По адаптации новых сотрудников

Положение
по адаптации новых сотрудников
1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1.Адаптация – это процесс приспособления нового сотрудника к профессиональным,
организационным и социальным условиям труда в ХК «ХХХХ». Работа по адаптации нового
сотрудника проводится во время испытательного срока.
1.2.Адаптационный период к условиям нового места работы происходит у всех сотрудников,
независимо от их должностной категории и имевшегося ранее опыта работы.
1.3.Адаптация заключается:
1.3.1.В профессиональном плане – в адекватном применении в трудовой деятельности
специальных знаний, умений и навыков;
1.3.2.В организационном плане – в формировании представления об основных целях и задачах
холдинга и его структурных подразделений, о функциях своего Управления и собственных
должностных обязанностях;
1.3.3.В социальном плане – в формировании у нового работника чувства причастности к
организации, вхождении в трудовой коллектив подразделения.
1.4.Условием успешной адаптации является полное и адекватное информирование нового
сотрудника об указанных аспектах труда в холдинге.
Этим достигается:
 сокращение времени достижения новым сотрудником необходимого качества работы,
свойственного боле опытным коллегам;
 содействие установлению его деловых связей с коллегами и руководством;
 формирование у него позитивного отношения к работе;
 развитие трудовой мотивации сотрудника;
 выработка у сотрудника реальных ожиданий в отношении организации.
1.5.Содействие адаптации со стороны Управления корпоративного развития и руководящего
состава структурных подразделений представляет систему организационных мер и комплекс
соответствующих мероприятий, которые проводятся в период испытательного срока работы
новых сотрудников.
2.ТЕХНОЛОГИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ
2.1.Первый этап адаптации начинается с общей ориентации и включает в себя следующие
процедуры:
-собеседование с новым сотрудником при приеме на работу, которые проводят начальник
отдела кадров и руководитель структурного подразделения (план собеседования представлен в
Приложение 1);
-информирование о правилах трудового распорядка, системе социальных льгот и т.д. (отв.
Отдел кадров);
-разъяснение специфики задач профессиональной деятельности работника, его места в
деятельности подразделения, информирует о его должностных обязанностях и т.д. (отв.
Руководитель структурного подразделения);
-посещение семинара «Корпоративная культура» (отв. Управление корпоративной культуры).
Семинар организуется каждую первую пятницу месяца для групп от 3 человек (план семинара
представлен в Приложении 2).
2.2.Практическая адаптация сотрудника в конкретной деятельности начинается с первого дня
его выхода на работу и осуществляется руководителем структурного подразделения.
2.3.Руководитель структурного подразделения:
2.3.1.Дает новому сотруднику подробную информацию о содержании его деятельности,
правилах и предписаниях, должностных обязанностях (под роспись), нормативах и критериях
качественной работы, о значимости его работы в контексте деятельности подразделения в целом, о
принципах ответственности, инициативности, делового сотрудничества и др.
2.3.2.Оценивает практический уровень профессиональной подготовки сотрудника, делает
вывод о том, необходима ли активная профессиональная поддержка сотрудника со стороны более
опытных специалистов.
2.3.3.Назначает наставника для новичка или принимает эти функции на себя.
2.4.Требования к наставнику:
2.4.1.Наставник назначается из числа лиц, преимущественно, состоящих в резерве персонала
на руководящие должности, и/или имеющих рабочий стаж в холдинге не менее
1 года,
занимающих должности от ведущего специалиста и выше, работающих в данном функциональном
подразделении (отделе/секторе).
2.4.2.Наставник должен обладать определенными характерологическими чертами,
необходимыми для воспитательного воздействия на новых работников.
2.4.3.Наставник может курировать деятельность одного или двух новых сотрудников.
2.5.Если профессиональная подготовка нового сотрудника достаточна для выполнения им
должностных обязанностей и не требует специальной поддержки со стороны наставника, то его
деятельность и процесс адаптации в холдинге и подразделении курирует в соответствии со своими
должностными обязанностями непосредственный руководитель.
