Моделирование численности персонала

Моделирование
численности персонала
Инструмент повышения
эффективности
Консалтинг
Содержание
Цели и задачи моделирования
численности персонала
Цели и задачи моделирования численности персонала
3
Подход к моделированию
4
Моделирование численности персонала – это создание аналитической модели, позволяющей
оценить текущую ситуацию с персоналом, а также спрогнозировать изменение численности
персонала компании с течением времени.
Модель численности персонала дает возможность решить ряд важных стратегических
и операционных задач:
Примеры результатов моделирования
Анализ текущей численности персонала
6
Прогнозирование спроса на персонал
8
Прогнозирование предложения персонала
10
Баланс спроса и предложения персонала
12
О «Делойте»
13
Консолидация всей информации о персонале в единую базу данных;
Анализ численности персонала компании в любых разрезах с любой детализацией,
включая возможность проведения внутреннего бенчмаркинга по численности,
показателям производительности труда, производственным показателям и т.д.;
Оптимизация существующих корпоративных программ, таких как план найма
сотрудников, план ротации персонала, формирование кадрового резерва, программа
корпоративных коммуникаций и т. д.;
Формирование бизнес-планов в части персонала по каждому активу/дочернему
обществу/бизнес-направлению, включая прогнозирование естественного выбытия
и найма с учетом оценки внутреннего и внешнего предложения персонала
в привязке к стратегическим показателям всей компании;
А также другие задачи, связанные с персоналом.
Модель численности персонала компании может быть построена из набора блоков, которые могут быть
детализированы до любого уровня по любым срезам данных (от уровня бизнес-блока до 1 специалиста
по всем дочерним обществам). Каждый блок может включать в себя любое количество параметров,
которые задаются пользователями и позволяют проводить сценарный анализ развития компании
в онлайн режиме.
В настоящей брошюре представлены примеры задач, которые могут быть решены с использованием
Модели численности персонала компании по следующим блокам:
• Анализ текущей численности персонала
• Прогнозирование спроса на персонал
• Прогнозирование предложения персонала
• Баланс спроса и предложения персонала
В рамках каждого блока представлены примеры результатов моделирования с определенным набором
параметров (например, текучесть персонала и средний возраст выхода на пенсию).
Модель численности может быть включать в себя практически неограниченное количество параметров,
которые задаются пользователями и позволяют проводить сценарный анализ развития компании
в онлайн-режиме.
2
Моделирование численности персонала Инструмент повышения эффективности 3
Подход к реализации проектов
по моделированию численности
персонала
Модель численности персонала может включать в себя от 1 до 4 блоков, которые могут быть
детализированы до любого уровня (от уровня бизнес-направления до одного специалиста по всем
дочерним обществам).
Разработка Модели численности состоит из 4 ключевых этапов, сроки реализации зависят от количества
блоков, детализации данных и количества параметров, задаваемых пользователями модели.
Анализ компании,
сбор исходных
данных
Сбор детальных
данных по персоналу
Создание базы
данных для
моделирования
Формирование
единой базы данных
персонала
Разработка
моделей спроса
и предложения
в QlikView
Анализ
результатов
и разработка
рекомендаций
Примеры результатов
моделирования
Анализ текущей численности персонала
Разработка модели
текущей численности
Прогнозирование спроса на персонал
Стандартизация
функций
Определение
драйверов
численности
подразделений/
функций
Сбор данных
и прогнозирование
внешнего
предложения
Разработка модели
предложения
Прогнозирование
значений драйверов
Разработка модели
спроса
Анализ результатов
и разработка
рекомендаций
Прогнозирование предложения персонала
Баланс спроса и предложения персонала
Баланс спроса и
предложения
Для моделирования используется аналитическая платформа QlikView, так как она может обеспечить:
• Необходимую скорость вычислений:
–– QlikView работает не с отдельными таблицами, а с реляционной базой данных
–– В QlikView реализован инновационный алгоритм обработки вычислений в оперативной памяти
компьютера
• Удобный пользовательский интерфейс визуализации и анализа данных:
–– Быстрый пересчет всех графиков, диаграмм и таблиц при выборе различных срезов данных
или параметров моделирования
–– Возможность экспорта данных в Excel и другие системы
Модель разрабатывается для нужд конкретной компании в зависимости от того, какие именно
аналитические данные хотят увидеть пользователи и какие допущения логики расчетов применимы
в отношении к данной компании.
Для получения максимально точного прогноза и ответа на ключевые вопросы может быть
разработано практически неограниченное количество пользовательских настроек и элементов
управления модели.
