Тема № 13 - Высшая школа экономики

Институт проблем безопасности
А.Д. Рудченко
А.В. Юрченк
 Дисциплина по выбору
 4-й курс бакалавриата
 Факультет менеджмента
Security Management for Business
Тема
13
Защита бизнеса от внутреннего мошенничества и иных противоправных
действий персонала
1.
2.
Определение кадровой безопасности. Концепция безопасного кадрового развития предприятия.
Подбор, изучение и принятие решения о зачислении. Возможные кадровые риски, их типология.
Примерные правила взаимодействия заинтересованных в приеме специалиста линейных
подразделений, подразделений по работе с персоналом и служб безопасности.
3. Психологическая служба, асессмент персонала и детекция лжи.
4. Основные направления обеспечения собственной безопасности компании. Мониторинг персонала.
Нисходящие и восходящие коммуникации. Виды и способы выявления фактов мошенничества,
похищения чужого имущества, коммерческого подкупа, подлога, намеренно недобросовестного
исполнения должностных обязанностей, пересечения сделок с заинтересованностью,
противоречащих корпоративным интересам.
5. Факты недобросовестного исполнения должностных обязанностей, могущие привести к нанесению
ущерба компании.
6. Деятельность службы безопасности по выявлению и пресечению внутреннего мошенничества и иных
противоправных действий со стороны персонала.
7. Основания и правила проведения внутренних служебных расследований.
8. Конфликты интересов, их предотвращение и локализация.
9. Типология работников, группы риска, методы воздействия на персонал.
10. Процедуры взаимодействия с государственными правоохранительными органами в случае
совершения работниками уголовно наказуемых деяний.
11. Основания и правила подготовки заявлений о выявленных фактах противоправных действий лиц и
организаций.
Цитата
10% людей не воруют никогда,
10% людей воруют ВСЕГДА,
80% людей будут воровать, если
создать им для этого условия
Цитата
ИСКУШЕНИЕ БИЗНЕСОМ
«Технология была довольно простой. Сначала специалистам по структурированию
сбрасывали непогашенные или рискованные кредиты. Затем парни, занимавшиеся
продажей нашего барахла, зашивали эти негодные продукты в разнообразный
ликвидный товар, преследуя сразу две цели. Во-первых, перевести риски с банка на
биржу, словно сбагривая надоевшую кошку. Во-вторых, почистить наши балансы: в
результате таких манипуляций непродаваемые задолженности исчезали из пассива,
чтобы чудесным образом появиться в колонке активов. Этот бухгалтерский фокус
породил естественное желание пойти еще дальше: если можно избавляться от рисков,
замаскировав их в хитросплетении невидимых для простых смертных конструкций, к
чему стесняться?» (Крез)
«Причиной краха банка стал ряд совершенных мной обманных действий, но главным
фактором были мои постоянные запросы на выдачу денежных средств. К концу
февраля «Бэрингз» перевел в Сингапур порядка 600 миллионов долларов, чтобы
оплатить мои маржин-коллы на SIMEX, и, по меньшей мере, три четверти этой суммы
были направлены на покрытие убытков на счете 88888. Я каждый день посылал в
Лондон ложные сведения. Те ложные проводки, которые я делал, чтобы уменьшить
размер моей позиции на SIMEX (они составляли основу половины обвинений,
выдвигаемых Сингапуром), были мелочью по сравнению с теми средствами, которые
выписывала мне Бренда Грейнджер. Я был готов признать свою вину по большинству
обвинений Управления по борьбе с крупным мошенничеством, но они не хотели меня
слушать…» (Ник Лисон)
Цитата
ЗАПАД НАМ НЕ УКАЗ
«Бартер – это не только соперник проституток в борьбе за сердца энергетиков.
Это фантастических размеров поляна для воровства и коррупции. Яков Уринсон
утверждает, что на момент их прихода в РАО из системы выносили примерно
восемь миллиардов долларов в год. Чубайс считает, что с учетом объема
производства РАО и стандартного воровства при бартерных схемах цифра
выглядит вполне реальной.
Один из самых популярных способов выноса денег из компании – векселя.
Уринсон рассказывает, как в одной из его подопечных АО-энерго он обнаружил,
что первый заместитель генерального директора продавал электроэнергию
одной компании в обмен на долгосрочные векселя. Насколько долгосрочные?
Срок погашения – двадцать пять лет. Векселя выписывала компания с уставным
капиталом в 100 тысяч рублей. Так вот, она покупает электроэнергию за какуюто аккуратно нарезанную бумагу, а сама продает только за живые деньги. Там в
интересе местные авторитеты сидели, а с другой стороны – гендиректором этой
компашки была жена нашего продавца.
Еще со времени работы в Минэкономики Уринсон досконально изучил все
откатные схемы. Это дало возможность глубоко погрузиться в проблему левых
денежных потоков. Он понимал, например, что если станция вдруг нелогично
получила деньги за электроэнергию, когда никому никто не платит, значит, люди
унесли около десяти процентов проплаченной суммы. Если вдруг станция также
нелогично, при полном отсутствии денег, вдруг их нашла, чтобы закупить
топливо, значит ей вернулось минимум 10 процентов наличными в чемодане.»
Михаил Бергер, Ольга Проскурина, Крест Чубайса, 2008, М., Колибри
Чубайс А.Б.
Уринсон Я.М.
Три приведенных выше примера не случайны, они говорят о самом опасном виде внутреннего
мошенничества – мошенничестве со стороны топ-менеджеров предприятия. Такое мошенничество
способно не только нанести финансовый ущерб предприятию, но и полностью его разорить.
Подобное противоправное поведение персонала на всех
иерархических уровнях является следствием деформации
личности человека под влиянием (или давлением)
существенных факторов внутренней и внешней сред
предприятия, или этого лица.
Мошенничество со стороны топ-менеджеров опасно
вдвойне, ведь оно дает сигнал персоналу: так может
делать каждый. Еще опаснее, когда руководитель создает
на предприятии организованную преступную группу,
которая под его руководством и по его указанию
реализует различные схемы вывода из оборота компании
и последующего присвоения денежных средств.
В подобных случаях только эффективный собственник
заинтересован в кадровой безопасности – защищенности
общественно-прогрессивных интересов организации по
развитию и совершенствованию ее человеческого
капитала, поддержанию эффективной системы
управления человеческими ресурсами и минимизации
рисков компании, связанных с ее кадровой
составляющей.
Кадровые риски предприятия
Кадровый риск – это опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов по сравнению с
вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчетов и
ошибок в управлении человеческими ресурсами.
Кейс
В начале 2002 года в ОАО «ГАО ВВЦ» произошла смена единоличного исполнительного органа. Новый генеральный
директор убедился в крайней экономической неэффективности государственного акционерного общества – чистая
прибыль по итогам 2001 года составила всего 17 млн. рублей. Зарплата директоров дочерних компаний едва превышала
14 000 рублей. При этом основным источником доходов предприятия (80%) являлась сдача помещений в аренду.
Анализ показал, что ОАО «ГАО ВВЦ» сдает в аренду своим 100-процентным дочкам павильоны по цене 24 доллара за
квадратный метр в год. Дочки, в свою очередь, сдают площади в субаренду торговым организациям по средней цене 96
долларов за квадратный метр в год. Разница составляет 72 доллара с квадратного метра в год, что позволяет дочерним
ЗАО содержать небольшой штат специалистов и осуществлять необходимые для организаций платежи.
Создавалось впечатление, что на выставке работают сплошные энтузиасты, мужественно преодолевающие трудности.
