Ковалева А.В. Разработка системы мотивации на базе грейдов и

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
НА БАЗЕ ГРЕЙДОВ И KPI
Аннотация: Данная работа посвящена разработке системы мотивации
на основе грейдов и KPI. Анализируются три должности на абстрактном
предприятии. Рассчитываются данные, необходимые для построения графика
грейдов, вычисляется коэффициент KPI. На основе полученных данных
разрабатывается система дополнительного нематериального мотивирования
работников. Актуальность работы обоснована необходимостью массового
внедрения подобных систем на различные уровни производства - от
индивидуальных предпринимателей до гигантских корпораций.
Ключевые слова: система мотивации, грейдинг, KPI, нематериальная
мотивация, заработная плата.
Способность трудится - это то, что на протяжении веков отличает
человека от животного. В настоящее время знания и умения, которые человек
прикладывает к труду, отличают его от других, а в связи с этим по-разному и
вознаграждается. Обоснованность размера заработной платы, а так же
"прозрачные" возможности карьерного роста будут способствовать наибольшей
эффективности труда и снижению межличностных конфликтов в трудовых
коллективах. В настоящее время перспективным видится внедрение системы
оплаты труда и мотивации на базе построения грейдов и KPI.
На первом этапе разработки необходимо проанализировать должностные
обязанности. В работе будут рассмотрены такие должности как: руководитель
отдела по работе с персоналом, менеджер по продажам и ассистент
генерального руководителя.
На основе полученной информации разрабатывается система грейдов,
показывающая зависимость окладной части от "ценности" должности, то есть
от знаний и умений, необходимых человеку, для того, что бы занять данную
должность. Плюс данной системы в том, что оцениванию подвергается не
1
конкретный человек, а непосредственно должность.
Для построения системы грейдов были выбраны факторы оценивания:
1.
Ответственность (О)
2.
Квалификация (К)
3.
Уровень контактов (коммуникации) (Км)
Каждый фактор разделен на 5 уровней реализации.
Уровни ответственности:
A.
Нет ответственности
B.
Едино-разовые задания
C.
Относительная
степень
ответственности,
узкий
сегмент
контролируемых параметров
D.
Ответственность за деятельность подчиненных, делегирование
полномочий
E.
Деятельность напрямую связана с деятельностью компании,
прибылью. Поддержание делового имиджа компании.
Уровни квалификации:
A.
Среднее, незаконченное высшее, специальные знания не требуются
B.
Высшее образование
C.
Высшее профильное
D.
Высшее профильное образование; углубленное изучение (курсы,
семинары и т.д.)
E.
Высшее профильное образование; знания и опыт работы в области
управления
Уровни коммуникации:
A.
Нет связей
B.
Коммуникации только внутри организации
C.
Общение с клиентами/поставщиками
D.
Горячая база данных; личные контакты с поставщиками/клиентами
E.
Устойчивые и продолжительные коммуникации с внешней средой,
в том числе с конкурентами.
2
По выбранным факторам и уровням провелась оценка должностей, в
таблице 1, представлено определение веса факторов, в таблице 2 установление
весомости уровней.
Таблица 1 - Вес факторов в %
Оцениваемые должности
Фактор
Руководитель
Менеджер
Ассистент
1.
Ответственность
40
20
50
2.
Квалификация
45
30
30
3.
Коммуникации
15
50
20
Таблица 2 – Весомость уровней по факторам для должностей
Вес, %
Уровни, %
Фактор
А
В
С
D
Е
Руководитель отдела по работе с персоналом
40
О
0
10
20
30
40
45
К
0
11,25
22,5
33,75
45
15
Км
0
3,75
7,5
11,25
15
Менеджер по продажам
20
О
0
5
10
15
20
30
К
0
7,5
15
22,5
30
50
Км
0
12,5
25
37,5
50
Ассистент генерального директора
50
О
0
12,5
25
37,5
50
30
К
0
7,5
15
22,5
30
20
Км
0
5
10
15
20
Определение суммарного рейтинга должностей представлено в таблице 3.
Таблица 3 - Оценивание должностей
Должность/фактор
Руководитель
отдела
Ответственность
по
Квалификация
Коммуникации
∑
30
45
3,75
78,75
10
7,5
37,5
55
12,5
0
0
12,5
работе с персоналом
Менеджер по продажам
Ассистент
генерального
директора
3
Исходя из представленных выше данных оценки и на основе
среднерыночной заработной платы установлено количество грейдов в
организации и «вилки окладов».
В организации предусмотрено 5 грейдов, максимальное количество
набираемых баллов – 100. Исходя из этого, разбалловка грейдов представлена
следующим образом:
1 грейд: 0-20 баллов; 10-15 тысяч рублей
2 грейд: 19-40 баллов; 13-20 тысяч рублей
3 грейд: 39-60 баллов; 18-35 тысяч рублей
4 грейд: 59-80 баллов; 30-50 тысяч рублей
5 грейд: 79-100 баллов; 45-70 тысяч рублей
Определяем по суммарным баллам, что руководитель отдела по работе с
персоналом находится в 4 грейде; менеджер по продажам в 3 грейде, а
ассистент генерального директора в 1 грейде. Исходя из этого, устанавливается
окладная часть заработной платы в месяц: руководителя отдела по работе с
персоналом - 40000 руб., менеджера по продажам - 24000 руб., ассистента
генерального директора - 15000 руб.
На основе этих данных строится график (рисунок 1), отражающий
положение каждой должности относительно набранных баллов, то есть
ценности должности, и уровня окладной части заработной платы.