4
Моделирование численности персонала Инструмент повышения эффективности 5
Примеры результатов
моделирования
Анализ текущей численности
персонала
Модель текущей численности персонала, основанная на данных штатного расписания,
дает возможность оценить текущее распределение численности персонала по структурным
и функциональным направлениям деятельности компании.
Модель позволяет компании ответить на следующие основные вопросы:
1
Каково текущее распределение персонала по функциям, структуре компании, грейдам и т. д.?
2
Как соотносятся доли персонала одного типа в различных подразделениях компании?
3
Какова текущая возрастная структура персонала?
1
Оценка текущей численности позволяет выявить
возможный недостаток или избыток персонала
Наблюдается явная
нехватка опытных
специалистов –
прослойки между
специалистами
и менеджерами
среднего звена
Численность
персонала в блоках
1 и 3 сопоставима, однако
в блоке 1 значительно
больше сотрудников
по работе с персоналом,
чем в блоке 3
2
Есть возможность сравнивать не только абсолютные,
но и относительные значения численности персонала
В некоторых
дочерних компаниях
наблюдается явная
нехватка персонала,
занимающегося
административной
работой
В других же
дочерних обществах
наблюдается
явная нехватка
производственного
персонала
3
Анализ демографической структуры персонала позволяет
адаптировать корпоративные программы и процессы
Коллективы разных подразделений могут значительно отличаться по возрастной структуре.
От этого может сильно зависеть выбор оптимальной программы коммуникаций.
Как мы видим, в одном
подразделении
большая часть
сотрудников моложе
40 лет
В другом же
подразделении
сотрудники
распределены по двум
основным возрастным
группам: от 25 до 35
и от 45 до 55 лет
6
Моделирование численности персонала Инструмент повышения эффективности 7
Примеры результатов
моделирования
Прогнозирование спроса
на персонал
Модель спроса показывает количество персонала, которое будет необходимо компании
в прогнозном периоде с учетом изменения значений стратегических и операционных показателей
компании, а также драйверов, влияющих на численность.
2
Спрос прогнозируется с учетом уровня
производительности труда сотрудников
Модель позволяет компании ответить на следующие основные вопросы :
1
Какое количество сотрудников потребуется при различных стратегических сценариях
развития компании?
2
Какое количество сотрудников потребуется в зависимости от уровня
производительности труда?
3
Какие драйверы и каким образом влияют на изменение спроса на персонал?
1
Определение уровня
производительности
труда
Прогнозирование
уровня спроса
Спрос прогнозируется с учетом изменения
стратегических показателей компании
Выбор сценария
развития компании
Сценарий 1
3
Сценарий 2
Прогноз значений
драйверов, влияющих
на численность
персонала
Выбор драйвера
Выбор драйвера
Модель позволяет оценивать влияние отдельных
факторов на изменение спроса
Основные драйверы,
влияющие на рост
спроса на персонал
за определенный
промежуток времени
Прогнозирование
уровня спроса
Основные драйверы,
влияющие на падение
спроса на персонал
за определенный
промежуток времени
8
Моделирование численности персонала Инструмент повышения эффективности 9
Примеры результатов
моделирования
Прогнозирование
предложения персонала
Модель предложения персонала позволяет прогнозировать численность сотрудников компании
с учетом естественных процессов, таких как карьерный рост сотрудников, их увольнение или перевод
в другие отделы, а также выход на пенсию.
Модель позволяет компании ответить на следующие основные вопросы:
1
Какое количество сотрудников определенной специальности или направления деятельности,
уровня иерархии, возраста и т. д. необходимо принять на работу?
2
Приведет ли увеличение количества сотрудников к изменению иерархической
структуры компании?
3
Какое количество сотрудников каждый год будет уходить на пенсию,
увольняться, переходить в другие отделы компании и т.д.?
4
Каково внешнее предложение персонала по ключевым ВУЗам, регионам,
странам, направлениям?
1
Внутреннее предложение персонала определяет
потребность в найме
Количество вакансий,
которое возможно
будет закрыть
за счет внутреннего
предложения
персонала
2
Модель является удобным инструментом для разработки
программы карьерного продвижения персонала
При слишком быстром
продвижении сотрудников
численность управляющего
персонала будет
стремительно расти
Выбор оптимальной
программы карьерного
продвижения персонала
позволит избежать
нарушений иерархической
структуры компании
3
Модель позволяет оценивать влияние отдельных
факторов на изменение численности персонала
Количество сотрудников, которые будут уходить
на пенсию в заданный год при текущем среднем
возрасте ухода на пенсию
Изменение этого количества при реализации
корпоративных программ, повышающих
средний возраст ухода сотрудников на пенсию
Объем внутреннего
предложения
персонала
по специальностям
или направлениям
деятельности
Объем внутреннего
предложения персонала
по возрастным группам
4
Модель учитывает внешнее предложение
персонала по специальностям
Объем внешнего
предложения
персонала
по регионам и ВУЗам
Колледж
Университет
10
Моделирование численности персонала Инструмент повышения эффективности 11
Примеры результатов
моделирования
Баланс спроса
и предложения персонала
О «Делойте»
Баланс объединяет в себе модели спроса и предложения, а также позволяет дополнительно
прогнозировать наем новых сотрудников с учетом естественных процессов, таких как карьерный рост
сотрудников, их увольнение или перевод в другие отделы, а также выход на пенсию.
