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечение работникам безопасных условий труда, отвечающих требованиям законодательства Российской Федерации; оплата в полном размере и в установленные сроки причитающейся работникам заработной платы; поощрение работников за добросовестный и эффективный труд; обеспечение благоприятных условий на производстве; предоставление лечебно- профилактического обслуживания работников; осуществление обязательного 77 78 Стандарт предприятия. Кодекс делового поведения персонала ОАО «СЗМН», С.4-5. Коллективный договор ОАО «СЗМН», С.30-40. 53 социального и медицинского страхования работников; ведение коллективных переговоров; заключение коллективного договора; создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в формах, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором; возмещение вреда работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, причиненного по вине Общества и т.д.79 К обязательствам работников ОАО «СЗМН» относятся: порядочность, честность и уважение по отношению к коллегам и партнерам; выполнение всех взятых на себя обязательств; ответственность при ведении дел; готовность и желание оказать помощь и поддержку сотрудникам в целях достижения общих задач; желание постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и умения. При этом подчеркивается, что такие требования должен предъявлять к себе каждый работник Общества вне зависимости от занимаемой им должности и непосредственных должностных обязанностей. Отдельное внимание в кодексе уделяется обязанности сотрудников защищать репутацию и интересы Общества, быть лояльными по отношению к Обществу и его партнерам; прилагать усилия для формирования положительного имиджа Общества, всегда отдавать себе отчет, что прямо или косвенно они являются представителями Общества, и что от их поведения во многом зависит репутация Общества.80 Деятельность ОАО «СЗМН» предполагает наличие чёткой иерархии руководителей и подчиненных, стиль руководства предполагает строгое соблюдение субординации. Порядок подчиненности является основой для поддержания и порядка в процессе работы, справедливости по отношению ко всем сотрудникам. В кодексе прописаны принципы взаимоотношений руководителей и подчиненных. Основными принципами следующие: 79 80 Стандарт предприятия. Кодекс делового поведения персонала ОАО «СЗМН», С.5-6 Там же, С.6-9. 54 являются - По своему служебному положению одни работники по отношению к другим могут быть руководителями (начальниками) или подчиненными. При этом, руководители, которым работник подчинен по службе, хотя бы и временно, являются подчиненному его прямыми работнику руководителями. прямой руководитель Ближайший является к его непосредственным руководителем. - Руководители подразделений Общества обязаны наряду с должностными функциями выполнять функции лидера и наставника в своем подразделении. Руководитель обязан помогать подчиненным работникам в организации порученной им работы. Руководитель должен вести себя в отношении подчиненных тактично и выдержанно, не должен допускать фамильярности и предвзятости по отношению к ним. - При посещении рабочих мест генеральным директором Общества либо лицом, исполняющим его обязанности, главным инженером Общества и заместителями генерального директора Общества (а в филиалах – начальниками РНУ), соблюдается следующий порядок: находящиеся на рабочих местах работники должны встать (если этому не препятствуют особенности производственного процесса); повернуться в сторону прибывших и поприветствовать их; старший по должности должен представиться, указать структурное подразделение или объект посещения, а также вид выполняемых работ, сопровождать прибывших, давать пояснения и отвечать на вопросы. - При рукопожатии руководитель подает подчиненному руку первым. При разговоре по телефону руководитель первым прекращает разговор. Если при встрече нельзя свободно разойтись с руководителем, подчиненный обязан первым уступить дорогу. - Распоряжения отдаются в устной или письменной форме. Распоряжения отдаются в порядке установленной подчиненности. Однако, при экстренной необходимости вышестоящий прямой руководитель может отдать распоряжения подчиненному, 55 минуя его непосредственного руководителя. В таком случае он сообщает об этом непосредственному руководителю подчиненного, подчиненный также докладывает о получении распоряжения от вышестоящего руководства своему непосредственному руководителю. - Отменить распоряжение имеет право только руководитель, его отдавший, либо вышестоящий прямой руководитель. Если работник, выполняющий распоряжение, получит от вышестоящего прямого руководителя новое распоряжение, которое помешает выполнить первое, он докладывает об этом руководителю, отдавшему новое распоряжение, и в случае подтверждения нового распоряжения выполняет его. Руководитель, отдавший новое распоряжение, сообщает об этом руководителю, отдавшему первое распоряжение. - Руководитель несет персональную ответственность за отданное распоряжение и его последствия. Отдавая распоряжение, руководитель не должен допускать злоупотребления должностными полномочиями или их превышения. Запрещается отдавать распоряжения, не имеющие отношения к исполнению трудовых обязанностей. Распоряжение руководителя должно быть выполнено беспрекословно, точно и в срок. - Каждый работник подчиняется непосредственному руководителю и выполняет его распоряжения (приказы, задания, поручения). Каждый работник отчитывается перед непосредственным руководителем, порядок отчетности устанавливается регламентирующими документами, а в их отсутствие – определяется руководителем. - Подчиненные вправе свободно обращаться к непосредственному руководителю по всем вопросам, связанным с организацией работы, предлагать при этом продуманные и обоснованные варианты их решения, выходить с новыми идеями и предложениями, направленными на улучшения в организации трудовой деятельности. В случае возникновении проблем во взаимоотношениях со своим непосредственным 56 руководителем, не находящих свое разрешение на этом уровне, у подчиненного есть право обратиться к вышестоящему прямому руководителю. - Если в Обществе принято решение, которое нарушает права работника или работник не согласен с ним, то он вправе обращаться в установленном порядке к непосредственному руководителю и/или руководителям высшего уровня. - В любой ситуации подчиненные и руководители Общества должны помнить, что эффективный результат их совместной работы достижим при слаженных, командных действиях каждого работника и всего коллектива, взаимопонимания и взаимопомощи. - При принятии решений сотрудниками приветствуется разумная инициатива, однако, принимая важное решение, имеющее производственные, финансовые и организационные последствия, работнику следует посоветоваться с руководителем. Работник несет ответственность за последствия принятого им решения. - Каждый работник Общества несет персональную ответственность за принятые им решения, за (бездействие), за должностных обязанностей, совершенные качественное и им конкретные своевременное полученных от действия выполнение руководства своих заданий, соблюдение установленных в Обществе правил и процедур.81 Исходя из вышеперечисленных принципов взаимодействия руководителей и подчиненных, можно судить о том, что на предприятии выстроена строгая иерархия, благодаря которой поддерживается эффективность работы предприятия. Принципы также показывают, что сотрудники и руководители в праве в установленных в кодексе случаях отходить от строгой иерархии, если это объективной необходимо для выполнения срочных или экстренных задач. Такая система не только позволяет осуществлять контроль за огромным предприятием, но и призвана 81 Стандарт предприятия. Кодекс делового поведения персонала ОАО «СЗМН», С. 9-14. 57 повысить производительность труда, как отдельных подразделений, так и предприятия в целом. Корпоративная этика ОАО «СЗМН» регламентируется «Положением о моральных и этических взаимоотношений и нормах поведения и принципах работников корпоративных организаций системы «Транснефть». Суть положения в том, что все руководители и работники организаций системы «Транснефть» обязаны заботиться о поддержании репутации системы. К основным принципам относятся: - Организации системы обязаны соблюдать все требования и нормы российского законодательства. Кадровая политика организаций системы «Транснефть» не допускает дискриминации в отношении любого работника или кандидата на трудоустройство по причинам, связанным с расовой и национальной принадлежностью, вероисповеданием, возрастом, полом, семейным положением, социальным положением или происхождением, внешностью, состоянием здоровья. - Основная задача руководителя – создать и поддерживать позитивную, деловую моральную атмосферу в коллективе, способствующую максимальной эффективности труда, как каждого отдельного работника, так и командного взаимодействия всех членов коллектива. Поддержание теплых, доверительных отношений между руководителем и работниками способствует улучшению моральной атмосферы, позволяет руководителю гораздо лучше и неформально контролировать коллектив, видеть внутреннюю ситуацию. - Работник должен иметь достаточно ясное представление как об общих производственных целях и задачах организаций системы, так и о конкретных функциях и миссии своей организации и/или структурного подразделения, собственной роли в его деятельности, заботиться об общих интересах системы, сохранении корпоративных 58 ценностей. Должен соблюдать границы, как своей сферы компетенции, так и сфер компетенции