Однако экономисты, будучи людьми без сантиментов, определили, что фактическая арендная цена различных
павильонов колеблется в пределах средней ставки 420 долларов за квадратный метр в год. Таким образом получалось,
что выставочники либо не догадывались о том богатстве, которым пользуются, либо где-то потеряли 324 доллара за метр.
Оказалось – не потеряли, а положили в карман. В компании сложилась пирамида паразитирования менеджеров на
арендных отношениях, которая очень многих устраивала. Что делать новому руководителю?
Кейс
Сведения о держателях банковских карт,
наличии и количестве денег на счетах, а
также паспортные данные
Аренда 2-х
офисов
Волго-Вятский банк ОАО
«Сбербанк России»
Соучастники
СБ Банка
Преступная группа
(в том числе бывшие
сотрудники Сбербанка)
Жалобы
«Сбербанк
Онлайн»
г. Нижний Новгород
2012-2013 гг.
Фиктивный
зарплатный
проект
> 50 млн. руб.
Снятие в
банкоматах
Клиенты банка,
более 100
КАДРОВЫЕ РИСКИ
Изготовление
брака
Низкоэффективн
ый труд
Непроизводительное
расходование человеческих
ресурсов
Избыток
персонала
Абсентеизм
персонала
Утрата человеческих
ресурсов
Текучесть
персонала
Недостаток
квалификации
персонала
Недостаток
численности
персонала
Недостаток человеческих
ресурсов
Потребности развития персонала
(несоответствие производственного поведения требуемому)
План ОТМ по
планированию
персонала
План ОТМ по
компенсации
и льготам
План ОТМ по
мотивации
персонала
План ОТМ по
квалификации
и аттестации
План ОТМ по
обучению
персонала
Сущность контроля персонала
Контроль персонала – одна из важнейших систем обеспечения безопасности компании. Она играет три роли:
выявляющую, подтверждающую и упреждающую. С помощью системы контроля выявляются мошенничества,
правонарушения, убытки, кражи, несанкционированные действия и т.п.
Контроль
на входе
Контроль в процессе
трудовой деятельности –
рабочих процессов,
рабочего времени,
компетенций, лояльности,
коммуникаций и т.п.:
 Предварительный;
 Поэтапный;
 Периодический;
 Выборочный
Контроль
результатов
Основные процедуры:
Разделение обязанностей или двойной контроль. Система подтверждения полномочий. Система независимых проверок.
Физические способы охраны и контроля. Документальный контроль.
Кадровая безопасность предприятия
Заинтересованное подразделение
Подразделение по работе с
персоналом
Критерии
Подбор
Внешний
рынок труда
Обучение
Воспитание
Подразделение безопасности
Мотивация
Внутренняя среда компании
Кадровый процесс
Группы риска
Подразделение-заказчик
Критерии оценки фактов
Примерная типология
Кадровый аппарат
Служба безопасности
Профессиональный
профиль
Расстройства
личности
Профессиональная
непригодность
Критические
зависимости
Ограничения
по здоровью
Конфликтные
личности
Сферы компетенции
Судимость за
умышленные
преступления
Неподтверждение
биографических
данных
Подделка
документов
Кейс
Проблема инсайдеров 1
Сверка данных
Московское отделение
Пенсионного фонда
Московский банк ОАО
«Сбербанк России»
Начисление пенсий
Соучастники
Соучастники
> 200 млн. руб.
ежегодно
Зачисление
на счета
СБ Банка
Обналичивание и
раздел денег между
соучастниками
Снятие со счетов
Москва, 2007-2009 годы
Пенсионеры умершие
Пенсионеры живые
Кейс
Проблема инсайдеров 2
Сведения о держателях банковских карт,
наличии и количестве денег на счетах, а
также паспортные данные
Аренда 2-х
офисов
Волго-Вятский банк ОАО
«Сбербанк России»
Соучастники
СБ Банка
Преступная группа
(в том числе бывшие
сотрудники Сбербанка)
Жалобы
«Сбербанк
Онлайн»
г. Нижний Новгород
2012-2013 гг.
Фиктивный
зарплатный
проект
> 50 млн. руб.
Снятие в
банкоматах
Клиенты банка,
более 100
Кого не стоит нанимать на работу?
Не нанимайте ни
родственников,
ни друзей ваших
сотрудников
Не нанимайте
родственников
Не нанимайте
друзей
Не нанимайте
никого в
порыве чувств
Не нанимайте
никого из
жалости
Пять «олимпийских» принципов
Контроль персонала при наборе и отборе
Документальная проверка
Медико-психологическая проверка
Административно-правовая проверка
Углубленная проверка документов и
сведений
Медицинское освидетельствование
Изучение причин увольнения с
предыдущего места работы
Выяснение кредитной истории и
прошлых обязательств
Психологические методы
обследования, интервьюирование,
анкетирование, тестирование
Проверка наличия негативных связей
(группы риска, криминал)
Изучение призывных документов
Тестовые процедуры на зависимость
Проверка данных о гражданских делах
и исках
Изучение и проверка рекомендаций
Использование полиграфа
Проверка наличия судимостей
Процедура проведения отбора персонала
1. Предварительный этап – оценка кандидата и его документов до встречи.
а) предыдущий опыт работы:
 уточнение мест работы за последние 7 лет;
 уточнение занимаемых должностей;
 проверка информации об уровне заработной платы;
 уточнение причин ухода с предыдущих мест работы;
 возможности повторного найма в предыдущую компанию;
 по-возможности, получить информацию о репутации и таких персональных характеристиках, как честность,
искренность, надежность, твердость характера и компетентность;
б) места получения образования и достижения:
 уточнить последнюю по времени и высшую ступени образования, на отдельные должности – получение
подтверждения из учебного заведения;
 проверить наличие и подлинность профессиональных лицензий и сертификатов;
в) поиск информации в открытых источниках:
 выявление сведений о наличии судимости;
 проверка причастности к дорожно-транспортным происшествиям, наличия иных административных правонарушений;
г) оценка и вынесение решения, информация для размышления:
 частая смена мест работы или нестабильность личных взаимоотношений;
 дискретность трудового стажа;
 точность сведений о предыдущих местах работы;
 случаи, демонстрирующие ненадежность и нечестность кандидата.
2. Первый этап
Предварительное собеседование, на котором уточняются значимые для решения данные, мотивация прихода в компанию,
профессиональная ориентация, некоторые личностные особенности.
3. Второй этап
Первичная оценка личностных качеств кандидата на основе анализа документов, автобиографии, рекомендательных писем,
листка по учету кадров и иных документальных материалов (отсеивается до 30% соискателей).
4. Третий этап
Тестирование. Выделяют четыре группы методик: личностные опросники (MMPI, 16-факторный тест Кеттела, тест Айзенка,
тест Шмишека и др.), бланковые методики (IQ-тесты, тесты Ровена, Амтхаэра, Равена, таблицы Шульца), проективные тесты
(цветовой тест Люшера, пятна Роршаха, тест Розенцвейга), приборные методики (детектор лжи).
5. Четвертый этап
Обработка и интерпретация результатов тестирования для выделения из группы кандидатов тех, кто по своим качествам и
характеристикам подходит на данную должность.
