ОУП ВПО АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ Кафедра философии и политологии

Реклама
ОУП ВПО
АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Кафедра философии и политологии
Реферат
по дисциплине «История и философия науки»
тема: «Становление законодательства об индивидуальном трудовом
договоре в Новой Зеландии»
Выполнил: аспирант
кафедры трудового права и права
социального обеспечения
1 года обучения
С.Д. Маскаев
Проверил:
к.ф.н., доцент
А.Д. Спирин
Москва, 2015
Содержание:
Введение
1.
Общая характеристика англосаксонской правовой семьи
2.
Тенденции развития трудового права в англосаксонских странах
3.
Становление трудового правоотношения в Англии
4.
Правовое регулирование труда в Новой Зеландии 16-19 веков
5.
Современное трудовое право Новой Зеландии
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Процесс глобализации, который характерен для всех областей
современной жизни, оказывает унифицирующее воздействие, в том числе, и
на правовые системы различных стран мира. Происходит укрепление
трансграничных деловых и научных связей, интенсивное перемещение
товарных, финансовых и человеческих ресурсов в глобальном масштабе.
Постепенно идет сближение различных моделей правового регулирования
труда
в
современном
мире.
Для
нашей
страны
сравнительное
и
международное трудовое право имеет особое значение в связи с признанием
в Конституции РФ приоритета международного права,
Сравнительное изучение норм и институтов российского трудового
права и права Новой Зеландии дает возможность уяснить место трудового
права Российской Федерации во всемирной системе трудового права, увидеть
его сильные и слабые стороны, обнаружить пробелы и тупики его развития в
контексте общемировых процессов. Такое исследование позволяет изучить
ценный
зарубежный
опыт
в
области
правового
регулирования
индивидуальных трудовых отношений, а также усмотреть возможность его
использования для совершенствования трудового права России.
Говоря об истории государства и права Новой Зеландии, необходимо
сказать, что данное государство долгое время находилось в колониальной
зависимости от Британии. Ввиду этой особенности историю Новой Зеландии
можно условно разделить на 3 этапа, в зависимости от самостоятельности
государства: 1.
1642- 1840 – доколониальный период; 2. 1840 – 1931 –
Новая-Зеландия попадает в колониальную зависимость Англии; 3. 1931 –
наше время – в соответствии с Вестминстерским статутом 1931 года Новая
Зеландия получила право на полную самостоятельность во внешних и
внутренних делах.
Предметом
исследования
в
настоящей
работе
является
законодательство Новой Зеландии, регулирующее индивидуальные трудовые
правоотношения.
Цели и задачи исследования. Целью настоящей работы ставится
исследование ряда теоретических и некоторых прикладных вопросов
становления законодательства об индивидуальном трудовом договоре в
Новой Зеландии. Исходя из цели, в работе будут реализованы следующие
задачи: 1. Рассмотреть характерные особенности англосаксонской
правовой системы; 2. Произвести исследование общих тенденций в
становлении трудового права в англосаксонских странах; 3. Рассмотреть
основные этапы в истории становления индивидуального трудового
правоотношения в Новой Зеландии; 4. Проанализировать правовое
регулирование трудовых отношений на современном этапе.
Для решения задач, поставленных в данной работе, автор применил
такие общенаучные методы, как системный, исторический, логический. В
том
числе
были
применены
специальные
методы:
юридический, сравнительно-правовой, статистический.
формально-
Общая характеристика англосаксонской правовой семьи
Сегодня в сравнительном правоведении, характеризуя правовую
семью, объединяющую Англию, Новую Зеландию, Ирландию, Австралию
и ряд других государств, наиболее часто используют термины «англосаксонская» правовая семья и семья «общего права», объединяющим
признаком вышеуказанных правовых систем является англосаксонская
правовая традиция, которая включает1:
- судебный прецедент, являющийся одним из основополагающих
источников права данной правовой семьи и представляющий собой
решения высших судов, используемые в качестве основы для принятия
решений по сходным делам;
- разобщенная система правовой аргументации, которая строится
на базе аналогии с решениями, принятыми по ряду сходных дел (кейсов);
- состязательный характер судебного процесса, заключающийся в
практике рассмотрения и разрешения исков на основании представления
адвокатами позиций сторон спора;
- использование «права справедливости» как одного из основных
принципов общего права, позволяющий применять в качестве возмещения
ущерба не только денежные компенсации, но и предписания о проведении
каких-либо действий или воздержании от таковых.