других работников.82 Данное положение регулирует этические аспекты деятельности как организации в целом, так и отдельно руководителей и работников, а также затрагивает взаимоотношения с внешними организациями. При изучении примеров объявлений о вакансиях, было выявлено, что вакантные места появляются редко, а, следовательно, очень низко число объявлений. Это говорит о том, что в организации низкая текучесть кадров, что является большим плюсом предприятия. Также, это объясняется тем, что предприятие самостоятельно ведет подготовку новых кадров, как инженеров в нефтяных университетах страны, так и сотрудников рабочих специальностей. Поэтому, чаще всего появляются объявления о наборе сотрудников обслуживающего персонала. Если же возникает необходимость принять на работу сотрудников не из собственных кадровых резервов, как правило, приветствуются сотрудники с опытом работы не менее трех лет. 83 Обучение студентов-контрактников ОАО «СЗМН» осуществляется с целью наращивания кадрового и интеллектуального потенциала Общества, повышения эффективности его работы путем пополнения Общества молодыми специалистами в соответствии с имеющейся потребностью. Организация обучения персонала Общества обеспечивает необходимый квалификационный уровень персонала, способного обеспечить эффективную, безопасную и надежную эксплуатацию магистральных нефтепроводов. Приоритет при отборе кандидатов на обучение студентовконтрактников отдается выпускникам школ – детям и усыновленным лицам работников Общества, имеющих стаж работы в ОАО «СЗМН» более 5 лет и положительные характеристики по исполнению должностных обязанностей с места работы, выбравшим специальности трубопроводного транспорта 82 Отраслевой регламент. Положение о моральных и этических нормах и принципах корпоративных взаимоотношений и поведения работников организаций системы «Транснефть, С. 4-7. 83 Официальный сайт «СЗМН»: вакансии, 2003-2014, http://www.szmn.transneft.ru/vacancy/ (дата обращения: 06.04.2014) 59 нефти, постоянно проживающим в местах расположения отдаленных и особо важных объектов основного производства предприятия.84 Согласно «Положению о моральных и этических нормах и принципах корпоративных взаимоотношений и поведения работников организаций системы «Транснефть», «кадровая политика организаций системы «Транснефть» не допускает дискриминации в отношении любого работника или кандидата на трудоустройство по причинам, связанным с расовой и национальной принадлежностью, вероисповеданием, возрастом, полом, семейным положением, социальным положением или происхождением, внешностью, состоянием здоровья».85 Также, Общество предлагает сотрудникам социальный пакет и более благоприятные, по сравнению с установленными законами и иными нормативно-правовыми актами, условия труда, в соответствии с коллективным договором организации.86 Сотрудники предприятия, достигшие высоких результатов в трудовой деятельности, поощряются занесением на Доску почета, награждаются грамотами компании и отраслевого министерства. 87 Следующим элементом корпоративной культуры является регламентация поведения работников организации. Поведение сотрудников ОАО «СЗМН» регламентируется «Кодексом делового поведения». Стандарты поведения включают следующие положения: 1) Работники Общества должны служить примером высокой культуры, скромности и выдержанности, вести себя с честью и достоинством, уважать честь и достоинство окружающих. Они должны понимать и помнить, что по их поведению судят не только о них, но и об Обществе в целом. 84 Положение о целевой контрактной подготовке кадров в образовательных организациях за счёт средств ОАО «СЗМН», С. 9-17. 85 Отраслевой регламент. Положение о моральных и этических нормах и принципах корпоративных взаимоотношений и поведения работников организаций системы «Транснефть, С. 4-7 86 Там же. 87 Там же. 60 2) Работники обязаны вести себя примерно и корректно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения; поддерживать чистоту и порядок на рабочих местах, в общественных помещениях и на территории объектов Общества. 3) По окончанию рабочего дня работники обязаны убраться на рабочем месте, закрыть окна, выключить электрическое оборудование и свет, закрыть двери в помещение. Не использовать оборудование и инструмент, которым работник не умеет пользоваться или на использование у работника нет действующего разрешения. 4) Отсутствие работника на рабочем месте по личным обстоятельствам возможно только с разрешения уполномоченного руководителя. 5) Категорически запрещено употребление и хранение на рабочем месте алкогольных напитков, наркотических средств и психотропных веществ на рабочих местах, в помещениях, на территориях, иных объектах Общества, на объектах других организаций в период служебной поездки работника. 6) Курение на объектах Общества разрешается исключительно в специально отведенных и оборудованных для этого местах, при этом перерыв для курения не может превышать десяти минут с момента оставления места работы до возвращения к нему, очередной перерыв для курения допускается по истечении двух непрерывных рабочих часов. 7) На объектах Общества запрещено организовывать азартные игры и участвовать в них.88 Внешний вид работников является одним из ключевых составляющих элементов общего имиджа организаций системы «Транснефть». Деловой стиль в одежде формирует благоприятную, конструктивную рабочую атмосферу, способствует созданию и поддержанию положительного образа организаций системы «Транснефть» в глазах представителей органов государственной власти, деловых партнеров и гостей. Внешний вид 88 Стандарт предприятия. Кодекс делового поведения персонала ОАО «СЗМН», С. 6-9. 61 сотрудников регулируется отраслевым регламентом – «Положение о корпоративных стандартах внешнего вида и одежды работников организаций системы «Транснефть». Основные положения заключаются в следующем: 1) Каждый работник должен иметь опрятную прическу и выглядеть аккуратно. 2) Стиль одежды – деловой (классический), одежда должна поддерживаться в надлежащем состоянии (быть чистой и выглаженной). 3) В зимний и межсезонный период работники, находясь на рабочем месте, должны носить чистую обувь классических моделей. Недопустимо находиться на рабочем месте в тяжелой, грязной уличной обуви, верхней одежде. В теплое время года, если работник носит на улице ту же обувь, которую использует и на рабочем месте, работник обязан тщательно следить за поддержанием обуви в надлежащем состоянии и чистоте. 4) Недопустимо нахождение на рабочем месте работников, в спортивной, джинсовой, вызывающей и любой иной не отвечающей требованиям строгого делового стиля одежде.89 «Положение о корпоративных стандартах внешнего вида и одежды работников организаций системы «Транснефть» регламентирует правила внешнего вида женщин и мужчин, а также предъявляет особые требования к внешнему виду секретарей, референтов, технического персонала и водителей. В соответствии с коллективным договором, данной группе работников предусматривается единовременная выплата компенсации затрат на рабочую одежду. Коллективный договор является главным документом правового характера, регулирующим социально-трудовые и связанные с ними экономические отношения между администрацией и трудовым коллективом ОАО «СЗМН». В нем отражены главные аспекты жизни и деятельности коллектива предприятия и выделены, в частности, в специальные разделы 89 Положение о корпоративных стандартах внешнего вида и одежды работников организаций системы «Транснефть», С.3-7. 62 «Трудовой договор», «Рабочее время и время отдыха», «Оплата труда», «Отпуска», «Условия и охрана труда», «Социальные льготы и гарантии». Коллективный договор ОАО «СЗМН» ежегодно участвует в конкурсах коллективных договоров как республиканского, так и всероссийского масштабов и занимает призовые места. Особенностью договора является то, что в нем максимально учтены механизмы регулирования оплаты труда, занятости работников Общества, повышения их квалификации, условий и охраны труда, безопасности и здоровья, разносторонние социальные льготы. Каждая новая редакция договора поднимает на новый, более высокий уровень выполнение поставленных задач. Коллективный договор ОАО «СЗМН» – это корпоративный нормативный документ, эффективность и жизнеспособность которого заключается в том, насколько полно реализуются в повседневной жизни условия и возможности в области защиты прав и интересов работников, их семей – будь то оплата труда или его охрана, социальные льготы или оздоровление. 