6. Пятый этап
Итоговое собеседование и принятие окончательного решения о приеме на работу. При этом важно определить
компетенцию кандидата на работу: функциональную (профессиональную), интеллектуальную (способности к
аналитическому мышлению, логике, анализу и синтезу, построению гипотез), ситуативную (способность к адаптации и
действиям в изменяющихся условиях), социальную (наличие коммуникативных навыков и способностей к бесконфликтному
общению, умение сотрудничать, поддерживать добрые отношения с людьми).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
 Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
 Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на
работу на условиях совместительства;
 Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
 Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
 Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую
специальных знаний или специальной подготовки;
 Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного
преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с
деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не
допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному
преследованию.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим кодексом, иными федеральными законами, указами
Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться
необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом,
иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства
Российской Федерации…
Часто компании используют неофициальные базы данных о судимости.
Нужно ли это?
Нет!
Почему?
1)
2)
3)
Данные базы являются неофициальными и содержащиеся в них данные не могут
быть основанием для принятия кадровых решений;
Содержащиеся в указанных базах сведения не всегда бывают актуальны и
достоверны;
Не стоит материально поддерживать коррумпированных чиновников, которые
воруют и продают не принадлежащую им информацию… о нас с Вами.
Лучше при найме получать доверенность и самим проверять криминальную историю
кандидатов на работу и получать достоверные данные из первоисточника.
Кейс
5
погибших
7 ноября 2012 г. юрист Дмитрий Андреевич Виноградов, 1983 года рождения,
приехал на работу в компанию «Ригла» с рюкзаком, в котором находилось
специальное снаряжение, и двумя карабинами «Сайга» и «Benelli» в
специальных чехлах. В головном офисе фармацевтической компании он
беспрепятственно прошел пост охраны, включая металлодетектор, зашел в
мужской туалет на 3-м этаже, где переоделся, расчехлил и подготовил к
стрельбе оружие.
По дороге с 3-го на 4-й этаж Виноградов расстрелял случайно попавшегося
ему мужчину.
В специальном снаряжении, с двумя карабинами наперевес он эффектно
вошел в служебный кабинет № 400 на четвертом этаже, где начал
расстреливать всех присутствующих. На месте юристом было убито 4 человека
(двое мужчин и две женщины). Двое тяжело раненых были доставлены в
Институт Склифосовского, где один из потерпевших скончался от полученных
ранений в грудную клетку.
Силами службы безопасности «Риглы» Виноградов был задержан,
обезоружен и скручен. По предварительным данным следствия, он совершил
преступления на почве неразделенной любви. К убийству нескольких человек
преступник готовился практически год. В это время обращался к психиатру с
жалобой на проблемы с психикой.
Начальник охраны «Риглы» по итогам происшествия был уволен.
Мы все разные
Наименование и псевдоним типа
Типология Майерс-Бриггс (MBTI)
Особенности данного типа
Рекомендуемые типы культуры и
стимулы деятельности
Иррациональный интуитивно-логический
экстраверт
(Дон Кихот)
Полон новых идей, логичен, настойчив в
достижении цели, хороший организатор, способен
на неэтичные поступки, так как плохо разбирается
во взаимоотношениях, от людей ждет
эмоциональной подзарядки
Вознаграждение за идею, возможности для
творчества, руководство масштабными
проектами, присуждение званий и степеней
Иррациональный сенсорно-этический
интроверт
(Дюма)
Дружелюбен, общителен, доброжелателен, любит
договариваться неформально, уговаривать, не
любит соперничать и старается «быть в середине».
Слабые стороны – деловая выгода, эффективность,
целесообразность
Клановая культура, благоприятный климат в
коллективе, гармония самочувствия,
социальный пакет
Рациональный этико-сенсорный
экстраверт
(Виктор Гюго)
Активен, эмоционален, расчетлив, склонен к риску,
настойчив в достижении цели, общителен,
работоспособен, умеет воодушевить, но не любит
новых решений, часто забывает о времени и
опаздывает с решением
Управление по целям, предоставление
руководящей работы, участие в престижных
клубах
Рациональный логико-интуитивный
интроверт
(Робеспьер)
Аналитик, логик, не идет на компромиссы, силен в
выстраивании структур, систем, теорий,
нетрадиционных решений, трудолюбив, но не
любит подчиняться; слабые стороны – владение
пространством, волевой напор, требовательность
Возможности для обучения, творчества,
самосовершенствования, вознаграждение за
идею, доступ к новой информации,
делегирование полномочий
Наименование и псевдоним типа
Особенности данного типа
Рекомендуемые типы культуры и
стимулы деятельности
Рациональный логико-сенсорный
интроверт
(Максим Горький)
Логик, систематизатор, педант, дисциплинирован,
того же ждет от других, относится к людям с
осторожностью, стиль руководства – жесткий и
безжалостный, хорошо выполняет высокоточную
работу, не любит нарушения установленного
порядка, не одобряет фантазий
Иерархическая бюрократическая культура,
статусные мотиваторы, власть и успех, участие
в капитале, в прибылях
Рациональный этико-интуитивный
экстраверт
(Гамлет)
Тонко чувствует людей, умеет воодушевить и
поддержать, зависим от мнения окружающих, не
склонен к терпению и компромиссам,
эмоционален, драматизирует ситуации, нетерпим
к злу, требователен к людям, заинтересован
вопросами оплаты труда
Похвала, одобрение, поддержка,
материальное и моральное вознаграждение,
программы здоровья, одобрение и уважение,
клановая культура
Иррациональный сенсорно-логический
экстраверт
(Жуков)
Волевой, прекрасный организатор, стратег и
тактик, четок и логичен, любит работать упорно и
долго, не любит неупорядоченных структур, мало
эмоционален и этичен, не умеет подстраиваться
под партнера, нового человека долго и тщательно
изучает
Иерархическая культура, престиж, карьера,
статус, успех, делегирование полномочий и
ответственности
Иррациональный интуитивно-этический
интроверт
(Есенин)
Хорошо понимает чувства, драматизирует,
склонен к богемному образу жизни,
экономически самый слабый тип, работой в сфере
производства и экономики тяготится, «свободный
художник»
Адхократическая культура, гибкий график
работы, творческий труд,
неспециализированная карьера
Рациональный логико-интуитивный
экстраверт
(Джек Лондон)
Повышенная деловая активность, хорош на
конкретном перспективном деле, вне
конкуренции по коммерческим, правовым,
финансовым вопросам, бесстрашен и гордится
этим, общителен , несдержан, когда ему
возражают, начинает много дел, не все доводя до
конца
Материальная мотивация, рыночная культура,
конкуренция, вознаграждение по
результатам, участие в управлении, рыночная
культура
Наименование и псевдоним типа
Особенности данного типа
Рекомендуемые типы культуры и
стимулы деятельности
Рациональный этико-сенсорный интроверт
(Теодор Драйзер)
Человек морали, долга, выполнения
обязательств, весьма чувствителен к
взаимоотношениям, эрудит, зависит от
авторитетов, любит точные науки и не любит
творчество, не любит, когда его оценивают,
имеет вкус к власти
Руководящая работа, признание, авторитет,
система «участия», делегирования
полномочий и ответственности; клановая
культура
Иррациональный сенсорно-этический
экстраверт
(Наполеон)
Волевой, решительный, авторитетный лидер,
дипломат, как начальник склонен к
волюнтаризму и самодурству, сопротивляется
нажиму, стремится к экономии и
рациональности, инициативен, но если задача
сразу не решается, может к ней охладеть
Рыночная культура, статусные мотиваторы,
власть, участие в управлении, расширение
полномочий, вознаграждение по результатам
Иррациональный интуитивно-логический
интроверт
(Бальзак)
Скептик, пессимист. Осторожен, особенно с
деньгами, экономен, расчетлив, дотошен до
мелочей. Любые проблемы может тщательно
проанализировать и просчитать последствия до
самых мелочей. Заботится о здоровье, уюте в
доме, одевается со вкусом. Добрый, любит
сильных людей. Скуп эмоционально, не умеет
поддерживать людей
Мотивация регламентами, размеренностью,
стабильностью, гарантией занятости,
безопасностью, промежуточным контролем
процессов, надбавками, доплатами, культура
иерархическая
Рациональный логико-сенсорный экстраверт
(Штирлиц)
Четко ставит цель, доводит любое дело до
блеска, обладает огромной информацией.