В
результате
многовекового
колониального
господства
Великобритании большинство элементов англо-саксонской правовой
семьи были перенесены во многие британские колонии, где их
применение
достаточно
жестко
контролировалось
колониальными
властями. Став самостоятельными государствами, многие из них
сохранили правовые традиции, насаждаемые колониальным правлением.
1
Киселев, ИЛ, Сравнительное трудовое право / ИЛ, Киселей, - М.: Проспект, 2005- - С. 38;
Источником англо-саксонского права, на базе которого позднее
сформировалась англо-саксонская правовая семья, послужила правовая
система средневековой Англии, сложившаяся в результате завоевания
страны норманнами в 1066 г.
Основным элементом процесса формирования англосаксонского
права стало создание унифицированной системы права, общей для всей
страны. Именно критерий единства системы права для всех территорий
страны явился причиной, по которой правовую систему Англии, а следом
за нею, и все национальные системы, в том числе Новую Зеландию,
перенявшие так называемое «англо-саксонское право» (т.е. англосаксонскую правовую традицию), стали именовать «системами общего
права», объединив их впоследствии в единую группу, получившую
наименование «англо-саксонской правовой семьи».
2
Единство новой
системы обеспечивалось приданием некоторым местным правовым
обычаям статуса общегосударственных источников юридических норм,
использовавшихся присяжными при разрешении споров с последующим
одобрением королевскими судебными чиновниками и самим королем.
С течением времени сформировалась концепция stare decisis, т.е.
обязывающей силы прецедентов (судебных решений, принятых по
определенным делам), предписывающей судьям следовать решениям,
вынесенным ранее другими судьями, когда обстоятельства дел были
сходными или идентичными.
Система судебных прецедентов закрепила единообразные подходы к
разрешению однотипных дел, постепенно заменяя донорманнскую
совокупность разрозненных местных обычаев стройным и хорошо
продуманным комплексом правовых норм, общим для всей страны. Таким
образом, судебный прецедент оставался основным, единым и наиболее
2
Д.В. Черняева, Трудовые отношения в странах англосаксонского права: монография – М.; Волтерс Клувер,
2010 - 208 с.;
проработанным источником английского права на протяжении более чем
ста лет.
Причем система судебных прецедентов, на которой базировалось
англо-саксонское
право,
существовавших
в
принципиально
правовых
системах
отличалась
большинства
от
моделей,
европейских
государств. Все это привело к тому, что с течением времени именно
судебный прецедент стал одним из основных системообразующих
признаков англо-саксонской правовой семьи. Использование судебных
прецедентов в качестве одного из основных источников права продолжает
оставаться характерной чертой англо-саксонской правовой семьи и на
сегодняшний день.3
До конца средневекового периода англо-саксонское право было
распространено главным образом в Англии и Уэльсе. Однако позднее, в
период развития колониальной системы XV-XIX вв. британская правовая
традиция была привнесена метрополией во все колонизированные
государства. Современное право Новой Зеландии сохранило в себе
характерные
признаки
англо-саксонского
права,
образовав
специфическую национальную систему англо-саксонской правовой семьи.
В настоящее время к странам англо-саксонской правовой семьи,
помимо собственно Англии и Уэльса, относят Ирландскую республику,
Северную Ирландию, США, Канады (за исключением провинции Квебек,
воспринявшей континентальную модель под влиянием французской
метрополии), Австралию, Новую Зеландию, а также некоторые другие
государства. Очевидно, что все государства, входящие в данную правовую
семью, в тот или иной период своего исторического развития, были либо
колониями
Великобритании
либо
находились
под
управлением
британских властей.
3
Черняева Д.В. Трудовое правоотношение в странах англо-саксонской правовой семьи: Дис… канд. юр.
наук. – М., 2007.
Для настоящей работы наибольший интерес представляет трудовое
право Новой Зеландии, страны, которая имеет достаточно развитую
рыночную экономику и стабильное, хорошо проработанное трудовое
законодательство.