90 В течение последних лет деятельности организации, в коллективный договор были внесены следующие коррективы: были введены обязательства о премировании работников ко Дню защитника Отечества, 8 Марта, Новому году, были увеличены выплаты материальной помощи в связи с рождением ребенка, оплата суточных при нахождении в командировке. Также, были введены пункты о командировочных расходах при направлении на дальние объекты, например, трубопровод «Восточная Сибирь – Тихий океан», а также о распределении жилья в связи с утверждением положения «О порядке приобретения, учета и предоставления жилых помещений работникам системы обществ группы «Транснефть». Кроме того, внесены такие изменения: установлен ненормированный рабочий день всем руководителям, специалистам и служащим с предоставлением дополнительного отпуска; 90 Официальный сайт «СЗМН»: Коллективный договор, 2003-2014. URL: http://www.szmn.transneft.ru/about/social/kolldogovor/ (дата обращения: 06.04.2014) 63 закреплены гарантии работникам-донорам; уточнены приложения, где речь идет о перечне профессий, представители которых имеют право на бесплатную спецодежду, выплаты за работу с повышенными уровнями риска и причинения вреда организму. Главной задачей профсоюзного комитета в выполнении коллективного договора является контроль над вопросами охраны и защиты профессиональных, социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза или иными словами контроль над вопросами сохранения здоровья и жизни работников в процессе их трудовой деятельности в ОАО «СЗМН». Приоритетной для профкома остается проблема защиты социальноэкономических интересов работников, и, прежде всего, это вопросы оплаты труда. Социальные проблемы и вопросы, возникающие в процессе работы и жизни сотрудников и членов их семей – это еще один вопрос, которым занимается председатель профкома в тесном контакте с отделом социального развития. Охрана здоровья работников, решение бытовых проблем на рабочих местах, организация оздоровления и отдыха работников и членов их семей, детское оздоровление и отдых, решение жилищных проблем, проведение различных мероприятий – вот неполный перечень вопросов, которыми мы занимаемся с отделом социального развития. В основном к решению всех вышеперечисленных проблем приходится подходить индивидуально. Некоторые социальные льготы и гарантии, которые предоставляет предприятие и профсоюзная организация: один раз работникам оказывается материальная помощь на оздоровительные цели в размере месячного должностного оклада; женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, производятся дополнительные выплаты в размере 4 МРОТ; одному из родителей в связи с рождением ребенка – материальная помощь в размере 20000 рублей на каждого ребенка; единовременное пособие в размере двух должностных окладов при наличии общего стажа работы не менее 3-х лет работникам, увольняющимся на 64 пенсию; в связи со смертью работника на погребение – 8000 рублей, члена семьи – 6000 рублей; родителям, имеющим детей инвалидов с детства – 1 раз в год материальная помощь в размере среднего месячного должностного оклада. Работники, вышедшие на пенсию по возрасту после 1 сентября 2003 года, то есть после подписания коллективного договора, стали получать корпоративную пенсию; пенсионерам, нуждающимся в санаторно-курортном лечении при наличии медицинского заключения, выделяются путевки, в большинстве случаев с возмещением предприятием полной стоимости путевки; Одним из самых важных направлений приложения усилий профкома является мотивация профсоюзного членства. Численность профсоюзной организации ОАО «СЗМН» составляет более 6100 члена профсоюза или 98,8% от общей численности сотрудников ОАО «СЗМН». Это очень высокий процент и надо сказать, что он с каждым годом растет.91 Все новости по договору находят отражение на корпоративном сайте предприятия. В ОАО «СЗМН» существует совет молодых специалистов. В своей работе совет руководствуется «Положением о молодых специалистах ОАО «АК «Транснефть», которое разработано в соответствии с требованиями международных стандартов качества, концепцией и структурой управления подготовки, повышения квалификации и сертификации персонала ОАО «АК «Транснефть».92 Статус молодого специалиста был введен для того, чтобы выделить сотрудников, имеющих данный статус, в отдельную группу. Для молодых специалистов предусмотрены особые мероприятия, направленные на их адаптацию к условиям работы, на создание условий для карьерного роста и на максимальную реализацию творческого потенциала. 91 Официальный сайт «СЗМН»: Управление персоналом, 2003-2014. URL: http://www.szmn.transneft.ru/about/social/personal/ (дата обращения: 6.04.2014) 92 Официальный сайт «СЗМН»: Совет молодых специалистов, 2003-2014. URL: http://www.szmn.transneft.ru/about/social/molodie/(дата обращения: 6.04.2014) 65 Мероприятия, направленные на адаптацию включают в себя ознакомление с традициями предприятия, овладение нормами корпоративной культуры; уяснение перспективных и текущих целей компании и соответствующего структурного подразделения, в котором работает молодой специалист; осознание своей роли в достижении этих целей и своей ответственности; развитие чувства приверженности корпоративной культуре, корпоративным ценностям и мотивации к достижению высоких профессиональных результатов Мероприятия, направленные на создание условий для профессионального и карьерного роста молодых специалистов включают приобретение дополнительных знаний, навыков и умений в области своей профессиональной деятельности; овладение современными технологиями в сфере профессиональной деятельности, развитие навыков работы в команде; раскрытие и развитие творческого потенциала; поддержку инициативности, закрепление перспективных молодых специалистов и наращивание благодаря этому интеллектуального потенциала предприятия. ОАО «СЗМН» направляет усилия на поддержку своих сотрудников и помощь в максимальном раскрытии способностей. Программа по подготовке и адаптации молодых специалистов призвана помочь в реализации знаний молодых специалистов и, в конечном итоге, ориентирована на установление и достижение перспектив развития предприятия. Количество средств, которые выделяются Обществом на обучение сотрудников, растет с каждым годом. В свою очередь, дети сотрудников имеют возможность получить на контрактной основе образование в специализированных высших учебных заведениях страны. Дети идут по стопам родителей, хорошо представляя деятельность организации и используя возможности личностного и карьерного роста. Результаты научно-технических конференций молодежи (НТКМ), ежегодно проводимых Компанией «Транснефть», свидетельствуют о заметно возросшем качестве инженерной подготовки их участников. Выступая на 66 конференциях, молодые специалисты получают опыт для дальнейшего профессионального развития. В ОАО «СЗМН» проводятся ежегодные конкурсы на звание лучших по профессии. Конкурс создан для выявления и реализации лидерских качеств работников. Проводится конкурс по профессиям, как непосредственно связанным с трубопроводным транспортом, так и по обслуживающим профессиям, например, среди поваров. Победителя конкурса на звание лучшего по профессии награждают ценным подарком, денежным призом и отправляют представлять предприятие в следующем туре конкурса, который проводится головным предприятием. Немаловажно, что один из критериев оценки мастерства работника – это знание теоретических основ охраны труда по своей профессии и соблюдение требований охраны труда и техники безопасности при выполнении работ. Заинтересованность предприятия в квалифицированных сотрудниках проявляется в увеличении числа работников, которые прошли специализированное обучение. Повышение квалификации сотрудников призвано обеспечить возможность раскрытия потенциала сотрудников, с дальнейшей возможностью для дальнейшего карьерного роста персонала. Проводимые на предприятии конкурсы и научные конференции ориентированы на совершенствование навыков управления менеджеров и повышение квалификации сотрудников рабочих профессий с целью значительного улучшения эффективности их деятельности. Развитие современного предприятия невозможно без развития социальных программ, охватывающих все стороны жизни коллектива.93 Ежегодно в ОАО «СЗМН» реализуются строительные программы, включая капитальное строительство, капитальный ремонт и комплектацию оборудованием и инвентарем социально-значимых объектов компании, таких 93 Официальный сайт «СЗМН»: Программа социальной ответственности ОАО «СЗМН», 2003-2014, URL: http://www.szmn.transneft.ru/about/social/programmi/ (дата обращения: 6.04.2014) 67 как вахтовые жилые комплексы, административно-бытовые помещения, объекты общественного питания. Повышается мобильность рабочих бригад НПС, а также ведутся работы по улучшению их жилищных условий. Каждый объект на сегодняшний день укомплектован прицепными вагонами, включая жилые вагоны, столовые, сауны, сушилки, красные уголки. Каждый работник застрахован по Программе Добровольного медицинского страхования, включающей медицинское обслуживание с привлечением высококвалифицированных работников здравоохранения, с их участием проводятся медицинские обследования и оказываются оперативные лечебные мероприятия. В целях предупреждения заболеваний, большое внимание уделяется сезонной профилактике таких болезней, как клещевой энцефалит, грипп, гепатит В. Каждый год сотрудники аппарата управления проходят плановый медицинский осмотр. Аналогичные медосмотры ежегодно проводятся во всех подразделениях филиалов ОАО «СЗМН» по утвержденным графикам. Ежегодно компания выделяет значительные средства на санаторнокурортное лечение сотрудников, их детей, а также пенсионеров. Учитывая специфику работы линейного персонала, рекомендации страховой медицинской компании, осуществляется выбор путевок в оздоровительные учреждения, расположенные в регионах Удмуртии, Пермской области, Татарстана, а так же на берегу Черного моря в России. Большой популярностью пользуется санаторно-оздоровительный комплекс «Фрегат» ОАО «Черномортранснефть».94 Дети сотрудников проводят каникулы в детских оздоровительных лагерях, расположенных в Пермской области, Удмуртии, в ДОЛ «Орленок», принадлежащем ОАО «СЗМН», а так же на Черноморском побережье.95 Как внутренние, так и внешние коммуникации играют очень важную роль в процессе формирования и поддержания корпоративной культуры. 