Инициативен, напорист, требователен, корректен
с людьми. Хороший руководитель, выбирает
оптимально-эффективный путь, дело начинает с
тщательной подготовки. Плохо ориентируется во
времени, может надавать обещаний и не успеть
выполнить, слаб в долгосрочном планировании
Полномочия, руководство, поддержка
инициативы, вознаграждение за результаты в
срок, доступ к новой информации. Культура
рыночно-адхократическая
Рациональный этико-интуитивный интроверт
(Достоевский)
Творческая личность, знаток человеческих
взаимоотношений, хорош в работе с персоналом,
в науке, но слаб в финансах, бизнесе. Справедлив
и объективен, всегда старается помочь, взять на
себя чужую боль
Общение с людьми, возможность приносить
пользу, творческая работа. Культура
адхократическая, клановая
Наименование и псевдоним типа
Особенности данного типа
Рекомендуемые типы культуры и
стимулы деятельности
Иррациональный интуитивно-этический
экстраверт
(Гексли)
Хорошо разбирается в людях, успешно
разрешает конфликты, легко сходится с
людьми, плохо разбирается в технике. Очень
эмоционален, в критической ситуации –
лидер, идет в наступление. Человек
настроения. Очень развиты эстетические
чувства
Эргономика рабочего места, хороший
психологический климат в коллективе,
творческая научно-гуманитарная работа,
гибкие графики работы. Клановая культура
Иррациональный сенсорно-логический
интроверт
(Габен)
Силен в бизнесе, прагматичен, экономен,
ценит уют и комфорт, пунктуален,
эмоционально сдержан, ревнив и
недоверчив. Работает хорошо, когда видит
целесообразность работы, настойчив в
достижении цели. Упрям. С интересом
относится ко всему новому
Доступ к новой информации, доплаты и
надбавки, расширение полномочий и
ответственности, единый статус работников.
Рыночная культура
Данная типология рассматривает человека как информационную систему, имеющую свои каналы связи в окружающем
его мире, существующем на базисе четырех основных понятий: материи, энергии, пространства и времени. В каждом из
этих понятий соционика выделяет два возможных пути взаимодействия с человеком, которые образуют четыре пары
психических характеристик личности:
1) Экстраверсия – интроверсия;
2) Сенсорика – интуиция;
3) Этика - логика;
4) Рациональность – иррациональность.
В результате сопоставления формируются 16 психологических типов личности. Методика используется, наряду с другими
методиками изучения личности. Она несовершенна по причине: в жизни, помимо 16 психологических типов личности,
существует очень много пограничных состояний, что не позволяет использовать методику для полноценного отбора
кандидатов на ту или иную должность.
Тем не менее данная методика хорошо демонстрирует, что не похожие друг на друга люди могут быть полезны и
эффективны.
Модель «Большая пятерка»
Экстраверсия
• Положительный
эмоциональный
настрой
• Контактность
• Общительность
• Мягкость
• Душевность
• Удовлетворенность
Уживчивость
•
•
•
•
•
•
Доверчивость
Прямота
Сговорчивость
Отзывчивость
Сочувствие
Покладистость
Добросовестность
•
•
•
•
•
Компетентность
Любовь к порядку
Самодисциплина
Упорность
Осторожность
Эмоциональная
устойчивость
•
•
•
•
•
Спокойствие
Уверенность в себе
Уравновешенность
Достоинство
Неуязвимость
Открытость опыту
•
•
•
•
•
Творчество
Фантазия
Рискованность
Новаторство
Идея
«Большая пятерка» – факторно-аналитическая модель личности. В ней выделено 5 интегральных личностных черт.
Люди с высокой степенью невротичности часто более критичны к себе и к своей работе, чем те, у кого этот показатель
ниже. Это качество позволяет им работать лучше. Поэтому они способны проявить себя в сферах контроля качества, где
необходимо критическое мышление и умение давать критическую оценку.
Низкая степень уживчивости может быть полезной в профессиях, требующих от человека несговорчивости, например,
сборщик налогов или сержант для муштры подразделения. С уживчивыми людьми в целом легко ладить; они «командные
игроки». Уживчивость может быть ценным качеством в сферах, где требуется налаживать хорошие отношения с людьми.
Люди, открытые опыту, могут получить преимущество в областях, где происходит быстрая смена обстановки, где нужны
нововведения или есть необходимость брать на себя существенные риски. Люди с положительным эмоциональным
настроем склонны хорошо себя чувствовать на работе, испытывать удовлетворение от труда, лучше всех типов
взаимодействуют с другими людьми.
Типология характеров К. Леонгарда
Тип характера
Характеристика типа характера
Гипертимный тип
Чрезвычайная контактность, словоохотливость, выраженность жестов, мимики, конфликтность, жажда
деятельности, оптимизм, инициативность, легкомыслие, раздражительность, прожектерство…
Дистимный тип
Низкая контактность, немногословие, преобладание пессимистических настроений, склонность к
замкнутому образу жизни, добросовестность, обостренное чувство справедливости, пассивность…
Циклоидный тип
Частые смены настроения, смены манеры общения с окружающими людьми, соответственно смена
общительности на замкнутость…
Возбудимый тип
Низкая контактность в общении, замедленность реакций, занудливость и угрюмость, склонность к
хамству и брани, конфликтность, неуживчивость в коллективе, властность в семье…
Застревающий тип
Умеренная общительность, занудливость, склонность к нравоучениям, неразговорчивость,
ревнивнивость, конфликтность, повышенные требования к себе, обидчив, мнительность, самонадеян…
Педантичный тип
Стремится избегать конфликтов, на службе бюрократ, к подчиненным формалист, однако охотно уступает
лидерство, добросовестен, аккуратен, серьезен, надежен в делах, склонен к брюзжанию…
Тревожный тип
Низкая контактность, робость, неуверенность к себе, минорное настроение, в конфликтах ищут
поддержки и опоры окружающих, дружелюбны, самокритичны, исполнительны, мишени для шуток…
Эмотивный тип
Предпочитают общение в узком кругу избранных, неконфликтны, обиды носят в себе, добры, рады
чужим успехам, сострадательны, обостренное чувство долга, исполнительность, слезливость…
Демонстративный тип
Легко устанавливают контакты, стремятся к лидерству, власти и похвалам, высокая приспособляемость и
склонность к интригам, самоуверены, обходительны, артистичны…
Экзальтированный тип
Высокая контактность, словоохотливость, влюбчивость, любят спорить, но избегают конфликты,
внимательны к близким, хороший вкус, яркость и искренность чувств, паникерство, сострадание…
Экстравертированный тип
Высокая контактность, масса друзей и знакомых, словоохотливы до болтливости, открыты для любой
информации, могут уступать лидерство, предпочитают находиться в тени, подвержены влиянию…
Интровертированный тип
Замкнутость, оторванность от реальности, склонность к философствованию, любят одиночество, считают,
что всегда правы, холодны, слабо привязаны, имеют твердые убеждения, сдержаны, упрямы…
Кейс
Возможные ошибки при
приеме на работу
Истинная мотивация человека
Ветеран одного из подразделений центрального аппарата МВД России встретился с действующими коллегами. Товарищи с
возмущением рассказали, что недавно к ним прибыл для дальнейшего прохождения службы лейтенант полиции «Кнорр»,
завершивший учебу в ведомственном учебном заведении. В первый же день, оставшись с соседями по кабинету наедине,
молодой сотрудник спросил коллег: «Ну, так на чем мы здесь «бабки» делаем?». Налицо кадровая ошибка: молодой
офицер полиции обладает требуемым состоянием здоровья, знаниями (и дипломом) по избранной специальности,
способен грамотно устно и письменно излагать свои мысли, дал присягу честно служить. Единственное, на что не обратили
внимания старшие товарищи – он пришел в полицию не для борьбы с преступностью, а для использования служебного
положения в корыстных целях. По существу, еще не приступив к практической службе, он потенциально готов к
предательству и коррупции.