Тенденции развития трудового права в англосаксонских
странах
Правовое регулирование трудовых отношений в большинстве
бывших колоний англии начиналось с применения норм британского
законодательства о
колониального
нанимателе
режима.
и
наемном
Позднее
работнике
специфика
в
рамках
экономического,
политического и социального развития колоний предопределила различия
как в его прикладном использовании, так и в последующей разработке
собственного трудового законодательства.
Первые колониальные нормы о труде были, как правило, достаточно
жесткими. Большинство из них предполагало уголовную ответственность
за нарушение работающими своих обязанностей. Самыми мягкими
видами ответственности были расторжение отношений по труду с
нарушителем и взыскание с него ущерба, сохранившиеся в трудовом
праве указанных стран до наших дней.
Для
всех
указанных
стран
было
характерно
стремление
законодательно ограничить свободу работающих лиц, в частности,
свободу передвижения, свободу вступления в трудовые отношения и
прекращения, свободу выбора работодателя и др. В попытке защитить от
дефицита рабочей силы землевладельцев и владельцев добывающих
предприятий, колониальные власти стремились сохранить жесткость
своих норм о труде даже тогда, когда метрополия рекомендовала или
диктовала провести их либерализацию.
В начале 20 века практически все указанные страны перешли от
заимствования британских норм о труде к разработке собственных
концепций, иногда весьма существенно отличавшихся от британских. По
их мнению, подобные расхождения с британским правом отражали
специфику экономики и рынка труда конкретного региона. Кроме того
многие колонии заимствовали отдельные регулятивные концепции друг у
друга, а не из нормативных источников метрополии. Таким образом, на
сегодняшний день единство англо-саксонской правовой семьи в сфере
регулирования труда поддерживается преимущественно за счет общности
доктринальных и прецедентных конструкций, а не прямого заимствования
конкретных норм.
Становление трудового правоотношения в Англии
Новая
Зеландия
долгое
время
находилась
в
колониальной
зависимости Англии, что непосредственно повлияло на развитие
основных институтов трудового права. Происходило заимствование норм
о
труде
господствующей
метрополии.
Поэтому
представляется
целесообразно перед тем, как перейти к трудовому праву
Новой
Зеландии, рассмотреть историю развития трудового правоотношения в
Англии, государстве от которого берет начало система англосаксонского
права.
К середине XVI в. практически распалась система крепостной
зависимости крестьян в Англии, что привело к высвобождению
значительного числа лиц, свободных де-юре. Обычно такие лица
пополняли собой ряды работников в городских ремесленных цехах или
мигрировали между землевладельцами, предлагая свой труд уже на более
или менее свободной, договорной основе.
В английском праве к началу XIX в. сформировались определенные
элементы правоотношения, называемого сегодня трудовым. Однако
регулирование труда все еще осуществлялось преимущественно через
институты публичного права, т.е. через нормы закона и прецедентов.
Сфера использования ключевого института частного права (договора) до
XIX в. оставалась весьма узкой: договорному регулированию подлежал
преимущественно лишь уровень заработной платы (до XVIII в.
ограниченный определенным максимумом), иные же условия найма
диктовались публичным правом либо произвольно устанавливались
нанимателем в одностороннем порядке.4 Соглашения о труде заключались
главным образом в устной форме. Процедура увольнения была
сконструирована таким образом, что защищала главным образом
4
Черняева Д.В. Трудовое правоотношение в странах англо-саксонской правовой семьи: Дис… канд. юр.
наук. – М., 2007.
работодателя,
а
не
работников.
Законодательное
принуждение
работодателя к соблюдению оговоренных сторонами условий найма
появляются в английском праве лишь в конце XIX в., и только в
отношении нанимателей, нарушающих обязательства по оплате труда
моряков.
Таким образом, фактически до XIX в. в английском праве
отношения в сфере труда опирались не на частноправовое понятие
договора как результата согласования воли двух равных субъектов права
(в том числе и в части установления условий труда), а на весьма
характерное для английского права понятие статуса. Работающие лица, по
мнению английских судей, являлись носителями социального статуса
наемного
работника,
подразумевающего
обязанность
подчиняться
нанимателю под угрозой уголовного наказания (штрафа или тюремного
заключения). Эта обязанность включала необходимость послушания и
преданности
работающего
лица
своему
нанимателю.