94 95 Приложение № 8. Приложение № 9 68 Признаком сильной корпоративных корпоративной изданий, культуры корпоративного сайта является наличие и средств иных корпоративных коммуникаций. Обновление и пополнение информации, выпуск изданий, а также мониторинг внешних СМИ и связи с ними находятся в полном ведении специалистов по связям с общественностью. В ОАО «СЗМН» к функциям подразделения по связям с общественностью и СМИ относятся следующие: - организация взаимодействия с представителями общественности, органами государственной власти и СМИ; - информационное наполнение разделов официального сайта; - подготовка информационных материалов для размещения в СМИ в целях достоверного освещения деятельности организации; - мониторинг сообщений в СМИ, касающихся деятельности предприятия; - взаимодействие с ООО «ТрансПресс» по освещению деятельности предприятия в журнале «Трубопроводный транспорт нефти»; - взаимодействие с ООО «НИИ ТНН» по освещению деятельности предприятия в журнале «Наука и технологии трубопроводного транспорта нефти и нефтепродуктов»; - организация работы по оказанию благотворительной помощи со стороны предприятия физическим и юридическим лицам; - ведение архива фото- и видеоматериалов по направлению деятельности предприятия; - подготовка поздравительных адресов от имени предприятия; - разработка предложений по ассортименту, дизайну и количеству рекламно-сувенирной продукции для представителей общественности, органов государственной власти и СМИ. 96 96 Отраслевой регламент. Положение о работе по связям с общественностью, органами государственной власти и средствами массовой информации организаций системы «Транснефть», С. 4-15. 69 На сегодняшний день в ОАО «СЗМН» нет собственных печатных изданий, однако, ведется деятельность по освещению работы предприятия в корпоративных журналах: «Трубопроводный транспорт нефти», «Наука и технологии трубопроводного транспорта нефти и нефтепродуктов». Эти журналы, а также журнал «О.С.» дочернего предприятия системы «Транснефть» – «Транснефть страхование», являются неотъемлемой частью корпоративных коммуникаций ОАО «СЗМН». Журнал «Трубопроводный транспорт нефти» охватывает не только всю область деятельности «АК «Транснефть», но и все сферы жизни сотрудников, начиная с тех или иных нововведений, заканчивая достижениями сотрудников. Также стоит отметить, что журнал включает новости отечественной и зарубежной нефтегазовой промышленности, в том числе и статьи на английском языке.97 Журнал «Наука и технологии трубопроводного транспорта нефти и нефтепродуктов» рассчитан на более узкую аудиторию, но при этом содержит статьи, в соответствии с названием, более научного, нежели публицистического содержания.98 «Одна семья» («О.С.») посвящен не только основной деятельности выпускающего его предприятия, но и в целом защите семьи, здоровью, здоровому образу жизни и т.д.99 Текущий официальный веб-сайт ОАО «СЗМН» появился в 2003 году. Информация, опубликованная на данном сайте призвана дать общие знания о деятельности и истории фирмы, об имеющихся вакансиях, содержит объявления, электронные версии корпоративных изданий, небольшой фото- и видео-архив, новости, обращения руководителей предприятия, в том числе, поздравления с праздниками, и контактные данные.100 Также, информацию обо всех дочерних предприятиях можно найти на веб-сайте головной компании ОАО «АК «Транснефть». 101 97 Приложение № 10 Приложение № 11 99 Приложение №12 100 Официальный сайт «СЗМН», 2003-2014. URL:http://szmn.transneft.ru/(дата обращения: 12.05.2014) 101 Официальный сайт «АК «Транснефть», 2000-2014. URL: http://www.transneft.ru/(дата обращения: 12.05.2014) 98 70 Однако основная работа пользователей осуществляется в разрозненных приложениях, а информационные ресурсы реализованы в виде сетевых папок с организацией коллективного доступа. Поэтому, остро стоит вопрос о введении единого внутрикорпоративного портала. Особое место в формировании корпоративной культуры всех организаций системы «Транснефть» занимает фирменный стиль. В основе фирменного стиля лежат несколько базовых элементов: логотип, цвета, шрифт. Они служат отправной точкой при решении любых оформительских задач. Фирменный стиль «Транснефть» поменяла в 2012 году. Как сообщается в документации по обновлению фирменного стиля, прежний логотип нефтяной компании оставался без изменений более пятнадцати лет, был труднораспознаваем и выполнен в одном цвете. Решение взяться за комплексный корпоративный рестайлинг, «Транснефть» назвала «крупнейшим за последнее десятилетие имиджевым проектом, целью которого является приведение в соответствие с современными международными тенденциями символики компании».102 Логотип компании ОАО «АК «Транснефть» состоит из двух частей: уникального графического написания и круглого знака. Вместе они образуют новую отличительную символику компании. «Новый логотип компании представляет собой стилизованное изображение птицы, что символизирует динамику, стремительность, свободу, широту деятельности и неослабевающее стремление к новым горизонтам. Крыло "птицы" окрашено в цвета государственного флага России – белый, синий, красный. Это указывает на государственную принадлежность предприятия, значимость и масштаб решаемых ею производственных задач. В то же время, каждый из цветов несет дополнительную смысловую нагрузку. Синий цвет символизирует заботу об экологии и широкую географию деятельности, организованность, непреклонность. Красный цвет означает лидерство, 102 Официальный сайт «АК «Транснефть»: Новости: Новый корпоративный стиль, 2000-2014. URL:http://www.transneft.ru/news/ (дата обращения: 12.05.2014) 71 упорство, созидание, первенство. Белый цвет символизирует честность, открытость, самоотдачу, единство. Завершает композицию синяя дуга, которая, объединяясь с «птицей», создает общую круговую форму логотипа и символизирует нефтяную трубу»103104 Логотип имеет четкие пропорции и фиксированное расположение элементов относительно друг друга. Лаконичный горизонтальный логотип используется на форматах ограниченной площади, где требуется крупно дать название компании (например, на уличном указателе). Статус, он же название компании, всегда располагается под знаком. При этом, категорически запрещается изменять шрифт статуса, а также масштабировать и перемещать его относительно знака. Для написания слогана нужно использовать фирменный шрифт компании Franklin Gothic – универсальный шрифт без засечек, созданный Моррисом Фюллером Бентоном в 1902. Цветовая палитра ОАО «АК «Транснефть» включает два цвета — синий и красный. Они являются основными. Красный в чистом виде никогда не используются как фон за исключением однотонной сувенирной продукции. Графический элемент «Крыло» состоит из трех «перьев» — белого, синего и красного. Для удобства использования заливка перьев не содержит градиентов. «Крыло» всегда размещается на нижней границе рекламного/информационного носителя. «Крыло» формирует основную часть визуального образа бренда. Эллипс является дополнительным графическим символом бренда. Эллипс отражает динамику развития компании. Эллипс используется в качестве основного декоративного элемента при оформлении наружных поверхностей зданий и сооружений компании (резервуары, цистерны, офисные, служебные, технические здания) и трубах (трубопровод). 103 104 Приложение № 13 «Трубопроводный транспорт нефти», № 5 , 2012 год. С 3-5. 72 Для дополнительного украшения фирменных материалов компании ОАО «АК «Транснефть» разработан специальный узор. Он может использоваться для нанесения водяных знаков, оформления форзацев, внутренней поверхности конвертов, обратной стороны визиток, а также, корпоративных галстуков, шейных платков, оберточной бумаги и т. д. Фирменная упаковочная бумага используется для оформления подарков и сувенирной продукции. В качестве рисунка на бумаге применен фирменный узор (паттерн). Фирменная символика компании наносится также на всю сувенирную продукцию как для подарков деловым партнерам, так и для собственных сотрудников. Использование в одежде персонала атрибутов корпоративного стиля подчеркивает высокий уровень внутренней культуры компании и создает единый корпоративный дух, что немаловажно для правильного восприятия компании потенциальными клиентами и партнерами.105 К деловым атрибутам относятся фирменный галстук, фирменный платок, фирменный значок. Ничто так явно не свидетельствует о принадлежности человека к той или иной компании, как фирменный значок на лацкане пиджака. Значок ОАО «АК «Транснефть» выполнен эмалью на металле. Также, существует много менее формальных брендированных атрибутов, в том числе футболки, зонты, платки и т.п. Для того чтобы фирменный стиль всегда использовался соответствующим образом, существует «Руководство по использованию элементов фирменного стиля». С целью укрепления корпоративного духа проводится целый ряд мероприятий. В частности, торжественные празднования Дня работников нефтяной и газовой промышленности, Нового года, на которые приглашаются представители дочерних обществ, работники, достигшие высоких результатов в трудовой деятельности, занесенные на Доску почета, награжденные грамотами компании и отраслевого министерства. Все это 105 Приложение № 14 73 также является очень важным фактором в деле сплочения коллектива компании. Также, Общество проводит спартакиады среди работников организаций системы по восьми видам спорта. 