Тяжелая профессиональная деформация
В Северо-Западный банк ОАО «Сбербанк России» пришло 5 младших офицеров Федеральной службы исполнения
наказания, которые завершили свою государственную службу по выслуге лет. По месту службы в колонии общего режима
для уголовных преступников все они характеризовались положительно. Однако психологическое обследование в
кадровом аппарате банка показало, у всех бывших сотрудников ФСИН психика серьезно деформирована. Претендуя на
работу в охране банка, они (с большой степенью вероятности) могут перенести свое негативное отношение, которое
выработалось к осужденным преступникам, на всех посторонних людей, посещающих банк. У всех пяти сотрудников ФСИН
компоненты связки «свой – чужой» были категорически разнесены по разные стороны шкалы ценностей. С одной стороны
были воры, с другой – честные сотрудники охраны колонии. По заключению психологов банка, эти люди нуждались в
серьезной психологической реабилитации.
«Беловоротничковая» преступность
“White Collar Crime”
Цитата
Напоминание о теме № 3
Проанализировав статистику судебных процессов по
обвинению 70 крупнейших нефинансовых корпораций
США в нарушениях хозяйственного законодательства,
Сазерленд обнаружил, что было вынесено 980
обвинительных приговоров (в том числе 307 за
нарушение свободы торговли, 222 за нарушение
обязательств, 158 за нарушение норм трудового
законодательства) – в среднем по 14 на каждую
корпорацию. Это позволило ему сделать неожиданный
вывод о том, что крупные фирмы являются своего рода
«идеальными преступниками»: они преднамеренно,
организованно и систематически (подобно
рецидивистам) нарушают в широких масштабах
правовые нормы, что не мешает им сохранять престиж в
деловом мире.
Американский криминолог Эдвин Сазерленд,
стал пионером исследования феномена
корпоративной преступности. В 1949 г. он
впервые ввел термин «беловоротничковое
преступление» и сформулировал концепцию
«преступности среди людей в белых
воротничках», согласно которой скрытая,
противоправная деятельность фактически
является неотъемлемым компонентом
повседневной деловой практики «большого
бизнеса». Субъектами наиболее опасных
экономических преступлений выступают лица,
занимающие высокое социальное положение в
сфере бизнеса и совершающие преступления в
процессе профессиональной деятельности в
интересах юридических лиц и собственных
интересах.
Авдийский В.И., Дадалко В.А.
Теневая экономика и экономическая безопасность
государства, 2010, М. Альфа-М, стр. 59
Коррупция – 1) сращивание государственных структур со структурами преступного мира в
сфере экономики, а также подкуп и продажность общественных и политических деятелей; 2)
обобщенное наименование преступлений, состоящих в использовании должностными
лицами, политическими и общественными деятелями прав, связанных со служебной
деятельностью, в целях личного обогащения в ущерб государству и обществу, а также
отдельным лицам.
Т.Е. Кочергина, Экономическая безопасность. 2007, Ростов-на-Дону, Феникс, стр. 163
№
Страна
ИВК
1
Финляндия
9,7
2
Исландия
3
№
Страна
ИВК
87
Россия
2,7
9,6
125
Азербайджан
1,8
Дания
9,5
126
Камерун
1,8
4
Новая Зеландия
9,5
127
Грузия
1,8
5
Сингапур
9,4
128
Таджикистан
1,8
6
Швеция
9,3
129
Мьянма
1,6
7
Нидерланды
8,9
130
Парагвай
1,6
8
Австралия
8,8
131
Гаити
1,5
9
Норвегия
8,8
132
Нигерия
1,4
10
Швейцария
8,8
133
Бангладеш
1,3
ИВК
ИВК – индекс
восприятия коррупции.
Значение колеблется от
10 (коррупция
практически
отсутствует) до 0 (очень
высокий уровень
коррупции).
Разработка
Transparency
International
Кадровые угрозы групп риска в компании
Угрозы безопасности компании
Информационные утечки
Воровство и мошенничество
Возможность управления извне
Непредсказуемые аффективные
реакции
Вовлечение других в зависимость,
созависимость
Разрушение сплоченного
морального климата
Нарушение техники безопасности
Классификация по отношению к работе С. Занина
Бесполезные
работники
•
•
•
Совершенно ненужные работники
Лжеполезные работники
Придворные
Внутренние роли людей в компании
Приближенные
•
•
•
•
Фавориты
•
Самопровозглашенные
фавориты
Топ-менеджеры
Сановники
Визири
Министры
Штатные злодеи
•
Сверх лояльные
•
•
•
•
Хунвейбины
Патриоты компании
Псевдопатриоты
Большие монархисты,
чем сам монарх
Кукловоды
Государевы псы
Классификация по отношению к работе С. Занина
Ценные,
ключевые
работники
•
•
•
•
•
Продолжение
Капризные звезды
Примадонны
Абсолютно
незаменимые
Псевдо
незаменимые
Колючие розы
Опасные и
ненавистники
Слуга двух
господ
Вольные
стрелки,
анархисты и
нонконформисты
•
•
•
Хозяева на службе
Независимые
мыслители
Сверхинициативные
Паразиты и
будущие хозяева
Идейные
лентяи
•
•
Трудолюбивые
лентяи
Глобалисты
•
Подлые предатели
Классификация по отношению к работе С. Занина
Продолжение
Волонтеры
Блатные
работники
Просто
работники
Вороватые
слуги
•
•
•
Бывшие
Солдаты партии
Честные пахари
Офисные пролетарии
Преданные
слуги
Старики
Временные
работники
•
•
Свои
Чужие
Общие принципы профилактики злоупотреблений персонала
1
Двойной контроль за
деятельностью персонала
4
Нет незаменимых
сотрудников
2
5
Никаких отсрочек в
предоставлении
отчетности
Запрет на
монополизацию
деятельности
7
8
10
11
Запрет на
монополию информации
Наличие прямых каналов
обращения к руководству
Четкие зоны
ответственности
сотрудников
Полноценные внезапные
проверки
10% + 80% сотрудников
3
6
Бдительность
охраны во внерабочее время
Прозрачность любых
направлений деятельности
9
Наличие дублеров
на любые функции
12
Провоцирующие
мероприятия и
контрольные закупки
Контроль персонала в процессе трудовой деятельности
«Откаты»
1
Мнение профессионалов
Закупка работ, товаров и услуг является неотъемлемой частью основной деятельности любого хозяйствующего субъекта.
Лица, отвечающие за этот вид деятельности, очень часто стремятся к получению личных бонусов. Это достигается за счет
их личных гарантий продавцу в закупке у него требуемого товара, работы или услуги. Продавец всегда заинтересован
отблагодарить доброжелательного к нему представителя покупателя. Это называется «откатом», который ложится в
продажную стоимость товара. Ваш хозяйственник благоденствует за счет компании.