При
этом
послушание трактовалось как выполнение всех указаний нанимателя, а
преданность означала отсутствие у работника права на «внешнее
совместительство», т.е. на одновременную работу на нескольких
нанимателей, а также предписание в процессе работы защищать интересы
своего нанимателя .
Данная трактовка обязанностей работника в XIX в. была закреплена
во
многих
законодательных
актах,
регулировавших
отношения
нанимателей и наемных работников, обычно называемых законами о
хозяевах и слугах.
Она просуществовала в трудовом праве стран англосаксонской
правовой семьи и после отмены данных законов, вплоть до настоящего
времени.
Трудовому правоотношению присущ такой характерный признак,
как продолжительность работы по определенной специальности. В
течение XVIII и XIX вв. он приобрел весьма своеобразную трактовку. С
одной стороны, на протяжении указанного периода в английском праве
сохранялась традиция признания годичного срока найма в случаях, когда
сторонами не установлен его точный срок. 5Таким образом, получалось,
что работодатель имел право прекращать данные отношения в любое
время, и норма о годичном найме фактически не действовала, а
соответственно, работник мог ежедневно устраиваться на работу. Из чего
закономерно следовало, что работодатель получал право ежедневно
оговаривать с работником новые условия труда.
В начале XIX в. английские суды отказались и от использовавшейся
на протяжении нескольких веков прецедентной нормы, запрещавшей
выступать в качестве нанимателей лицам, не владеющим ремеслом
самостоятельно. Это способствовало переходу от мелких ремесленных
предприятий, ориентированных на работу учеников и подмастерьев под
руководством
мастера,
к
объемному
фабричному
производству,
организатором и владельцем которого могло стать, в том числе, и лицо, не
имеющее никаких практических навыков в данной отрасли или
профессии. В определенной мере это положило начало принципиальному
разделению труда и капитала, основанного на разграничении наемного
труда и владения средствами производства.
Вопросы заработной платы и в XIX в. продолжали оказывать
существенное
влияние
на
формирование
концепции
трудового
правоотношения. В англо-саксонском праве иски о взыскании заработной
платы, основанные на договорной обязанности одной стороны оплатить
труд, предоставленный ею другой стороной, а также иски о возмещении
убытков вследствие неправомерного увольнения прослеживаются в
5
Черняева Д.В. Трудовое правоотношение в странах англо-саксонской правовой семьи: Дис… канд. юр.
наук. – М., 2007.
судебных прецедентах, начиная с первых десятилетий XIX в. Однако
почти
все
эти
решения
касались
труда
новой
категории
-
высококвалифицированных трудящихся. Лица, занятые физическим
трудом, продолжали находиться в сфере действия правового режима,
установленного Законами о хозяевах и слугах. Согласно нормам этого
Закона нарушение условий договора о найме считалось уголовным
преступлением, за которое ежегодно тысячи наемных работников
штрафовались или заключались в тюрьму вплоть до 1870-х годов.
В то же время идея подчинения работающих лиц власти нанимателя
получила в XIX в. весьма активное развитие. Признание автономности
дисциплинарной власти нанимателей над работающими предоставляло
возможность
законодательно
поддержать
нарождающийся
класс
капиталистической буржуазии, позволяя ему устанавливать условия труда
практически в одностороннем порядке. Со временем представление об
автономии «нанимательской» власти настолько глубоко проникло в общее
право и так прочно в нем закрепилось, что и через много лет после отмены
в 1875 г. последнего из Законов о хозяевах и слугах многие его положения
о праве на непосредственный контроль со стороны нанимателя все еще
применялись судами в процессе разработки норм англосаксонского права
о трудовом правоотношении. И только возникновение концепции
социального государства и расширение сферы коллективных переговоров,
поощряемых государством, позволило, наконец, ограничить власть
работодателя необходимостью достижения соглашения с работником.
Лишь после этого стало возможным применять к индивидуальному
трудовому отношению договорный порядок регулирования в его
современном понимании.