106 Традиционными стали выезды на теплоходе ко Дню нефтяника всех сотрудников ОАО «СЗМН», а также праздничные концерты, посвященные Дню защитников Отечества, Международному женскому дню и т. п. На основе проведенного анализа всех представленных в ОАО «СЗМН» элементов корпоративной культуры, регламентирующих её документов, наблюдения и взаимодействия с сотрудниками предприятия, можно перейти визуализации корпоративной культуры путём построения профиля корпоративной культуры организации и рамочных конструкций. По степени взаимной адекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов реализации корпоративную культуру ОАО «СЗМН» можно определить как стабильную, так как в организации существуют отчетливо заданные нормы поведения и традиции. По степени соответствия иерархии ценностей сотрудников и групповых ценностей, предприятию характерна скорее интегративная культура, чем дезинтегративная, хотя степень интеграции далека от идеала. По содержанию доминирующих в организации ценностей, ОАО «СЗМН» всё же ближе к функционально-ориентированному предприятию, чем к личностно-ориентированному, так как корпоративная культура провозглашает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления трудовой деятельности. В целом, корпоративная культура ОАО «СЗМН» имеет позитивное влияние на общую результативность деятельности предприятия. Негативные моменты связаны с восприятием корпоративной культуры внешней аудиторией. Зачастую, непонимание специфики деятельности организации приводит к необоснованной критике. 106 Приложение № 15 74 И наконец, в зависимости от характера внутрикорпоративных отношений, по критериям К. Камерона и Р. Куинна, организация характеризуется ориентацией на внутренний фокус и интеграцию; стабильностью и сильным контролем, направленностью на рентабельность, своевременность, гладкое функционирование, развитие человеческих ресурсов. Тип лидера – координатор, наставник, организатор. Руководство считает, что контроль способствует рентабельности. Достижение качества ведется путем контроля процесса, применения инструментов качества, вовлечения потребителей и поставщиков, создания бригад, развития человеческих ресурсов. Управление человеческими ресурсами осуществляется как специалистами-администраторами, так и защитниками интересов сотрудников. К средствам управления относятся реинжиниринг процессов совместно с откликом на нужды сотрудников. Цель управления персоналом – поддержание рациональной инфраструктуры и организационное обновление. Также, ценностями управления человеческими ресурсами ОАО «СЗМН» являются повышение управленческой квалификации менеджеров, анализ и совершенствование систем, опыт организационных изменений. Профиль культуры ОАО «СЗМН», таким образом, тяготеет в сторону бюрократии и клана с некоторыми признаками рынка и незначительными – адхократии. 107 Согласно же типологии корпоративных культур по Т. Дилу и А. Кеннеди, корпоративной культуре ОАО «СЗМН» присущи в основном признаки «культуры процесса» и некоторые признаки «культуры усердной работы» и «культуры инвестиций». 108 107 108 Приложение № 16. Приложение № 17. 75 2.2.Рекомендации по совершенствованию существующей корпоративной культуры предприятия Корпоративная культура и корпоративные коммуникации напрямую связаны с деятельностью специалиста по связям с общественностью. Спецификой же промышленных предприятий в данной проблеме является необходимость иметь не просто хорошую, а безукоризненную непоколебимую репутацию в обществе, так как у многих из них нет возможности корректировать свой имидж путём проведения рекламных кампаний. Выигрывают те организации, которые вовремя осознали важность использования PR-технологий наряду с совершенствованием технологических, финансовых и прочих процессов.109 Корпоративная культура, философия и миссия организации предопределяют дальнейшую судьбу компании, непосредственно влияя на репутацию ее как внутри профессионального сообщества, так и в обществе в целом. Таким образом, аппарата организации возрастает заинтересованность в вовлечении специалистов руководящего по связям с общественностью в политику управления своей организацией. Что очевидно из самого определения связей с общественностью, как структуры, содействующей установлению взаимопонимания и доброжелательности между личностью, организацией и обществом в целом через развитие обмена информацией и оценку общественной реакции как поддержание "мирного сосуществования".110 Специфика всех предприятий системы «Транснефть» так же как и многих отечественных промышленных предприятий, проявляется в том, что их репутация в обществе напрямую зависит от внутренних коммуникаций, то 109 Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом, №2, 2000. С.14. 110 У.А. Чукаева, Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в промышленных предприятиях, 2000. Эл. изд-е. URL: http://ecsocman.hse.ru/data/660/180/1217/010.TCHUKAEVA.pdf (дата обращения: 5.04.2014) С 1-5. 76 есть непосредственной деятельности специалистов по связям с общественностью. Так как специфика деятельности не предполагает необходимости прибегать к продвижению производимых услуг (клиенты сами обращаются в организацию, отсутствует конкуренция), политика компании не предполагает затрат на рекламу организации в целом. Но при столь развитой структуре корпорации и столь многочисленном персонале, необходимость поддержания репутации и эффективности деятельности всего Общества за счёт повышенного внимания к корпоративной культуре очевидна. Однако даже самая продуманная корпоративная культура не способна принести стопроцентный положительный эффект, если вопросы социальной политики и управления персоналом не имеют эффективного отражения в корпоративных коммуникациях. Менеджеры по управлению человеческими ресурсами, отдел кадров, профессиональный комитет – это структуры, признанные обеспечить функциональность корпоративной культуры со стороны организации. Но именно специалисты по связям с общественностью должны сделать всё возможное, чтобы корпоративная культура была услышана, понята, признана и разделяема всеми сотрудниками организации. Корпоративные коммуникации – это не просто элемент корпоративной культуры, это основной инструмент, позволяющий руководству получить обратную связь. Игнорирование функций отдела по связям с общественностью, направленных на внутренние коммуникации является не просто недостатком, оно является огромной ошибкой на пути к достижению адекватных отношений между руководством и подчиненными. К относятся основным ориентациям ориентация на предприятий качество, системы ориентация на «Транснефть» технологию, направленность на усиление корпоративного духа. Однако усиление корпоративного духа невозможно без правильно выстроенной системы внутренних коммуникаций. На сегодняшний день должностные инструкции отдела по связям с общественностью ОАО «СЗМН» обходят стороной 77 внутрикорпоративные мониторинги коммуникации. Не внутрикорпоративных проводятся отношений, систематические степени принятия сотрудниками корпоративной культуры, без которых невозможно адекватно оценить её эффективность. Высокая степень формализации внутрикорпоративных отношений объясняется спецификой деятельности организации. Она предполагает наличие большого количества конфиденциальной информации, высокой личной ответственности сотрудников за проделанную работу, необходимость постоянной отчетности, развитой иерархической системы, а вместе с чем и сильно выраженной бюрократической составляющей корпоративной культуры. Не стоит забывать, что формализация и бюрократия – не всегда означают что-то плохое. Так же и в случае с ОАО «СЗМН» эти характеристики являются неотъемлемыми. Но не единственно правильными. Необходимо компенсировать высокую бюрократизацию в целях поддержания позитивного эффекта корпоративной культуры на данном предприятии. Противовесным типом бюрократической корпоративной культуры является адхократическая. Но так как, в силу специфики деятельности организации, нет возможности сместить профиль корпоративной культуры в сторону адхократии, необходимо постараться сместить его хотя бы слегка в сторону адхократии, а основные силы направить на смещения профиля в сторону культуры клана. Клановая культура – самая сильная и развитая, позволяет беспрестанно поддерживать корпоративный дух и повысить степень отождествления сотрудниками себя со своей организацией.111 А это как раз то, что необходимо на данном этапе ОАО «СЗМН». Не смотря на то, что существуют и реализуются принципы корпоративного поведения, этики, делового поведения, исполняются обязанности и обеспечиваются права сотрудников, количество сотрудников, которые были бы полностью морально удовлетворены своей работой, очень незначительно. Фактически, таких сотрудников десятки, а то и единицы. Это 111 Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999. С 59-65. 78 можно объяснить тем, какими мотивами пользуются сотрудники, работающие на данном предприятии. Основной мотив молодого персонала – материальная и социальная защищенность. Среди более опытного персонала, с большим стажем работы добавляется ещё и невозможность найти работы с похожими должностными обязанностями и не меньшей оплатой труда. При этом даже существующие зарплаты фактически урезаются в силу того, что все дочерние предприятия работают на головной офис в Москве. Не только материальная зависимость от головного офиса «Транснефти» является проблемной стороной дочерних организаций. Зависимость корпоративной культуры, деловой регламентации, повторение структуры подразделений, сложные коммуникационные связи – всё это осложняет эффективную работу дочерних организаций. Следовательно, необходима разработка и внедрение изменений на местном уровне с последующим продвижением их на уровень всей корпорации. Необходимое смещение профиля корпоративной культуры ОАО «СЗМН» можно произвести посредством улучшения морального климата, повышения участия сотрудников в организационной деятельности предприятия. Улучшение морального климата ОАО «СЗМН» можно достигнуть, приняв меры по снижению стресса сотрудников в рабочее время. Возможность снятия стресса обеспечит организация для всех сотрудников и содержание помещений для психологической разгрузки, комнат для отдыха и общения, тренажерного зала, комнат интеллектуального отдыха с шахматами, нардами и т.