Такой чиновник будет стремиться лично выезжать в командировки на переговоры с поставщиками, препятствовать
внедрению конкурсных процедур, формировать легенды о традиционных партнерах, либо брать подготовку и проведение
тендеров под личный контроль. В случае проведения конкурса он также будет настаивать на том, что единственным
правильным критерием является минимальная цена, а вот проверка качества товара, работы или услуги – это очень
субъективно и ведет к злоупотреблениям.
Такой паразит легко приспосабливается к различным изменениям внутренней и внешней сред компании. Он стремится
вовлекать в сферу собственной деятельности вышестоящих руководителей и быть «благодарным компаньоном». Очень
часто такие чиновники задумываются над содержанием своих махинаций и оправдывают их принципом:
«Живи сам и дай жить другим!»
Мнение профессионалов
«Карманный посредник»
2
Снабженцы закупают нужные предприятию товары не напрямую (не из первых рук), а используя для этого специально
созданные компании-прослойки. Таким способом они присваивают себе всю разницу между реальными закупочными
ценами (которые могли бы быть) и теми ценами, которые вынуждено оплачивать предприятие посреднику. Схема вопиюще
наглая, однако встречается часто. Как правило, подобные многоэтажные построения со снабжением достаются новому
собственнику в наследство от бывших крупных производственных компаний. Сложная логистика поставок, значительный
ассортимент комплектующих и жесткие графики, увязанные на план производства, не позволяют сразу навести порядок со
«старыми, надежными партнерами (карманными посредниками)».
«Раздача закупочных льгот»
3
Крупная компания полагает, что за счет своего размера приобретает товар на лучших условиях на рынке. Это создает
реальные рыночные преимущества. Но не только вашей компании! Ваш представитель на этих особо выгодных условиях
закупает товар у поставщика и для еще одной (или нескольких) маленьких компаний. Работники крупных компаний легко
могут организовать подобные схемы – вокруг большого бизнеса всегда много прилипал. Однократный ущерб от этих схем,
так же, как и однократная выгода прилипал, кажутся незначительными. Однако схемы могут действовать очень долго и
тогда обе цифры станут значительными. «Раздача закупочных льгот» выявляется очень тяжело.
Мнение профессионалов
Закупки в пределах «мертвых зон»
4
Это еще одна практически не вскрываемая схема мошенничества. Она не выявляется на уровне стандартной бухгалтерской
проверки. Суть ее состоит в следующем. Предположим, стандартное изделие стоит 10 000 руб. Продавец, чтобы поощрить
покупателей, делает скидку в 20%, если вы приобретаете более 10 000 штук изделий. Таким образом, если вы закажете 10
0001 единицу изделий, цена каждой составит уже не 10 000 руб., а 8 000 руб.
Что может сделать в подобной ситуации мошенник?
Он сознательно закажет 9 500 штук требуемого товара. Если закупать «в лоб», то это будет стоить 9 500 000 руб. Однако,
если проявить «находчивость», на эту же сумму можно приобрести совсем другое количество товара. Мошенник берет в
руки калькулятор и делит 9 500 000 / 8 000 = 11 875. Получается, что за 9,5 млн. руб. можно приобрести 9 500 штук по 10000
руб. или 11 875 штук по 8000 руб. Причем речь идет об одном и том же товаре.
Решив эту арифметическую задачу, мошенник размещает заказ на 11 875 штук изделий. Оплачивает 9 500 000 руб. После
этого он меняет документы (переделывает их) таким образом, чтобы заказ предприятия был размещен всего на 9500 штук.
Лишние 2375 штук (11 875-9500=2375) мошенник сбывает на сторону.
Похищаются не деньги, а товар!
Для защиты от подобных схем целесообразно вести не только денежный, но и материальный баланс своей компании. Еще
лучше, если оба баланса будут вестись в электронном виде и лицами, не зависящими от тех, кто готовит сделки. Кроме
этого, разумно всегда брать за правило по каждому поставщику заранее определять границы работы с ним, учитывая в том
числе и системы скидок на товары.
Другие виды мошенничества глазами аудиторов
o Средства предоплаты размещаются в банке под процент, договор затягивается
o Находится фиктивный контрагент, а деньги обналичиваются и похищаются
o При ведении совместной деятельности партнер завышает расходы и требует их
компенсации
o При получении товара на комиссию комиссионер и товар исчезают
o Один и тот же залог одновременно используется в сделках с несколькими
контрагентами
o При оформлении международных сделок используются фальшивые гарантийные
письма
o Выписываются векселя от имени филиала организации, который не имеет на это
права, векселя признаются недействительными, а филиал ликвидируется
o Руководитель предприятия заключает сделку с превышением полномочий, сделка
аннулируется, деньги или товар не возвращаются
o Транспортные организации приписывают километры, тонно-километры
o Строители приписывают объем выполненных работ, необоснованно применяют
завышающие коэффициенты
o Хищение денежных средств из кассы под подложные документы или со ссылкой на
ошибку в расчетах
o Списание денег со счета одной организации на счет другой организации
o Подмена купюр, вытягивание денег из пачки
o Предоставление льготных условий аффилированным с интересантом фирмам
o Предоставление подложных документов о смерти заемщика
o Утаивание документов о смерти лица, получающего пенсию
o Неправомерное освобождение залога за благодарность клиента
o Хищение валютных переводов, махинации с дорожными чеками
o Хищение ценностей из банковской ячейки клиента…
Виды внутренних контрольных мероприятий






Плановые внутренние проверки
Внеплановые внутренние проверки
Выборочные внутренние проверки
Внутренние аудиторские проверки
Внешние аудиторские проверки
Внутренние ревизии
Взаимодействие внутреннего аудита и службы безопасности
 Внутренние расследования
Углубленная проверка по факту выявленных нарушений, установление причин и мотивов, получение
детальных доказательств и четкое определение поименно виновных лиц для последующего принятия
обоснованных управленческих решений.
Алгоритм расследования
Александр Фукс, как специалист по внешнему аудиту, категорически предостерегает топменеджеров от истерической реакции в стиле: вызвать мошенника на разговор и попытаться
укорить его в содеянном, а затем провести зачистку всех проштрафившихся. Ревизор
предлагает разделить действия на этапы: 1) чтобы убедиться в полученной информации
провести негласный мониторинг, определить уровень потерь и причастных лиц; 2) провести
активный мониторинг под предлогом исследований, закрепив за причастными лицами
официальных наблюдателей (возможно студентов и старшеклассников); 3) снять активный
контроль (но оставить негласный), подозреваемые расслабятся и активность хищений может
даже возрасти. Сравниваем результаты и понимаем что контролеры мешали делать
мошенникам.
Майкл Дж. Комер, дипломированный специалист по расследованиям корпоративного
мошенничества, отмечает, что в процессе расследования мошенничества необходимо
установить три важных элемента: 1) доказательство нанесения ущерба (метод доказательства и
подсчетов должен быть справедливым и поддающимся проверке); 2) доказанность
«заведомой» виновности лица (признания виновного, заключения экспертов, вещественные
доказательства, записи, фотографии и кинопленки); 3) доказанность личной выгоды
конкретного лица (иногда это включено в структуру договора о страховании, составленного в
соответствии с требованиями англо-саксонского права, иногда это же содержится и в составах
ряда уголовно наказуемых деяний). Специалист предлагает использовать базы данных,
проводить анализ информации и документов, проводить наблюдение и тайные обыски, опрос
подозреваемых и свидетелей.