На рубеже 19-20 вв. происходила интернационализация рынков и
углубление взаимного влияния экономических систем, стремительные
институциональная,
структурная
и
научно-техническая
революции,
вызвавшие рост безработицы и создавшие новые проблемы в социальнопартнерских отношениях по вопросам регулирования отдельных условий
труда и жизни работников. Как и сегодня, в те годы преувеличивалась
ценность рыночных механизмов регулирования общественных процессов
и недооценивалась роль публично-правовых и коллективно-договорных
регуляторов в условиях рыночной экономики. Лишь глобальный кризис
1920-1930 гг. позволил мировому сообществу увидеть ситуацию под иным
углом
зрения
и
сформировать
более
гармоничные
подходы
к
соотношению указанных механизмов регулирования индивидуального
трудового отношения.
Правовое регулирование труда в Новой Зеландии на рубеже 1619 веков
Новая Зеландия входит в семью английского общего права. История
развития
представлений
о
соотношении
индивидуального
трудового
правоотношения и индивидуального трудового договора в англосаксонском
праве делится на два этапа. Первый этап охватывает период до середины
конца 18 века и отличается отсутствием свободного рынка наемного труда и
регулированием отношений по труду преимущественно принудительными
методами публично-правового характера. Для данного периода типично
признание примата общественных отношений по труду и вторичного
характера опосредующих их договоров. Такое соотношение отношений по
труду и опосредующих их договоров привело к формированию доктрины о
необязательности
письменной
формы
соответствующего
договора,
являющейся одной из отличительных черт англо-саксонского трудового
права.
Второй этап, охватывающий период с начала 19 века по настоящее
время, характеризуется окончательным формированием свободного рынка
наемного труда и снижением роли принудительных механизмов в сфере его
регулирования. Для этого этапа характерно признание первичности договора
как основы индивидуального трудового правоотношения и, соответственно,
повышение роли договорных регуляторов в сфере труда.
Современная правовая система Новой Зеландии в основных чертах
начала складываться с 1840 г., когда страна стала английской колонией. На
ее территорию было распространено действие как статутов - законов,
принятых британским парламентом, так и общего права - совокупности норм,
выработанных в решениях судов первоначально в Англии, а затем и в ее
заморских владениях. Хотя с 1947 г. Новая Зеландия стала полностью
самостоятельным государством, в ней сохраняют действие британские
законы, принятые в 1840-1947 гг., если при их издании было оговорено, что
они распространяются на Новую Зеландию. Единственным источником
дальнейшего развития законодательства с 1947 г. служат акты учрежденного
еще в 1852 г. новозеландского парламента, который заменил многие из ранее
действовавших английских законов. Вместе с тем система общего права попрежнему остается важным и самостоятельным источником права. При этом
новозеландские юристы и судьи исходят из положения, что существует некая
система общего права, единая для всех государств, где оно применяется, и
поэтому признают силу убеждающего судебного прецедента за решениями,
вынесенными
Австралии,
высшими
Канады
и
судебными
др.
Что
инстанциями
касается
Великобритании,
решений
вышестоящих
новозеландских судов, то они признаются имеющими силу обязательного
прецедента для них самих и для всех нижестоящих судов.
В Новой Зеландии еще с 1890-х гг. существует законодательство по
социальным вопросам, более развитое, чем во многих других буржуазных
странах. Предусматривается выплата - за счет налогообложения со всех
видов доходов - пенсий по старости, пособий по инвалидности, безработице,
а также оказание помощи нуждающимся семьям.
Новая Зеландия попала в сферу действия общего права и статутов
(законов)
Британии,
когда
стала
ее
колонией
(1840).
Получение
независимости в 1947 г. не устранило господства на её территории
британских законов, принятых в 1840—1947 гг., если в них указывалось, что
они распространяются на Новую Зеландию. До того бесправный в
законодательном отношении новозеландский парламент (создан ещё в 1852
г.), проделал титаническую работу по замене ряда английских законов
отечественными. Однако система общего права сохранилась, обогатившись
решениями высших новозеландских судов. Юристы Новой Зеландии
признают силу судебного прецедента для себя и всех нижестоящих судов.
Судебными прецедентами считаются решения, принятые высшими
судебными инстанциями как в Новой Зеландии (обязательный прецедент),
так и в Англии, Австралии, Канаде и других странах англо-американского
права
(убеждающий
прецедент).