Наша команда:
Наши контакты:
Модель позволяет компании ответить на следующие основные вопросы:
1
Каково соотношение спроса и предложения персонала в компании?
2
Как изменится коллектив компании?
1
Результаты моделей спроса и предложения
представлены на одном графике для удобства
проведения анализа
Сравнение моделей
спроса и предложения
без учета найма новых
сотрудников
Елена Лазько
Партнер
elazko@deloitte.ru
Елена Моисеева
Директор
emoiseeva@deloitte.ru
Алексей Нестеренко
Старший менеджер
anesterenko@deloitte.ru
Анастасия Медведева
Ведущий консультант
amedvedeva@deloitte.ru
Российская Федерация
г. Москва
ул. Лесная, д.5, стр. В
Тел.: +7 (495) 787 06 00
Факс: +7 (495) 787 06 01
«Делойт» в СНГ
Санкт-Петербург
Минск
Сравнение моделей
спроса и предложения
с учетом найма новых
сотрудников
Москва
Киев
Екатеринбург
Уфа
Южно-Сахалинск
Атырау
Астана
Тбилиси
Актау
Ереван
Баку
2
Алматы
Ашхабад
Модель учитывает как текущих,
так и новых сотрудников
Соотношение между
текущими и новыми
сотрудниками
в каждом прогнозном
году
12
Ташкент
Бишкек
Душанбе
Первый офис «Делойта» на территории СНГ появился в 1990 году. В настоящее время в 18 офисах
компании из 11 стран СНГ работают свыше 2,5 тысяч сотрудников. Наши специалисты имеют
профессиональную квалификацию в сфере аудита, налогообложения и права, консалтинга,
корпоративных финансов и управления рисками организаций.
СНГ – приоритетный рынок для «Делойта». Почти за четверть века работы в СНГ компания
реализовала целый ряд проектов, в рамках которых мы адаптировали международные
методологии к российской действительности, а также накопили серьезный опыт работы с местными
компаниями. Понимание особенностей рынка СНГ в сочетании с опытом успешной работы ведущей
международной компании позволяет нам использовать в работе с клиентами уникальные знания
наших экспертов и собственные методологии.
Моделирование численности персонала Инструмент повышения эффективности 13
Для заметок
14
Моделирование численности персонала Инструмент повышения эффективности 15
Наименование «Делойт» относится к одному либо любому количеству юридических лиц, входящих в «Делойт Туш Томацу
Лимитед», частную компанию с ответственностью участников в гарантированных ими пределах, зарегистрированную
в соответствии с законодательством Великобритании; каждое такое юридическое лицо является самостоятельным
и независимым юридическим лицом. Подробная информация о юридической структуре «Делойт Туш Томацу Лимитед»
и входящих в нее юридических лиц представлена на сайте www.deloitte.com/about.
«Делойт» предоставляет услуги в области аудита, налогообложения, управленческого и финансового консультирования
государственным и частным компаниям, работающим в различных отраслях промышленности. «Делойт» – международная
сеть компаний, которые используют свои обширные отраслевые знания и многолетний опыт практической работы при
обслуживании клиентов в любых сферах деятельности более чем в 150 странах мира. Около 210 000 специалистов
«Делойта» по всему миру привержены идеям достижения совершенства в предоставлении профессиональных услуг своим
клиентам.
Сотрудники «Делойта» объединены особой культурой сотрудничества, которая в сочетании с преимуществами культурного
разнообразия направлена на развитие высоких моральных качеств и командного духа и повышает ценность наших услуг
для клиентов и рынков. Большое внимание «Делойт» уделяет постоянному обучению своих сотрудников, получению ими
опыта практической работы и предоставлению возможностей карьерного роста. Специалисты «Делойта» способствуют
укреплению корпоративной ответственности, повышению общественного доверия к компаниям объединения и созданию
благоприятной атмосферы в обществе.
© 2015 ПК «Делойт и Туш Риджинал Консалтинг Сервисис Лимитед». Все права защищены.