УДК 378 Социокультурный аспект развития коммуникативной компетентности специалиста

Реклама
УДК 378
Социокультурный аспект развития
коммуникативной компетентности специалиста
Селиверстов А.В., Олехнович Н.Е.
В
статье
обсуждается
социокультурный
аспект
развития
коммуникативной компетентности специалиста.
Цель: анализ ценностных ориентаций современных государственных
служащих, исследование их коммуникативной компетентности.
Область применения результатов: полученные данные позволяют
использовать
выявленные
государственных служащих
особенности
ценностных
ориентаций
для «мягкого» реформирования системы
подготовки государственных служащих.
Результаты. Разработанная модульная учебная программа развития
коммуникативной компетентности была апробирована и реализована на курсах
повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в
2012-2013 гг.
Ключевые слова: государственный служащий, социокультурный аспект,
коммуникативная компетентность
Sociocultural aspect of
communicative competence development of a professional
Aleksei Seliverstov, Nataliia Olekhnovich
This paper explores the sociocultural aspect of communicative competence
development of a professional.
The paper's central purpose is conducting a valuable orientation analysis of
modern civil servants and research of their communicative competence.
Scope of results: the obtained data allow to use the revealed features of civil
servant valuable orientations for "soft" reforming of civil servant preparation system.
Results: the developed modular training program of communicative
competence development was approved and implemented at the training courses for
civil and municipal servants in 2012-2013.
Keywords: civil servant, sociocultural aspect, communicative competence
Реформирование российской системы образования, проводившееся на
протяжении XIX-XX веков, имело одну устойчивую закономерность. После
каждой реформы неизбежно осуществлялась стабилизирующая контреформа с
целью возвращения к прежним ориентирам с учетом новой социальнополитической ситуации.
И хотя в целом реформирование российского образования носило
эволюционный характер, однако проводимые реформы
«недостаточно
учитывали российский менталитет, ценностные ориентации народа, традиции,
обычаи» [2, с. 21]. Вопрос сложный. Необходимость адаптации отечественной
системы образования к образцам, возникшим в иных социально-культурных
условиях
,продолжает
дискутироваться.
Так
в
статье
«Вестернизация
образования и русская культура» ставится вопрос о совместимости нынешних
реформ с отечественными базовыми культурными стереотипами и устоями
народа [7].
Наблюдаемый разрыв между качеством образования и требованиями
жизни, снижение конкурентоспособности отечественного высшего образования
свидетельствуют о недооценке социокультурного аспекта в реформировании
системы образования, например, целью образовательных учреждений вместо
задач формирования личности «стало зарабатывание денег» [3, с. 57]. Вопрос
осложняется и тем, что «традиционная культура практически отсутствует в
социуме, она не функционирует и как среда, поэтому ее привнесение в
образование
создает
дополнительные
условия
для
обновления
его
содержания…» [1, с. 126].
Можно провести параллель воздействия российской деловой культуры на
систему управления [6]. В любой модели управления и поведения чиновников в
той или иной национальной культуре всегда есть своя система ценностей, норм
и традиций [4]. Знание организационной культуры государственной службы, ее
ценностей, норм, установок, позволяет ее развивать и совершенствовать с
учетом национальных особенностей.
Организационные ценности являются ядром культуры государственной
службы и непосредственно определяют поведение государственных служащих.
К ним относятся: критерии выбора на государственные должности, стиль
руководства и управления, процессы принятия решений, характер обращения с
людьми, особенности коммуникаций, характер эффективности работы и т.д. [9].
Следовательно, изменяя и развивая ценности организационной культуры,
можно влиять на поведение работников, формировать их ценностные
установки, поведенческие нормы, действия в конкретной ситуации.
Нами исследовались мотивы, стимулы, влекущие госслужащих к
жизненной самореализации, реализации своих способностей в органах
государственной
власти.
Социологический
опрос
работников
аппарата
Администрации и органов управления Псковской области был проведен в мае
2011 и является шестым с 1992, что позволило выявить динамику изменения
мотивов и стимулов.