п. Необходимость данных помещений обусловлена тем, что многие сотрудники во время обеда вынуждены оставаться на рабочем месте, что не позволяет им абстрагироваться на некоторое время от работы, дать необходимый отдых организму и мозгу. Также, необходимо расширить территорию, предназначенную для стоянки личных транспортных средств сотрудников аппарата управления 79 «СЗМН», так как на сегодняшний день отсутствие достаточного места доставляет немалые неудобства многочисленному коллективу предприятия. Необходимо также предпринять меры по контролю за располагающимися в непосредственной близости от зданий предприятия организациями. Руководство компании должно предпринять все возможные меры по избавлению от таких соседей, которые могут оказать негативное влияние на имидж предприятия. На сегодняшний день этот вопрос довольно актуален. ОАО «СЗМН» планирует строительство нового офисного здания к 2018 году, поэтому, рекомендации по введение подобных изменений в структуре внутренних помещений и внешней территории особенно актуальны. Также, особую важность имеет организация подобных изменений в филиалах предприятия (РНУ) и на территории НПС. Повышение участия сотрудников в организационной деятельности можно добиться, путём развития коллективных методов решения организационных или иных проблем предприятия. Особенно остро этот вопрос стоит поднять в отношении сотрудников, работающих в непосредственном удалённости от аппарата управления ОАО «СЗМН». Усиление контроля над состоянием корпоративной культуры и удовлетворенности её состоянием среди сотрудников необходимо ввести не только внутри головного офиса предприятия, но и во всех районных управлениях и прочих объектах. Значимость этого состоит в том, что рабочие нефтеперекачивающих станций составляют отдельную субкультуру внутри предприятия. Зачастую, не все элементы корпоративной культуры предприятия находят реальное отражение в их жизни. Но именно с них начинается деятельность всего предприятия, именно залог их благополучия сказывается впоследствии на состоянии всего предприятия в целом. Физическая отдаленность их от процессов управления предприятием усиливает и моральную отчужденность, что недопустимо. Поэтому, 80 необходимо обратить особое внимание на корпоративную лояльность данной субкультуры предприятия. Также, к субкультурам предприятия можно отнести сотрудников таких подразделений, как Служба безопасности и Служба информационной безопасности. Их положение в организации имеет особый статус. На них возложена ответственность по контролю безопасности сотрудников и организации в целом. Необходимо скорректировать политику корпоративной культуры таким образом, чтобы предотвратить возможность появления конфликтных ситуаций как внутри данных отделов, так и с сотрудниками других подразделений. На кону их взаимоотношений стоит безопасность конфиденциальных данных. Беспрекословная лояльность, преданность сотрудников служб безопасности и информационной безопасности особенно важна для существования всей организации. Следующим важным направлением является развитие, увеличение числа научных мероприятий, участниками и слушателями которых могут стать все желающие сотрудники. Необходимо также повысить мотивацию участия молодых специалистов в ежегодной Научно-технической конференции молодёжи. Правила Общества обязывают принимать участие на уровне организации всех молодых специалистов (до 35 лет) в первый год работы, победители отправляются со своим проектом на высший уровень. Однако на сегодняшний день лишь небольшое число проектов, которые защищают молодые специалисты, можно признать полноценной самодостаточной индивидуальной работой, имеющей ценность для организации. Поэтому, необходимо исключить участие «для галочки», позволить выбрать тему самостоятельно, даже если она будет относиться к деятельности других подразделений, или же наоборот, помочь молодым сотрудникам с выбором, направить, дать возможность для проведения необходимых исследований в рабочее время. 81 В частности, на сегодняшний день молодыми специалистами «СЗМН» не было проведено ни одной, заслуживающей внимания, исследовательской работы по корпоративной культуре предприятия. Очевидная причина тому – боязнь молодых специалистов дать объективную оценку, указать на ошибки аппарата управления. Страх получить выговор, прогневать руководство или даже лишиться работы – негативно сказывается не только на научной разработке темы корпоративной культуры среди молодых специалистов. Этот фактор также затрудняет получение адекватных результатов проведения опросов общественного мнения, анкетирования и интервьюирования сотрудников. В сложившейся действительности, предприятию необходимо проведение мониторинга корпоративной культуры с помощью опросов общественного мнения не менее одного-двух раз в год. Для получения адекватных результатов необходимо не только включить эту деятельность в функции подразделения по связям с общественностью, но и убедить сотрудников, что их ответы важны для предприятия и будут учтены. Также, необходимо обеспечить гарантию анонимности ответов сотрудников, и что их ответы никоим образом не скажутся на их положении в организации, не повлияют негативно на их карьеру. Безусловно, предприятию необходимо снижение бюрократической составляющей, насколько это возможно. Специфика организации позволяет снизить объем документальной отчётности и формального контроля единственным возможным способом. Этот способ – переход на безбумажную документацию, электронное планирование и отчётность с полным или преимущественным вытеснением ведения классической для бюрократии бумажной волокиты. На сегодняшний день ОАО «АК «Транснефть» внедряет программное обеспечение для потокового ввода и электронного хранения первичных финансовых документов. Программное 82 обеспечение «Логика ЭХД. Финансовые документы» разработано на платформах ABBYY и IBM FileNet компанией «АйТи». В рамках стратегии совершенствования информационных технологий, ОАО «АК «Транснефть» запустила пилотный проект по внедрению корпоративного электронного архива, в ходе которого компанию осуществила попытку оптимизации работы с первичными финансовыми документами. Основная цель запуска нового программного обеспечения – это автоматизация процессов обработки первичных учетных документов с помощью формирования электронного хранилища образов сканированных документов, а также реализация работы с электронными копиями. Внедренная система включает в себя станции сканирования, распознавания и верификации документов. Данное программное обеспечение было внедрено в работу ОАО «СЗМН» и обслуживающего его филиала ООО «Транснефть Финанс». Внедрение нового решения изменило рабочий процесс, связанный с ведением финансовой документацией предприятия: получение первичных учетных документов от контрагентов, оформление учетных документов, ввод информации в учетную систему, подшивка первичных учетных документов в дела и передача оформленных дел на постоянное хранение в архив.112 На данный момент с данной программой работают более 1000 сотрудников. Однако на сегодняшний день данное решение лишь увеличило список должностных обязанностей сотрудников, не снизив тем самым поток бумажной документации и уровня бюрократии. Необходимость отхода от бумажной волокиты по-прежнему остается актуальной задачей. Также необходимыми представляются изменения в работе подразделения связей с общественностью. В последние годы функции данного отдела сузились до планомерного выполнения финансовых и организационных задач, таких как поиск сторонних организаций, отвечающих за ведение корпоративного сайта, фото- и видео-съемку 112 «Трубопроводный транспорт нефти», № 6 , 2013 год. С 8-10. 83 мероприятий, осуществления благотворительности. При этом, функции отдела связаны лишь с ежемесячным оформлением документов, подтверждающих сотрудничество и ведения финансовой отчётности по направлениям своей деятельности. Прекратился выпуск корпоративного издания «Вестник Северо-западных», в написании статей для которого могли принять участие, и активно это делали, все работники предприятия. Отсутствие собственного корпоративного издания негативно сказывается на корпоративной культуре корпоративные издания дочернего не способны предприятия, осветить так самые как общие близкие для сотрудников темы. Необходимо исправить данный недостаток. Необходимо также увеличить частоту публикаций на веб-сайте предприятия. На сегодняшний день на сайте слишком мало информации, как для внешней аудитории, так и для внутренней. Необходимо актуализировать информацию, увеличить количество фото- и видео-архива, увеличить число публикаций, так как сотрудники не имеют открытого доступа к данной информации. Также, особенно важно включить в функции подразделения по связям с общественностью обязанности по мониторингу и управлению внутренними коммуникациями, максимально интегрировать работу данного отдела с отделом социального развития персонала, профкомом. Необходимо также включить функции, связанные с непосредственным применением PRтехнологий при работе с внутренней общественностью. Позитивным сообщением, поступившим от головного офиса «АК «Транснефть» явилось решение о запуске в эксплуатацию внутреннего корпоративного портала. Портал будет сотрудниками корпоративной информации, разработан для получения