2.6.Наставник содействует новому сотруднику:
-в изучении технологических инструкций, нормативных материалов и т.д.;
-в овладении эффективными приемами работы в соответствии с существующими
требованиями к результатам и срокам выполнения работы;
-в решении сложных производственных задач;
-в установлении деловых и личностных контактов с сослуживцами.
2.7.За эффектно осуществляемое руководство работой нового сотрудника наставник получает
поощрение, вид которого определяет руководитель структурного подразделения:
-приоритет при зачислении в резерв кадров на руководящие должности;
-приоритет при повышении в должности;
-доплата к окладу (из фонда материального поощрения) в размере до 10 % от должностного
оклада на срок наставничества;
-предоставление дополнительных дней к отпуску (в пределах допустимых).
2.8.Итоги работы нового сотрудника ежемесячно (в течение установленного периода
адаптации) фиксируются в Отчете (Приложение 3). Отчет ведется им совместно с наставником:
сотрудник отмечает выполненные им виды работ; наставник дает краткую характеристику итогов
их выполнения и реализации профессионально-деловых знаний, умений и навыков работника.
2.9.На основе Отчета наставник обсуждает с новым сотрудником особенности его
профессиональной деятельности и дает рекомендации по ее дальнейшему совершенствованию,
способствуя тем самым адаптации специалиста к профессиональным и организационным аспектам
работы.
2.10.Отчеты о профессиональной деятельности новых сотрудников ежемесячно
представляются наставником для начальника Управления корпоративного развития, который
контролирует процесс адаптации нового сотрудника, эффективность работы наставника,
дополняет «Отчет» своими комментариями и определяет необходимость помощи адаптанту со
стороны наставника в следующем месяце.
2.11.Если наставник не был назначен, то Отчет ведется сотрудником совместно с
непосредственным руководителем, который выполняет функции наставника.
2.12.В ходе адаптации руководитель отдела/сектора и наставник способствуют также
социальной адаптации сотрудника, оказывая необходимое содействие формированию его деловых
связей, благоприятных эмоциональных взаимоотношений с сотрудниками.
2.13.При завершении периода адаптации, длительность которого была установлена ранее
приказом об испытательном сроке, начальник структурного подразделения и наставник
анализируют ежемесячные Отчеты о прохождении сотрудником адаптации к профессиональной
деятельности и определяют эффективность его адаптации по ряду критериев, которые должны
быть разработаны руководителем. Примерный перечень критериев может быть следующим:
-уровень соответствия профессиональной подготовки квалификационным требованиям и
должностным обязанностям;
-степень овладения основными технологическими процессами и уровнем знаний нормативных
документов;
-степень освоения практических методов работы;
-эффективность делового взаимодействия с руководителем, коллегами.
2.14.Эффективность адаптации сотрудника фиксируется в «Заключении по итогам адаптации»
(Приложение 4).
2.15.Если в «Заключении…» отмечено эффективное освоение сотрудником профессиональных,
организационных аспектов деятельности, включенность в рабочий коллектив, то процесс
адаптации можно считать завершенным.
2.16.Если в «Заключении…» отмечена необходимость дальнейшего совершенствования
профессиональной и организационной подготовки нового сотрудника с целью достижения им
полного соответствия требованиям деятельности, то «Заключение…» должно содержать план
соответствующих мероприятий по повышению квалификации (на рабочем месте, на
краткосрочных курсах по необходимому направлению и т.д.).
2.17. «Заключение по итогам адаптации» представляется не позднее, чем за 7 календарных
дней до окончания испытательного срока, в Управление корпоративного развития, которое
осуществляет мониторинг процесса адаптации новых сотрудников в Холдинге и содействует
реализации планов повышения квалификации сотрудников, проходящих этап адаптации.
Приложение 1.
План беседы с новым сотрудником при приеме на работу.
В отделе кадров
1.
2.
3.
4.
сотруднику предоставляют следующую информацию:
Правила внутреннего трудового распорядка.
Виды, размер и периодичность денежных выплат.
Вручение информационного буклета сотрудника компании.
Вручение пропуска.
Руководитель подразделения
знакомит сотрудника со следующими профессиональными и организационными аспектами
его деятельности:
1. Характеристика профессиональной деятельности подразделения:
- основные задачи отделов/секторов, входящих в состав структурного подразделения, и их
функциональное взаимодействие;
- роль отдела/сектора, в котором будет работать новый сотрудник, в общем
производственном процессе подразделения.