Было опрошено 431 человек, в том числе 102 – в Аппарате
Администрации области и 329 – в шестнадцати органах государственной
власти области. Результаты опросов 2005 и 2011 годов изменились по ряду
показателей
незначительно,
Незначительные
длительностью
изменения
влияния
в
пределах
данных
глубинных
статистической
параметров
погрешности.
можно
цивилизационных,
объяснить
энокультурных
процессов, неизменными принципами отношений в системе «государство-
госслужащие» (патернализм, проведение реформ без учета российских
традиции и т.д.). Полученные данные отражены в таблицах 1-2.
Таблица 1.
Каковы основные цели Вашей работы? (не более двух ответов)
1
2
3
4
5
6
7
Количество человек
2005
2011
65
64
28
19
22
33
Я зарабатываю себе на жизнь
Я служу государству
Я работаю для того, чтобы набраться опыта и повысить
квалификацию
Я исполняю порученные мне дела
Я работаю для того, чтобы мой город, область стабильно
развивались
Я работаю ради удовлетворения интересов граждан
Я работаю ради того, чтобы установить полезные связи
17
17
23
14
14
1
11
1
Ответы показывают, что 65% мужчин-чиновников (2005 г.) и 64% (2011
г.) трудятся на государственной службе за материальное вознаграждение: ктото «любит работу», но на самом деле «любит работать», кто-то «служит
городу». Остаются на госслужбе дольше те, кто исполняет «порученное дело»
чем те, для кого госслужба связана с иными ожиданиями.
Таблица 2.
Что Вас удерживает на данной работе? (не более трех ответов), %
1
2
3
4
5
6
7
8
Я люблю свою работу
Привык к этой работе
Трудно найти другую работу по специальности
Хочу доработать до пенсии
Не хочу переходить на работу в коммерческий сектор изза нестабильности занятости в нем
Не хочу переходить на работу в коммерческий сектор изза того, что работать там часто приходится на грани
нарушения законности
Сначала стоит поработать на государственной службе, а
уж потом искать себе другое место
Не хочу переходить на работу в коммерческий сектор изза чрезмерной нагрузки
Количество человек
2005
2011
47
50
40
27
22
16
22
14
19
21
14
6
6
5
1
0.2
Велики установки на работу в органах государственной службы, как на
способ осуществления целей жизненной стратегии: 47% - в 2005г., 50% - 2011 г.
Теряет значение фактор работы в коммерческом секторе.
В целом результаты опроса показывают, что прослеживается тенденция
уменьшения ценности служения «Целому» и растет ценность реализации
«Личного», при этом установка на работу в системе госслужбы укрепляется.
Это в значительной степени связано с влиянием более молодого возраста
респондентов и их небольшого стажа работы на государственной службе.
Полученные результаты свидетельствуют о необходимости развития
организационной культуры государственной службы, развитии ее главной
ценности – служения государству. Именно способность организационной
культуры государственной службы создавать и развивать ценности, которые
объединяют усилия всех ее структур, является одним из важных источников
эффективности государственного управления.
Следовательно, организационная культура может задавать определенные
стандарты поведения в системе управления человеческими ресурсами:
уважение прав и интересов сотрудников, социальная ответственность и
гражданская позиция, самоменеджмент и культура работника, делегирование
полномочий и т.д. Формируются определенные стандарты поведения – деловые
и личностные, которыми должны обладать все работники организации, не
зависимо от занимаемой ими должности и выполняемых обязанностей, то есть
это те компетенции, которыми должен обладать каждый работник данной
конкретной
организации.
предназначенные
для
Это
и
есть
идентификации
корпоративные
работника
с
компетенции,
организационными
ценностями и организационной культурой.
Выделяют следующие корпоративные компетенции: приверженность
организации, ориентация на результат, уважение к личности, командность,
лидерство, клиент-ориентированность, коммуникативность [5].
Коммуникативность,
как
корпоративная
ценность,
проявляется
в
следующих свойствах: умении общаться с руководством и коллегами
конструктивно
и
по
делу;
способности
к
позитивному
общению
с
подчиненными, коллегами, руководством; наличии вербальной культуры;
умении управлять деловыми конфликтами [8].