4
Заработная плата
75000
70000
65000
60000
55000
50000
45000
40000
35000
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
78.75, 40000
55, 24000
12.5, 15000
0
20
40
60
80
100
Баллы
Рисунок 1 – Построение грейдов
Неотъемлемой частью системы мотивации является премирование
работников за выполнение плановых показателей, за более оперативную работу
и тд. На это и направлена разработка системы KPI. Сумма премирования по
показателям эффективности работы находится по формуле 1.
KPI=Б*П*КKPI
(1)
где, Б – базовый оклад по грейду, П – процент премии от оклада, КKPI –
коэффициент выполнения показателей должности.
Процент премирования от оклада для выбранного предприятия по
должностям составляет: руководитель – 30%, менеджер – 40%, ассистент –
25%. В таблицах 4,5,6 представлены разработанные показатели KPI и уровни их
выполнения. После таблиц рассчитаны суммы премирования и коэффициенты
выполнения показателей по должностям.
5
Таблица 4 - Система KPI для руководителя отдела по работе с персоналом
Цель
Количество
закрытых вакансий
за месяц
KPI
% соотношение к
открытым вакансиям
Адаптация нового
Количество дней на
персонала
проведение мероприятий
Проведение
Повышение
тренингов и бизнес
производительности
игр
труда
Вес,
Ед.
%
из.
35
Вып.
План
Факт
%
100
80
80
15
дни
7
5
71
50
%
100
110
100
плана, %
КKPI=(0,8*0,35+0,71*0,15+1*0,5)=0,28+0,1065+0,5=0,8865
KPI=Б*П*КKPI=40000*0,3*0,8865=10638 рублей
Таблица 5 - Система KPI для менеджера по продажам
Цель
Привлечение
клиентов
KPI
Вес,
Ед.
%
из.
20
Вып.
План
Факт
Чел.
10
5
50
65
шт
200
170
85
15
%
100
150
100
плана, %
Количество
привлеченных клиентов
за месяц
Продажа основной
Количество проданных
услуги
услуг
% соотношение к
Продажа за кэш
продажам в
рассрочку/кредит
КKPI=(0,5*0,2+0,85*0,65+1*0,15)=0,1+0,5525+0,15=0,8025
KPI=Б*П*КKPI=24000*0,8*0,8025=15408 рублей
6
Таблица 6 - Система KPI для ассистента генерального директора
Цель
KPI
Вес,
Ед.
%
из.
30
Вып.
План
Факт
час
2
1
100
50
%
100
80
80
20
час
5
4
80
плана, %
Количество часов,
Отправка
затрачиваемых на
документации
отправку документов
Планировка
рабочего дня
% прошедших встреч из
генерального
запланированных
директора
Количество часов,
Подготовка
потраченных на сбор
совещаний
информации, оповещение
участников и т.д.
КKPI=(1*0,3+0,8*0,5+0,8*0,2)=0,3+0,4+0,16=0,86
KPI=Б*П*КKPI=15000*0,25*0,86 =3225 рублей
По представленным выше расчетам мы определили базовую окладную и
премиальную часть заработной платы работников, но, как известно, только
деньги не могут удержать человека на одном месте работы. Любое
предприятие, заинтересованное в специалистах высокого уровня и снижении
текучести
кадров,
мотивирования.
и
обязано
Рекомендованные
развивать
методы
систему
нематериального
нематериальной
мотивации
представлены ниже:
1.
Медицинское страхование.
2.
Компенсации по использованию мобильных средств связи. Право
на получение компенсации имеют сотрудники, которым в соответствии с
решением генерального директора Компании для эффективного выполнения
служебных функций имеется необходимость передачи (приема) оперативных
сообщений.
3.
Предоставление отгулов за не курение. С целью укрепления
здоровья и повышения эффективности работы, так как некурящие сотрудники
7
экономят 690 минут в месяц (не выходя 6 раз в день на 5 минутный перерыв)
им предоставляется 1 дополнительный отгул в квартал.
4.
За выслугу лет. Согласно части 2 статьи 116 ТК РФ всем
сотрудникам,
которые
проработали
больше
3-х
лет
в
компании,
предоставляется 2 дополнительных дня к отпуску.
5.
Компенсация листков нетрудоспособности до 100% оклада. Листок
нетрудоспособности после закрытия сдается специалисту отдела по работе с
персоналом, он сдает листок нетрудоспособности главному бухгалтеру перед
начислением заработной платы. В исключительных случаях, генеральным
директором может быть принято решение о компенсации больничного листа до
100% оклада.
6.
имеют
Компенсация проездного билета. Право на получение компенсации
сотрудники,
которые
осуществляет
разъездные
встречи
с
рекламодателями в пределах Санкт-Петербурга посредствам использования
общественного транспорта.
7.
Предоставление путевок. Подводя итоги, можно сказать, что
выбранные и рассмотренные должности имеют возможность карьерного роста.
Исходя из результатов графика системы грейдов, можно сделать вывод, что
работники могут развиваться, повышать свои профессиональные знания и
умения, тем самым претендуя на более высокую заработную плату в своем
грейде или при переходе в соседний грейд
Таким образом, система мотивации на основе грейдов и KPI в
совокупности
с
нематериальной
мотивацией
обеспечит
рост
производительности труда, улучшит отношение к компании в целом и к
руководству в частности со стороны коллектива. Каждый работник будет не
только знать, из чего складывается его заработная плата, а так же видеть
возможные варианты для ее повышения, то есть повышения квалификации
самого работника.
8