для организации групповой работы, и для предоставления доступа к распределенным информационным ресурсам внутри корпоративной сети. Согласно проектной документации, на базе решения, которое будет принято в рамках этого проекта, впоследствии 84 планируется создание внутренних корпоративных порталов во всех дочерних компаниях системы «Транснефть».113 Такая система необходима организации уже долгое время. Необходимо внедрение таких разделов, которые будут давать широкую информацию о компании, которые помимо получения общекорпоративной информации позволяли бы задавать вопросы руководству и подавать различные заявления через специальные формы. Также необходима разработка закрытого раздела для каждого подразделения, где сотрудники и руководство подразделений смогли бы получать имеющую отношение именно к их подразделению информацию и неформально общаться. Неформальное общение можно осуществлять путём обмена сообщениями в формате чата. Необходимо также наличие в рамках портала раздела обо всей организации, который будет включать опросы, объявления, форум и т. д., и раздела, посвященного проектным командам, позволяющего совместно работать над проектами. Необходимость создания корпоративного портала объясняется тем, что в организации «отсутствует единое пространство обмена информацией, новостями, опытом, отсутствует среда для коллективной работы и информационная среда для формирования корпоративной культуры». На сегодняшний день работа сотрудников осуществляется через разрозненные приложения, а информационные ресурсы организации реализуются в виде сетевых папок с коллективным доступом. Реализация предложенных рекомендаций позволит достигнуть следующих результатов: 1) формирование в организации четких критериев анализа и контроля корпоративной культуры на предприятии, на основании которых можно судить об эффективности внедрения тех или иных элементов корпоративной культуры, например, 113 сопоставляя степень Официальный сайт «АК «Транснефть»: Новости: Корпоративный портал. 2000-2014, URL: http://www.transneft.ru/news/(дата обращения: 12.05.2014) 85 принятия конкретных норм и ценностей до начала проекта по развитию корпоративной культуры и после его окончания; 2) разработка и применения инструментария в виде анкеты для последующего самостоятельного, то есть без привлечения внешних консультантов, мониторинга состояния корпоративной культуры компании; 3) организация получит реально работающую службу внутренних связей с общественностью, основной целью работы которой станет систематическое развитие и укрепление корпоративной культуры. 4) средства корпоративных коммуникаций, которые будут транслировать ключевые ценности компании, и обеспечивать эффективные взаимоотношения в организации. Важное условие успеха проекта – активное участие руководства компании в процессе создания системы управления корпоративной культуры. Только в этом случае можно гарантировать достижение целей развития корпоративной культурой. Таким образом, в ходе проведенного исследования, было выявлено, что ОАО «Северо-западные магистральные нефтепроводы» имеет ярко выраженную и сильную корпоративную культуру. Ей присущи такие элементы, как фирменная символика, коллективный договор, система ценностей, стандарты поведения, деловой стиль, герои, традиции, мероприятия, а также существуют корпоративный сайт и корпоративные издания. Все элементы корпоративной культуры данной организации имеют документальную регламентацию и находят отражение в деятельности сотрудников предприятия. Были выявлены проблемы, касающиеся работы отдела по связям с общественностью, в частности, корпоративных коммуникаций предприятия. Минусом корпоративной культуры данного предприятия является отсутствие мониторинга текущего состояния корпоративной культуры, адекватной оценки общественного мнения по вопросам, связанным с корпоративной культурой предприятия. Было также выявлено, что предприятию необходимо смещения профиля корпоративной 86 культуры от повышенной бюрократии в сторону клана, насколько это возможно в силу специфики деятельности данного предприятия. Сложность проведения корректировки существующего положения связана непосредственно с тем, что ОАО «СЗМН» является дочерней компанией ОАО «АК «Транснефть» и многие решения, связанные с вопросами корпоративной культуры контролируются с головного офиса компании. Однако необходимые изменения возможно осуществить силами подразделения по связям с общественностью, что необходимо в данной ситуации. 87 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В ходе проведенного исследования было изучено большое количество теоретических источников и эмпирических данных, на основе которых был проведен комплексный анализ специфики корпоративной культуры ОАО «Северо-западные магистральные нефтепроводы» с последующими рекомендациями по усовершенствованию корпоративной культуры данного предприятия. На основе проведенного анализа сущности корпоративной культуры, было выведено собственное определение корпоративной культуры. Корпоративная культура – это комплекс наиважнейших убеждений и предположений, принятых членами коллектива, и выраженных в ценностях организации, которые ориентируют поведение и действия сотрудников и которые распространяются внутри духовного и материального корпоративного окружения через символические каналы коммуникации. При этом корпоративная культура любой организации зависит от стиля управления организацией, от особенностей менталитета, географического положения, а также сложившихся внутрикорпоративных коммуникаций. Были выявлены такие основные функции корпоративной культуры, как: формирование ценностей и ценностных ориентаций сотрудников; формирование определенных стандартов поведения среди персонала компании; обеспечение чувства сопричастности всех сотрудников к делам фирмы; формирование чувства преданности у сотрудников по отношению к организации; формирование и поддержание положительного имиджа компании; обеспечение благоприятного психологического климата в организации; формирование чувства идентичности у сотрудников, общей принадлежности; зарождение неписаных и даже самих собой разумеющихся представлений и наставлений внутри организации; повышение успешности деятельности организации; увеличение 88 индивидуального успеха сотрудников; стабилизация социального окружения, в котором сотрудники выполняют свои задачи повседневно; воспитание и образование, то есть наращивание знаний и развитие навыков работников. Наиболее распространенная классификация элементов корпоративной культуры включает систему ценностей и стандарты поведения организации; девизы, лозунги; имиджевую структуру организации; героев, истории, мифологию; мероприятия, традиции, ритуалы организации и корпоративные коммуникации. Корпоративная взаимоадекватности культура ценностям, классифицируется степени по: соответствия степени ценностей сотрудников и компании; содержанию доминирующих ценностей; влиянию на эффективность компании; степени разделяемости и интенсивности; общим характеристикам компании. К основным инструментам диагностики существующего состояния корпоративной культуры относят: обход организации; анализ документов; анализ элементов корпоративной культуры; анкетный опрос сотрудников; интервьюирование; наблюдение за поведением сотрудников в повседневной рабочей обстановке, на совещаниях и т.п.; эксперимент. Выделяют две основные группы методов диагностики корпоративной культуры – это разработка рамочных конструкций и разработка критериев оценки. Далее, проведенное исследование текущего состояния корпоративной культуры и корпоративных коммуникаций ОАО «Северо-западные магистральные нефтепроводы» показало, что предприятие имеет ярко выраженную и сильную корпоративную культуру. Ей присущи такие элементы, как фирменная символика, коллективный договор, система ценностей, стандарты поведения, деловой стиль, герои, традиции, мероприятия, а также существуют корпоративный сайт и корпоративные издания. Все элементы корпоративной культуры данной организации имеют документальную регламентацию и находят отражение в деятельности сотрудников предприятия. 89 Однако были выявлены проблемы, касающиеся работы отдела по связям с общественностью, в частности, корпоративных коммуникаций предприятия. Также, минусом корпоративной культуры данного предприятия является отсутствие мониторинга текущего состояния корпоративной культуры, адекватной оценки общественного мнения по вопросам, связанным с корпоративной культурой предприятия. Было также выявлено, что предприятию необходимо смещения профиля корпоративной культуры от повышенной бюрократии в сторону клана, насколько это возможно в силу специфики деятельности данного предприятия. Также была выявлена необходимость повышенного внимания субкультурам, существующим в рамках корпоративной культуры ОАО «СЗМН», так как от их лояльности и компетентности зависит будущее всего предприятия сильнее всего. Это субкультуры сотрудников районных управлений, работников нефтеперекачивающих станций и иных объектов, принадлежащих ОАО «СЗМН», а также субкультуры сотрудников Службы безопасности и Службы информационной безопасности. По результатам исследования были также предложены следующие рекомендации по корректировке корпоративной культуры и коммуникаций: 1) Постепенный переход на электронный документооборот, полный отход от бумажного делопроизводства как внутри предприятия, так и в работе с филиалами, головным предприятием и иными дочерними предприятиями ОАО «СЗМН». Данное изменение необходимо, так как на сегодняшний день электронная документация дублирует традиционный бумажный документооборот, бесполезно занимает время сотрудников, накладывает лишнюю ответственность, что приводит к лишним стрессам. 