2. Содержание деятельности нового сотрудника:
- его должностные обязанности, специфика задач;
- роль его деятельности в общем производственном процессе отдела/сектора и
подразделения, сфера ответственности сотрудника;
- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
- нормативы качества выполнения работы и другие критерии оценки ее исполнения;
- периодичность и формы отчетности;
- дополнительные функции, назначения (например, в случае замены отсутствующего
работника с другими обязанностями);
3. Правила и предписания:
- правила, характерные для подразделения или определенного вида работ
(требования в отношении конфиденциальной или секретной информации и т.п.);
- краткая характеристика нормативных документов, с которыми необходимо
ознакомиться сотруднику.
4. Режим труда и отдыха, формирование ответственного отношения к трудовой
дисциплине:
- график рабочего времени (прихода, ухода, обеденного перерыва, кратковременных
перерывов для отдыха, телефонных переговоров личного характера, кого необходимо
предупреждать в случае болезни);
- этика деловых отношений.
5. Введение нового сотрудника в коллектив:
- ознакомление с нормами и традициями, принятыми в коллективе;
- предоставление сотруднику рабочего места;
- представление сотрудника всему коллективу и персональное знакомство с теми
сотрудниками, с которыми он будет находиться в тесном сотрудничестве, в первую очередь
с наставником.
Приложение 2.
План семинара «Корпоративная культура».
Цель: содействие организационной и социальной адаптации новых сотрудников в компании;
формирование позитивного отношения к Организации.
1.Общее представление о компании
-краткая история его создания;
-основные цели и задачи деятельности компании;
-организационная структура;
-краткая информация о руководстве компании.
2.Месторасположение структурных подразделений компании
3.Краткая характеристика персонала. Основные принципы кадровой политики
организации.
4.Развитие персонала:
-подготовка и повышение профессиональной квалификации сотрудников;
-структура резерва кадров на руководящие должности;
-проведение аттестаций.
5.Система компенсации труда:
(отв. Главный бухгалтер)
-виды, размер и периодичность денежных выплат (заработная плата, выплаты
премий по итогам работы за месяц, год, 13-той зарплаты);
-основные принципы системы премирования.
6.Социально-бытовое обеспечение:
-служба общественного питания и размещение точек питания на территории
компании;
-бытовые службы на территории компании;
-медицинское обслуживание работников;
-оплата больничных листов, материальная помощь, предоставляемая в случаях,
определенных нормативными документами, предоставление кредитов и т.д.;
-возможность получения путевок на отдых, лечение; льготы сотрудникам при их
оплате.
7.Нормы делового взаимодействия и традиции, принятые в коллективе:
-этический кодекс работника компании;
-проведение общих собраний, деловых совещаний;
-традиции празднования торжеств в компании.
Приложение 3
Заключение
по итогам адаптации.
Сотрудник:_____________________________________________________________________
(ФИО, должность)
Подразделение:_______________________________________________________________
(наименование отдела/сектора)
Период адаптации с________по ______________
Выполнены следующие виды работ (перечислить):
1)_________________________________________________________________________
2)_________________________________________________________________________
3)_________________________________________________________________________
Оценка прохождения первичной адаптации:
Примерные критерии оценки
Уровень соответствия профессиональной
подготовки, квалификационным и
должностным требованиям
Степень освоения основных
технологических процессов, уровень знания
нормативных документов
Освоение практических методов работы
Эффективность взаимодействия с
руководителем, коллегами
Комментарии, отзыв
Заключение:
А) Период адаптации прошел успешно.
Б) Требуется дополнительная профподготовка по следующим направлениям:
1)____________________________________________________________________________
2)____________________________________________________________________________
3)____________________________________________________________________________
В) Уволить, как не прошедшего испытательный срок
Руководитель___________________
Отдела/сектора
(подпись)
Наставник_________________
(подпись) (ФИО, должность)
Руководитель подразделения:__________________
(подпись)
Заполненный бланк передается Генеральному директору за 7 дней до окончания испытательного
срока.