Разработка и закрепление регламентирующих
документов и правил служебного расследования
HR - менеджер
Руководитель
Менеджер по безопасности
Событие, по которому назначается расследование
Назначение расследующего
или группы разбора
Назначение или
привлечение защитника
для подозреваемого
Принятие решения о
характере расследования
Проведение расследования: опрос участников, изучение документов и
доказательств, проведение проверок и замеров, использование видеокамер,
«детектора лжи», показаний очевидцев и внутренних детективов и т.п.
Результаты служебного расследования
Справедливое
наказание
виновного
Повышение
лояльности
персонала
Профилактика
нарушений
Сохранение
репутации
компании
Приведенная выше схема внутреннего служебного расследования в компании дана авторами
монографии «Кадровая безопасность компании» Татьяной Оттовной и Владимиром
Геннадьевичем Соломанидиными. Она, в основном, соответствует предъявляемым
требованиям.
Однако в ней содержатся некоторые положения, вызывающие сомнения в их допустимости и
целесообразности.
В частности, авторы предлагают письменно сообщать работнику о возбуждении против него
дисциплинарного дела, сообщив суть выдвигаемых против него обвинений. В этой же связи
авторы предлагают в рамках служебного расследования назначать подозреваемому
защитника, проводя полную аналогию с процессуальными правилами расследования
возбужденного уголовного дела.
Эти предложения не внедрены в практику и мы покажем почему…
Еще один известный автор, Урал Сулейманов, подготовил интересную и увлекательно
написанную брошюру
«Правила охоты на «крыс» или как бороться с внутрикорпоративными хищениями».
Он подробно описывает сферы хищений, способы совершения мошенничества, сопоставляет
возможности и эффективность внешнего и внутреннего аудита, юристов, сотрудников
кадровых подразделений, службы безопасности компании и правоохранительных органов.
К сожалению, системы проведения служебного расследования автор не дает.
Рассмотрим, как это делается на практике…
Мнение профессионалов
Порядок проведения внутреннего служебного расследования
1) В компании должен быть нормативно закреплен порядок проведения внутреннего служебного расследования (ВСР),
соответствующий действующему трудовому законодательству;
2) Основанием для проведения ВСР должен быть приказ лица, уполномоченного на это;
3) В приказе указываются основания для проведения ВСР (результаты ревизии, материалы службы безопасности и др.);
4) Для проведения ВСР формируется комиссия, утверждаемая этим же приказом;
5) В состав комиссии входят авторитетные специалисты, отвечающие квалификационным требованиям;
6) Комиссии устанавливаются сроки проведения ВСР, они могут продлеваться на основе мотивированных просьб;
7) Комиссия никому не предъявляет никаких обвинений, тем более, в письменном виде. Она изучает факты;
8) Комиссия наделяется полномочиями опрашивать требуемых сотрудников компании, знакомиться с необходимыми
документами и материалами, получать письменные объяснения от лиц и приобщать копии документов к материалам
служебного расследования;
9) При значительном объеме ВСР, комиссия может разделяться на группы, каждая из которых готовит свой отчет, или
раздел в общее заключение по материалам служебного расследования;
10) По результатам ВСР комиссия готовит заключение, которое подписывается всеми членами комиссии. Некоторые из них
могут в полном объеме или полностью не согласиться с результатами ВСР. В этом случае они излагают свое особое
мнение собственноручно в этих же документах;
11) В заключении комиссия подтверждает факты, частично их подтверждает или не подтверждает их полностью;
12) В случае обнаружения виновных лиц, комиссия указывает их, дает правовую оценку их действиям;
13) По итогам ВСР в заключении комиссия делает предложения, в которых могут быть такие, как: несоответствие
занимаемой должности, необходимость привлечения к административной, материальной или уголовной
ответственности;
14) Руководитель компании может не согласиться с выводами комиссии, но в этом случае он должен взять всю
ответственность на себя.
Кейс
Цена «ошибки» юриста…
В 2009 году в одном из коммерческих банков был назначен новый руководитель юридической службы «Осторожный». Он
был опытным работником и практикующим адвокатом, поэтому стал спокойно и непредвзято изучать все аспекты и
направления работы корпоративных юристов.
Как известно, работа юридической службы банка (в том числе) связана с ежедневным оформлением разнообразных
документов (включая доверенности), требующих нотариального заверения. В этой связи «Осторожный» попросил
начальника профильного отдела юридической службы «Первоисточникову» изучить, как организована эта работа в
центральном аппарате и филиалах, и внести предложения. Через неделю «Первоисточникова» принесла руководителю
проект циркулярного письма по филиалам, которое обязывало все юридические подразделения перейти на оформление
документов к нотариусу «Подругиной». В устной беседе начальник отдела доложила руководителю службы, что
предлагаемый нотариус с банком сотрудничает более 10 лет, обладает авторитетом, качественно и в срок готовит
документы, всегда идет на встречу пожеланиям банка. «Осторожный» сослался на занятость и попросил оставить проект
циркулярного документа у него. Оставшись один, он позвонил руководителям юридических подразделений трех филиалов и
попросил прислать данные на их нотариусов и применяемые расценки. Полученные на следующий день ответы
обескуражили руководителя – во всех случаях расценки были в 1,5 – 2 раза ниже тех, которые предложила
«Первоисточникова» и никто не пожаловался на неудобность нотариусов.
После некоторых раздумий «Осторожный» зашел к руководителю службы безопасности банка «Таманцеву-Скорохвату» и
поделился с ним своими сомнениями.
Что должен сделать руководитель службы безопасности?
Злоупотребление полномочиями (ст. 201 и 202 УК РФ)
Типовые формы и методы реализации имущественных угроз организации с участием персонала.
Повреждение или уничтожение сотрудником
имущества организации в форме проявления
преступной халатности
Повреждение или уничтожение сотрудником
имущества организации в форме прямого саботажа
Рейдерский захват бизнеса или
наиболее ценных имущественных
комплексов атакуемой
организации при содействии
сотрудников
Мелкие хищения товарноматериальных ценностей
организации ее сотрудниками
Персонал
Коррупция в процессе заключения
или лоббирования сотрудником
убыточных для его работодателя
хозяйственных сделок
Несанкционированный перехват сотрудником
управления денежных расчетов в электронной
форме с последующим их хищением
Хищение наличных денежных
средств и товарно-материальных
ценностей организации ее
сотрудниками в крупных размерах
Хищение денежных средств организации ее
сотрудниками путем фальсификации финансовых
документов
Алавердов А.Р., стр. 135
Лизинг – это долгосрочная аренда имущества с последующим правом выкупа.
Правонарушения в области основной деятельности
Лизинговые платежи
?
Договор лизинга
Предмет
лизинга
?
Лизингодатель
?
Лизингополучатель
?
?
Договор куплипродажи
Продавец
(поставщик)
Договор
страхования
Договор
кредитования
Страховщик
Банк
Договор
кредитования
Лизинг – это долгосрочная аренда имущества с последующим правом выкупа.
Правонарушения в области основной деятельности
Лизинговые платежи
Договор лизинга
Предмет
лизинга
Лизингодатель
Существенные условия договора лизинга
Лизингополучатель
Ставка удорожания (удорожание предмета лизинга)
?
?
?
?
Условие о
предмете лизинга
Условие о
продавце предмета
лизинга
Условие о сроке
лизинга
Условие о цене
(размере
лизинговых
платежей)
Лизингодатель – это хозяйствующий субъект.