Законодательство
Новой
Зеландии
характеризуется упорядоченностью. Предпочтение отдается не кодификации,
а консолидации. Созданы акты по важнейшим правовым институтам права.
Однако ряд вопросов гражданского права (например, обязательства,
возникающие вследствие причинения вреда и др.) еще не консолидированы.
Законы, как правило, созданы по английскому образцу.
Новозеландское трудовое право весьма близко к австралийскому. Такое
родство объясняется не только общим для всех бывших колоний опытом
заимствования британских норм, но и общей историей. Как известно, до 1841
года Новая Зеландия входила в состав Нового Южного Уэльса, который на
тот
момент
был
одной
из
крупнейших
австралийских
колоний
Великобритании. Поэтому до получения самостоятельного колониального
статуса на территории Новой Зеландии сравнительно успешно применялись
не только положения британского права о нанимателях и наемных
работниках, но и первые австралийские законы о труде. Собственные нормы,
регулирующие индивидуальные трудовые отношения, начали появляться в
Новой Зеландии только после начала разрушения колониальных связей с
метрополией в 1850-х годах, когда новозеландская колония получила право
на самоуправление в рамках Империи.
Первые новозеландские акты о труде 1870-х - 1890-х годов были
направлены преимущественно на регулирование фабричных отношений
части рабочего времени, времени отдыха и охраны труда. В то же время было
также введено и инспектирование условий труда на производстве. Однако
собственно индивидуальному трудовому правоотношению в этих актах
почти не уделялось внимания. Более или менее последовательная разработка
законодательства, регулирующего собственно индивидуальные трудовые
отношения, была начата лишь в 20 веке.
Необходимо также отметить, что Новая Зеландия является самой
успешной из англосаксонских стран
гарантий.
по установлению трудоправовых
Уже в конце 19 века правящая либеральная партия Новой
Зеландии, симпатизировавшая новым социально-политическим идеям, в
тесном
сотрудничестве
законодательную
с
реформу
профсоюзами
в
провела
направлении
последовательную
улучшения
положения
работающих лиц. В результате новозеландский подход к установлению
условий труда и регулированию коллективных трудовых отношений на
протяжении многих лет оставался одним из самых прогрессивных в мире.
Новая Зеландия также первой ввела систему принудительного арбитража для
разрешения коллективных трудовых споров, воспринятую затем многими
странами англо-саксонской правовой семьи. Новозеландское прецедентное
право и практика, хотя и заимствовали некоторые жесткие методы в
трудовом праве Великобритании и Австралии (в основном тюремное
заключение и штрафы), тем не менее, по свидетельству специалистов , были
существенно более лояльны к работнику, чем в указанных странах. 6Отчасти
это объясняется постоянным дефицитом новозеландского рынка труда,
продолжавшимся практически до 1890-х годов. К концу 19 века суды
практически перестали использовать британские нормы о нанимателе и
наемном работнике.
6
Karsten, P. Between Law and Custom : "High" and "Low" Legal Cultures in the Lands of the British Diaspora / P.
Karsten. // The United States, Canada, Australia, and New Zealand, 1600¬1900. - Cambridge : Cambridge
University Press, 2002. - P. 351-360.
Современное трудовое право Новой Зеландии
Современное
новозеландское
трудовое
право
также
весьма
своеобразно. В частности, Новая Зеландия относится к числу тех немногих
стран, где понятие «трудовых правоотношений» непосредственно дается в
законодательстве. Однако при этом новозеландский законодатель не
проводит терминологического разграничения между индивидуальным и
коллективным трудовым правоотношением, объединяя их в составе единого
понятия и используя для его наименования множественное число терминов, в
большинстве стран англо-саксонской правовой семьи обозначающих именно
индивидуальное трудовое правоотношение или родственное ему понятие
«найма».