2) Создание и введение в эксплуатацию единого информационного и коммуникационного портала для всего Общества системы «Транснефть». Необходимо с целью упорядочивания рабочего процесса и корпоративных коммуникаций. 90 3) Организация помещений для интеллектуального и физического отдыха в свободное от работы время для сотрудников аппарата управления, районных управлений, НПС и иных объектов. Необходимо, так как работа сопряжена с высоким уровнем ответственности, умственными либо физическими затратами. 4) Расширение прилегающих к организации территорий, парковки и контроль над окружением предприятия. Актуально, так как на сегодняшний день существует нехватка парковочных мест для простых работников, а соседние организации не соответствуют предприятию государственного значения. 5) Возобновление выпуска корпоративной газеты «Вестник Северо- Западных». Возобновление необходимо, так как на сегодняшний день нет корпоративного издания, в котором бы принимали участие сотрудники предприятия, снизился интерес к новостям предприятия. 6) Актуализация информации на официальном веб-сайте компании. Официальный сайт страдает от недостатка информации, видеоматериала, доступного работникам предприятия. незначительное количество новостей. Сайт фото- и Публикуется выполняет скорее ознакомительную функцию, чем коммуникационную. 7) Организация мониторинга общественного мнения по вопросам корпоративной культуры. На сегодняшний день руководство компании не озабочено получением адекватной обратной связи со стороны сотрудников, не ведутся запланированные опросы мнения сотрудников, которые могли бы способствовать работе по корректировке корпоративной культуры. 8) Стимуляция мотивированности молодых специалистов и других сотрудников к научной деятельности. Заинтересованность персонала в совершенствовании рабочего процесса должна не просто стимулироваться руководством, но и реализовываться на практике путем обеспечения внедрения разработок персонала и достойного поощрения. 91 Сложность проведения корректировки существующего положения связана непосредственно с тем, что ОАО «СЗМН» является дочерней компанией ОАО «АК «Транснефть» и многие решения, связанные с вопросами корпоративной культуры контролируются с головного офиса компании. Однако необходимые изменения возможно осуществить силами подразделения по связям с общественностью на местном уровне, что необходимо в данной ситуации. Необходимо чёткое выстраивание средств корпоративных коммуникаций, которые будут транслировать ключевые ценности компании, обеспечивать эффективные взаимоотношения в организации и получать адекватную обратную связь со стороны сотрудников. Залогом успеха предложенных нововведений является активное участие руководства компании в процессе корпоративной культурой. 92 создания системы управления БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Научная литература: 1) Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М., 1999. 2) Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб: Питер Ком, 1999. 3) Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Корпоративная культура. - М.: ЮНИТИ, 1998. 4) Балковская Т.З., Шуракова О.И. Теоретические основы управления персоналом. Хабаровск, 2005. 5) Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №2. 6) Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко ,2010. 7) Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2012. 8) Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, январь, №10. 9) Вольский А.С. Социологическое исследование формирования социального климата на предприятии ОАО «Сибнефтепровод». Тюмень: Вектор Бук, 2003. 10) ВоробьевГ.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала//М: Социс. 2003. 11) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд. – М.: Проспект, 2012. 12) Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2010. 13) Горчакова В.Г. Имиджелогия. Теория и практика. – ЮНИТИ, 2011. 14) Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2000. 93 15) Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: Пер.с англ. – М.: Консалтинговая группа «ИМИДЖКонтакт»: ИНФРА-М, 2003. 16) Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. 17) Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ "МарТ", Ростов-н/Д, Издательский центр "МарТ", 2003. 18) Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом, 2000, №2. 19) Лапина Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие/ Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. 20) Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999. 21) Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Прогресс, 1991. 22) Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента: 3-е издание, пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2012. 23) Ньюстром Дж. Организационное поведение: поведение человека на работе. - СПб: Питер, 2000. 24) Обри Ч. Культурная трансформация: оценка и совершенствование культуры / Ч. Обри; перевод В. А. Сорокина // Методы менеджмента качества. 2010. № 4. 25) Огурцов А. П. Ценностные ориентации внутри корпоративной культуры: методы и итоги исследования // Философия и культура, 2009. № 1. 26) Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учеб.пособие. – М.: Логос, 2002. 27) Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. – М.: Владос, 1995. 28) Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг. - М.: Прогресс, 1990. 94 29) Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА - М, 2001. 30) Скворцов А. Элементы формирования корпоративной культуры//Журнал Biz-Bote, 2010, № 3. 31) Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001. 32) Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом. 2000. № 11. 33) Тихонов А.В. Социология управления. СПб.: Изд-во СПбУ, 2000. 34) Ушакова Н.В., Стрижева А.И. Имиджелогия: Учебное пособие. _ М.: Дашков и К, 2012. 35) Фельдмаршал Мольтке. История германо-французской войны 1870– 1871 гг. — М., Воениздат, 1937. 36) Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (РR) в промышленных организациях // Социологические исследования, 2000,№ 8. 37) Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. 38) Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. 39) Яковлев И. Паблик рилейшенз в организации. - СПб.: Питер, 1995. 40) Ярных В. Управление в условиях кризиса: HR-технологии М: Изд-во: Вершина, 2006. 41) Deal T.E., Kennedy A.A. Corporate Cultures. The Rites and Rituals of Corporate Life. –Addison-Wesley publishing company, inc., 1982. 42) Fey C.F., Denison D.R. Organizational Culture and Effectiveness: the Case of Foreign Firms of Russia. Working Paper Number 179. December 1998. Организационные документы: 1) Коллективный договор ОАО «СЗМН», 2012. 95 2) Отраслевой регламент. Положение о моральных и этических нормах и принципах корпоративных взаимоотношений и поведения работников организаций системы «Транснефть». 3) Отраслевой регламент. Положение о работе отдела по связям с общественностью, органами государственной власти и средствами массовой информации организаций системы «Транснефть». 4) Положение о корпоративных стандартах внешнего вида и одежды работников организаций системы «Транснефть». 5) Положение о целевой контрактной подготовке кадров в образовательных организациях за счёт средств ОАО «СЗМН». 6) Стандарт предприятия. Кодекс делового поведения персонала ОАО «СЗМН». 7) «Трубопроводный транспорт нефти», № 5, 2012. 8) «Трубопроводный транспорт нефти», № 6, 2013. Электронные ресурсы: 1) Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность / Эмси Консалтинг. Эл. ресурс, 2004-2014. URL: http://www.emcon.ru/420053.html 2) Осейко Н. Диагностика организационной культуры как инструмент управления изменениями. Эл. ресурс, 2000-2014. URL: www.e-xecutive.ru 3) Официальный сайт «АК «Транснефть», 2000-2014, URL: http://www.transneft.ru/ 4) Официальный сайт «СЗМН», 2003-2014. URL:https://szmn.transneft.ru/ 5) Стернин И., Панферова Н. Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс. Эл. ресурс, 2006-2014. URL: http://rusadvice.org/ 6) Томилов В.В. Культура организации международных коммуникаций. Эл. ресурс, 1998-2014. URL:: http://www.marketing.spb.ru 96 ПРИЛОЖЕНИЕ Приложение № 1. Функции организационной культуры. 97 Приложение № 2. Типология корпоративных культур по К. Камерону и Р. Куинну. 98 99 Приложение № 3. Типология корпоративных культур по Т. Дилу и А. Кеннеди. 100 101 102 Приложение № 4. Классификация видов корпоративной культуры. 103 Приложение № 5. Схема магистральных нефтепроводов ОАО «СЗМН». 104 Приложение № 6. Фасад аппарата управления ОАО «СЗМН». Музей ОАО «СЗМН». 105 Столовая ОАО «СЗМН». 106 Приложение № 7 Объекты ОАО «СЗМН». 107 108 Приложение № 8 Санаторно-оздоровительный комплекс «Фрегат» ОАО «Черномортранснефть». 109 Приложение № 9. ДОЛ «Орленок». 110 Приложение № 10 Корпоративный журнал ОАО «АК «Транснефть» «Трубопроводный транспорт нефти». 111 Приложение № 11. Корпоративный журнал ОАО «АК «Транснефть» «Наука и технологии» 112 Приложение № 12. Корпоративный журнал дочернего предприятия ОАО «АК «Транснефть» «СК «Транснефть» «Одна семья». 113 Приложение № 13. Основные элементы фирменной символики. 114 Приложение № 14. Применение фирменной символики на атрибутах делового стиля. 115 Приложение № 15. Зимняя спартакиада 2014 г. 116 Приложение № 16. Профиль корпоративной культуры ОАО «СЗМН» по К. Камерону и Р. Куинну. 117 118 Приложение № 17. Профиль корпоративной культуры по методике Т. Дила и А. Кеннеди. 119 120
