Взаимные обязательства работника и работодателя: эмпирическое исследование Эфендиев А.Г. (НИУ ВШЭ) Гоголева А.С. (НИУ ВШЭ) Доклад представляет результаты эмпирического исследования по взаимным обязательствам работника и работодателя. Методология исследования разрабатывалась на основе анализа концептуальных подходов, базирующихся на социологической теории обмена, в частности концепции «психологического контракта» между работником и работодателем. Было показано, что как на уровне теоретических положений, так и в эмпирических исследованиях пока наблюдаются проблемы, причина которых – в недостаточно четкой артикуляции и слабой интегрированности ключевых идей теории обмена (Cropanzano, Mitchell 2005). Теоретические и эмпирические исследования трудовых отношений в русле теории обмена характеризуются, на наш взгляд, следующими особенностями. Во-первых, различные трактовки ключевого понятия «социальный обмен» обусловили смешение основных характеристик обмена: правил и средств обмена. Обмен в трудовых взаимодействиях может выступить в любой из двух основных форм: договорной и диффузной. С другой стороны, в процессе трудовых взаимодействий реализуется целый комплекс средств обмена. Сложный характер обменных взаимодействий работника и работодателя потребовал включения в индикаторы исследования как показателей, описывающих процесс формирования взаимных обязательств, так и показателей, отвечающих за содержание имеющихся обязательств. Во-вторых, анализ литературы показал, что изучение трудовых взаимодействий не включаются те параметры, которые уже доказали свою значимость для результатов обмена на примере других типов взаимодействий: типы взаимосвязи (Walker et al. 2000, Bonacich 1998), распределение власти в структуре обмена (Cook, Emerson 1978, Bienenstock, Bonacich 1992, Molm 2003). Одним из глубинных противоречий обменных подходов является трактовка трудовых взаимодействий как интеракций между равными, в то время как работодатель, по сути, является центром целой сети взаимодействий и способен оказывать влияние на многих работников, выбирать из многих, кто предлагает свои услуги, порождая конкуренцию между последними. Соответственно, властно-иерархическая природа взаимодействия работника и работодателя может различаться в зависимости, во-первых, от социально-исторических условий, достижений профсоюзной борьбы за права работников; во-вторых, от ситуации на рынке труда, определяющей степень монополизма работодателя; в-третьих, от уровня квалификации работника, дефицитности его специальности, то есть степени его «заменимости» для работодателя, и, соответственно, зависимости от него (Балабанова 2006). Таким образом, комплексное изучение обменных взаимодействий между работником и работодателем обусловило включение понятий переговорные позиции сторон взаимодействия. В рамках проведенного эмпирического исследования это было реализовано посредством оценки ресурсов работника в переговорах с работодателем. В-третьих, изучение литературы показало, что макросоциальный контекст играет существенную роль в формировании взаимных обязательств. Однако как объем и качество имеющегося эмпирического материала, так и представленные в источниках теоретические разработки требуют дальнейшей проверки, углубления и уточнения. Необходимо учитывать социокультурные особенности трудовых интеракций, этические, гендерные, возрастные, национальные особенности трудовых отношений. В частности, многие авторы указывают на тот факт, что такие факторы, как структура собственности и бизнес-стратегия являются важными детерминантами отношений социального обмена с работниками (Wang et al. 2003). Одна из базовых гипотез проведенного эмпирического исследования состоит в том, что вышеназванные параметры обменных взаимодействий (правила и средства обмена, ресурсы сторон взаимодействия, факторы макро контекста) в большой степени предопределяют содержание и объем взаимных обязательств работника и работодателя. Но еще более важно ответить на вопрос, каким образом достигается стабильность трудовых взаимодействий. Ответ тесно связан с понятием невыполнения обязательств одной из сторон. В данном эмпирическом исследовании изучаются индивидуальные реакции сотрудника компании в условиях нарушений договоренностей и оценивается влияние вышеназванных характеристик обмена на возможность продолжения трудовых взаимодействий работника и работодателя. Сбор данных эмпирического исследования проводится в октябре-ноябре 2013 года. Выборка исследования состоит из 1000 сотрудников 30 российских бизнес-организаций, действующих в разных регионах страны и представляющих разные отрасли народного хозяйства.