Правонарушения в области хозяйственной деятельности
?
Работы
?
Товары
?
Услуги
Приобретение на рынке
Лизингодатель
Завышенные расценки
Заинтересованные
сотрудники
лизинговой
компании
Продавец
(поставщик)
Персональные благодарности
Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ
Статья 158. Кража
Статья 159. Мошенничество
Статья 159.1. Мошенничество в сфере кредитования
Статья 159.2. Мошенничество при получении выплат
Статья 159.3. Мошенничество с использованием платежных карт
Статья 159.4. Мошенничество в сфере предпринимательской деятельности
Статья 159.5. Мошенничество в сфере страхования
Статья 159.6. Мошенничество в сфере компьютерной информации
Статья 160. Присвоение или растрата
Статья 183. Незаконное получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую
тайну
Статья 185. Злоупотребления при эмиссии ценных бумаг
Статья 195. Неправомерные действия при банкротстве
Статья 200. Обман потребителей
Статья 201. Злоупотребление полномочиями
Статья 202. Злоупотребление полномочиями частными нотариусами и аудиторами
Статья 203. Превышение полномочий частным детективом или работником частной охранной организации, имеющим
удостоверение частного охранника, при выполнении ими своих должностных обязанностей
Статья 204. Коммерческий подкуп
Статья 205.1. Содействие террористической деятельности
Статья 213. Хулиганство
Статья 214. Вандализм
Статья 215.2. Приведение в негодность объектов жизнеобеспечения
Статья 219. Нарушение требований пожарной безопасности
Статья 236. Нарушение санитарно-эпидемиологических правил
Статья 246. Нарушение правил охраны окружающей среды при производстве работ
Статья 272. Неправомерный доступ к компьютерной информации
Использование «детектора лжи» (полиграфа)
Полиграф (детектор лжи) – медико-биологический прибор, предназначенный для
регистрации нескольких параллельно протекающих физиологических процессов:
дыхания, кровяного давления, биотоков мускулатуры, динамики кровотока и др.
Современный компьютерный полиграф состоит из следующих элементов:
1) Датчиков, снимающих физиологические показатели с испытуемого;
2) Блока обработки получаемых сигналов;
3) Компьютера и программных средств обработки получаемых данных.
В 1991 году детектор лжи впервые открыто применен в России по инициативе
Генеральной прокуратуры при расследовании дела об убийстве священника Александра
Меня. В 1993 году Генеральная прокуратура и Министерство юстиции одобрили
применение опросов с использованием полиграфа органами ФСБ, несколько позднее это
право получили органы МВД.
В 1993-1995 годы началось использование проверок на полиграфе в целях защиты
коммерческой и банковской тайны. Первыми пользователям стали частные московские
охранные предприятия и коммерческие банки, куда переходили на работу специалисты
из спецслужб, овладевшие методом опроса с использованием детектора лжи.
В настоящее время детекция лжи широко используется государственными органами и
реальным сектором экономики не только в сфере защиты секретов, но и в областях
финансовых и коррупционных рисков.
Международная практика применения полиграфа в бизнесе дает следующую статистику:
70% - при отборе лиц, нанимаемых на работу;
20% - периодическое тестирование сотрудников определенных специальностей;
10% - при проведении служебных расследований.
Сергей Игоревич
Журин –
практикующий
полиграфолог
Полиграфы
Виды датчиков полиграфа:
 Датчики грудного и брюшного дыхания
 Контроль мигания века
 Датчик фотоплетизмограммы
 Датчик кожно-гальванической реакции
 Датчик сердечного ритма
 Датчик частоты голоса
 Датчик тремора
 Датчики значимой частоты голоса
 Датчик артериального давления
 Датчики бесконтактного анализа биоэлектрических
показателей организма
 Датчики плетизмограммы лица
Контактные
Неконтактные
Комбинированные
Типы полиграфов по способу измерений
Марки применяемых полиграфов
Lafayette Instrument
Stoelting Company
Allen Bell Enterprises
Axciton Systems
«Дельта»
NITV
CCS International
Vakh-Shevet
Diogenes Group
«ЭПОС»
«Гротек»
«Риф»
Правовые основы применения обследования с использованием полиграфа
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ
Статья 57. Содержание трудового договора
В трудовом договоре предусматриваются дополнительные условия, в частности: об испытании, о неразглашении
охраняемой законом тайны..
Статья 70. Испытание при приеме на работу
Испытание работника проводится в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Законодателем приведен
перечень лиц, испытание которых при приеме на работу не проводится…
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть
трудовой договор с работником… При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора
производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа…
Правовые основы применения обследования с использованием полиграфа
Стандарт СТО РАЭБУР 51-02-99 «Порядок проведения опросов с использованием полиграфа»
Памятка для лиц, которым предстоит опрос с использованием полиграфа (выдержка)
Если Вам предстоит пройти опрос с использованием полиграфа (ОИП), Вы обязаны знать следующее:
1. ОИП представляет собой не травмирующую и безвредную для жизни и здоровья, организованную по особым
правилам процедуру опроса, в ходе которой с помощью полиграфа осуществляется регистрация и оценка
физиологических реакций опрашиваемого человека.
2. ОИП будет проведен только в том случае, если Вы письменно дадите добровольное согласие (по установленной
форме) на эту процедуру.
3. Если Вы поступаете на работу, ОИП поможет Вам подтвердить достоверность сообщенной Вами информации и
отсутствие у Вас нежелательных для работодателя наклонностей или скрываемых фактов биографии.
4. Если Вы проходите проверку на полиграфе по месту работы, ОИП поможет подтвердить Вашу лояльность и снять в
отношении Вас необоснованные подозрения в нарушении установленных на работе норм поведения или в
совершении каких-то деяний, нанесших ущерб работодателю.
5. Перед началом каждого из тестов ОИП Вы будете ознакомлены с теми вопросами, которые Вам затем будут заданы
при включенном полиграфе.
6. В ходе ОИП Вам не будут задавать вопросы, касающиеся политических, религиозных или расовых взглядов, а также
направленные на получение от Вас (возможно, известных Вам по предыдущим местам работы или службы) сведений,
составляющих государственную или военную тайну либо касающихся деятельности правоохранительных органов или
спецслужб России…
Квалифицированные
специалисты
Мотивация
Аутсорсинг (?)
Взаимодействие с
государством
ПЕРСОНАЛ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ СОБСТВЕННОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ
Должен обладать:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
надежностью и честностью;
ответственностью и объективностью;
знаниями, умениями и навыками в правоохранительной сфере;
высшим профессиональным образованием;
работоспособностью и внимательностью;
Коммуникативностью и устойчивыми навыками устной речи;
толерантностью;
умением составлять аналитические документы.
Контрольные вопросы по 6-му разделу
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Для чего нужна кадровая безопасность?
Чем кадровая безопасность отличается от безопасности персонала?
Что такое «искушение бизнесом»?
Почему злоупотребления менеджеров наиболее опасны для бизнеса?
Каковы кадровые риски организации?
В чем состоит контроль персонала?
Кого не стоит нанимать на работу?
Для чего изучают кандидатов при приеме на работу?
Какие известны типологии личности?
Можно ли обойтись без психологического тестирования при рекрутинге?
Каковы общие принципы профилактики нарушений со стороны персонала?
Каковы типовые формы внутреннего мошенничества?
Как правильно провести внутреннее служебное расследование?
Зачем нужен полиграф (детектор лжи)?
Почему меры по обеспечению кадровой безопасности должны соответствовать действующему
законодательству?