Проведенное
компетентности
нами
исследование
государственных
и
уровней
муниципальных
коммуникативной
служащих
путем
тестирования 90 слушателей курсов повышения квалификации позволило
выделить следующие особенности, характерные для той или иной категории
слушателей. Результаты исследования представлены в таблице.
Таблица 3.
Коммуникативная компетентность
Категория
служащих
Удельный
Комментарии
вес, %
СПОСОБНОСТЬ К ВЗАИМОДЕЙСТВИЮ С ЛЮДЬМИ
1. Способны к
99
Уверенно чувствуют себя в делом общении, но склонны
взаимодействию
избегать контактов с нежелательными организациями и
людьми.
2. Робкие
1
Предпочитают избегать общения, даже по телефону, не
натуры
достигают целей контакта, совершают ошибки.
КАЧЕСТВА СОБЕСЕДНИКА
1. Хорошие
74
Умеют общаться, но иногда невнимательны к партнеру ,не
собеседники
учитывают темп мышления и речи собеседника.
2. Недоверчивые
17
Критично относятся к высказываниям других людей,
собеседники
склонны делать поспешные выводы.
3. Отличные
9
Умеют слушать, их стиль общения может служить
собеседники
примером.
ПОВЕДЕНИЕ В ДЕЛОВОМ КОНФЛИКТЕ
1. Открытая
24
Открыто определяют позиции, ищут выходы в совместной
стратегия
работе по достижению цели. Стремятся разрешить
конфликт с учетом интересов дела и человеческого
фактора.
2. Стратегия
21
Умеренные отношения к целям и к взаимоотношениям,
компромисса
готовы отказаться от достижения некоторых деловых
целей, чтобы сохранить взаимоотношения.
3. Стратегия
20
Желание нравиться всем, сглаживание острых углов:
приспособления
взаимоотношения важны, цели нет.
4. Силовая
18
Взаимоотношения не важны, главное - цели. Конфликты
стратегия
разрешаются выигрышем одной из сторон.
5. Стратегия
17
Отказ от достижения целей и от участия во
ухода
взаимоотношениях с окружающими.
Полученные данные говорят о развитой способности к деловому
взаимодействию, однако только 9% слушателей умеют слушать ,их стиль
общения учитывает и интересы дела и интересы собеседника. Конструктивное
поведение в деловом конфликте характерно для 24 % слушателей, они открыто
определяют позиции, стремятся разрешать конфликт с учетом интересов дела и
с учетом человеческого фактора.
С целью развития коммуникативной компетентности государственных
служащих была разработана программа учебной дисциплины «Проектный
подход к развитию коммуникативной компетентности государственного
служащего» для слушателей курсов повышения квалификации. Каждый модуль
программы отражает этап проекта по созданию «Корпоративного кодекса
коммуникативной компетентности государственного служащего».
Модуль 1. Деловые коммуникации. Диагностика коммуникативных
умений и навыков (диагностический этап).
Модуль
2.
Компетентностный
подход
в
деловом
общении
(аналитический этап).
Модуль
3.
коммуникативной
Разработка
проекта
компетентности
«Корпоративный
государственного
кодекс
служащего»
(результативный этап).
Данная учебная программа была апробирована и реализована на курсах
повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в
2012-2013г.: «Актуальные проблемы государственной гражданской службы в
РФ», «Новые управленческие технологии на государственной гражданской
службе РФ», «Актуальные проблемы государственного и муниципального
управления».
Повышение
коммуникативной
компетентности
современных
специалистов связано с учетом социокультурного аспекта в системе их
подготовки на основе использования интерактивных методов обучения, одним
из которых является проектный подход.
Список литературы
1.
Байтуганов
содержания
В.И.
образования.
Проектирование
Школа
русской
инновационной
традиционной
модели
культуры
//
Профессиональное образование в современном мире. 2012. № 1(4). С.125-128.
2.
Богуславский М.В. Реформы российского образования XIX-XX вв.
как глобальный проект // Вопросы образования. 2006. - № 3. С. 5-21.
3.
Малышев А.Ю. Модернизационные аспекты реформы образования
// Профессиональное образование в современном мире. 2011. № 3. С. 53-59.
4.
Мясоедов С.П., Колесникова И.В., Борисова Л.Р. Российская
деловая культура: воздействие на модель управления: учебное пособие. М.:
Изд-во «Дело», 2011. 92 с.
5.
Построение системы компетенций в компании: методическое
пособие / автор-составитель Е. Рудавина. М., 2008. 53 с.
6.
Прохоров А.П. Русская модель управления. М.: ЭКСМО, 2007. 384
7.
Салин Ю.С., Курбанова Л.М . Вестернизация образования и русская
с.
культура // Проблемы образования в современном мире. 2012. № 1(4). С. 64-72.
8.
Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. М.:
Эксмо, 2009. 522 с.
9.
Соломанидина Г.О. Организационная культура компании: учебное
пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. 624 с.
References
1.
Baytuganov V.I. Proektirovanie innovatsionnoy modeli soderzhaniya
obrazovaniya. Shkola russkoy traditsionnoy kul'tury // Professional'noe obrazovanie v
sovremennom mire. 2012. № 1(4). S.125-128.
2.
Boguslavskiy M.V. Reformy rossiyskogo obrazovaniya XIX-XX vv. kak
global'nyy proekt // Voprosy obrazovaniya. 2006. - № 3. S. 5-21.
3.
Malyshev A.Yu. Modernizatsionnye aspekty reformy obrazovaniya //
Professional'noe obrazovanie v sovremennom mire. 2011. № 3. S. 53-59.
4.
Myasoedov S.P., Kolesnikova I.V., Borisova L.R. Rossiyskaya delovaya
kul'tura: vozdeystvie na model' upravleniya: uchebnoe posobie. M.: Izd-vo «Delo»,
2011. 92 s.
5.
Postroenie sistemy kompetentsiy v kompanii: metodicheskoe posobie /
avtor-sostavitel' E. Rudavina. M., 2008. 53 s.
6.
Prokhorov A.P. Russkaya model' upravleniya. M.: EKSMO, 2007. 384 s.
7.
Salin Yu.S., Kurbanova L.M . Vesternizatsiya obrazovaniya i russkaya
kul'tura // Problemy obrazovaniya v sovremennom mire. 2012. № 1(4). S. 64-72.
8.
Samoukina N.V. Nastol'naya kniga direktora po personalu. M.: Eksmo,
2009. 522 s.
9.
Solomanidina G.O. Organizatsionnaya kul'tura kompanii: uchebnoe
posobie. M.: INFRA-M, 2007. 624 s.
Сведения об авторах:
Селиверстов Алексей Васильевич, директор Псковского филиала
ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной
службы при Президенте Российской Федерации», кандидат социологических
наук, ул. Гоголя, 8-3, г. Псков, 180000, Россия
Олехнович Наталия Евгеньевна, доцент кафедры регионального
развития и управления социальными процессами, кандидат педагогических
наук, доцент, ул. Л. Толстого, 42-58, г. Псков, 180004, Россия
(Псковский филиал ФГБОУ ВПО «Российская академия народного
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»;
юридический адрес: Советская набережная, 4, г. Псков, 180006, Россия;
почтовый адрес: Комиссаровский пер., д.1, г. Псков, 180000, Россия; e-mail:
olehnovich08@yandex.ru, aev13@yandex.ru, szags-pskov@yandex.ru)
Alexei Seliverstov
- Director
- Ph.D in Sociological Science
Nataliia Olekhnovich
- docent
- Ph.D in Pedagogical Science
- docent
The Pskov branch of the Russian Presidential Academy of National Economy
and Public Administration, 4 Sovetskaia Naberezhnaia, Pskov 180006, Russia
Сведения о рецензенте:
Бахотский Владимир Владимирович, доцент кафедры менеджмента
организации и управления инновациями, кандидат технических наук, доцент,
Псковский государственный университет
Скачать