Так, в п. 2 ст. 4 Закона о трудовых отношениях 2000 года «трудовые
правоотношения определены как: «...те, что складываются между: (а)
работодателем и работником, нанятым работодателем; (b) профсоюзом и
работодателем;
(с)
профсоюзом
и
членом
данного
профсоюза;
(d)
профсоюзом и другим профсоюзом, являющимися сторонами в переговорах
по поводу заключения одного и того же коллективного соглашения; (е)
профсоюза и другого профсоюза, являющихся сторонами одного и того же
коллективного соглашения; (f) профсоюза и члена другого профсоюза, если
оба профсоюза ведут переговоры о заключении одного и того же
коллективного соглашения; (g) профсоюза и члена другого профсоюза, если
оба профсоюза являются сторонами одного и того же коллективного
соглашения; (h) работодателя и другого работодателя, если оба работодателя
ведут переговоры о заключении одного и того же коллективного
соглашения».7 При этом в п. 5 той же статьи делается оговорка, что все
вышеперечисленные конструкции являются лишь примерами и не должны
ограничивать применение норм Закона о взаимных обязанностях сторон
трудовых отношений.
7
Subsec. 2 S. 4 of the Employment Relations Act of 2000.
В то же время, как до, так и после принятия Закона 2000 года на
практике характер правоотношений по труду определялся преимущественно
нормами прецедентного права, что вполне соответствует британской
традиции трудового права. При этом наиболее часто применяются такие
критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений, как
управленческий, интеграционный, критерий «экономической реальности» и
критерий личного выполнения оговоренной работы.
Наибольшее внимание при определении характера правоотношений по
труду, как правило, уделяется сущности таких отношений, а не их
формальному определению в договоре. Так, в деле Каннингема против
компании по экспресс-доставке грузов ТНТ по вопросу о необоснованном
увольнении Апелляционный суд высказал мнение, что природа отношений
между
сторонами
определяется
совокупностью
взаимных
прав
и
обязанностей сторон, а не тем, как они сами определяют себя в договоре,
опосредующем их отношения. Причем, как было отмечено Апелляционным
судом в деле продюсерской фирмы Три Фут Сикс против Брайсона, подобная
ситуация не обязательно складывается в случае заключения сторонами
фиктивного гражданско-правового договора с целью избежать взаимных
обязательств, предусмотренных трудовым правом.8 Нередко такое случается
и тогда, когда стороны вполне добросовестно подходят к определению
характера заключаемого договора, однако в ходе его практической
реализации его исходный характер или исходные намерения сторон по той
или иной причине изменяются. Соответствующие замечания достаточно
последовательно излагались и Апелляционным, и Трудовым судами в ряде
прецедентных решений.9 Впоследствии аналогичное положение было
включено в подп. «Ь» п. 3 ст. 6 Закона о трудовых отношениях 2000 года.
8
Прецедентное решение по делу Three Foot Six Ltd. v. Bryson (Three Foot Six Ltd. v. Bryson. // Employment
Reports of New Zealand (Court of Appeal). - 2004. - Vol. 2. - P. 526).
9
Прецедентные решения по делам: Koia v. Carlyon Holdings Ltd. (Koia v. Carlyon Holdings Ltd. // Employment
Reports of New Zealand (Employment Court). - 2001. - P. 585); Curlew v. Harvey Norman Stores (NZ) Pty. Ltd.
(Curlew v. Harvey Norman Stores (NZ) Pty. Ltd. II Employment Reports of New Zealand (Employment Court). 2002. - Vol. 1. - P. 114); Three Foot Six Ltd. v. Bryson (Three Foot Six Ltd. v. Bryson. // Employment Reports of New
Zealand (Court of Appeal). - 2004. - Vol. 2. - P. 526).
Таким образом, классический критерий намерений сторон в Новой Зеландии
был окончательно признан недостаточно эффективным и фактически не
подлежащим самостоятельному применению.10
В деле Каннингема против компании ТНТ судом был сформулирован и
весьма
специфический
«фундаментальный
критерий»,
и
сегодня
используемый для определения характера отношений по труду, причем
исключительно в трудовом праве Новой Зеландии. Этот критерий
фактически
объединил
три
классических
критерия:
управленческий,
критерий «экономической реальности» и критерий личного выполнения
оговоренной работы. В то же время, разработка «фундаментального
критерия» не лишила юридической силы его элементы. Поэтому включенные
в него критерии продолжают применяться судами и отдельно друг от друга.
Кроме того, в соответствующих случаях новозеландские суды при
определении
характера
отношений
по
труду
руководствуются
и
классическим интеграционным критерием.
Еще одной существенной особенностью новозеландского трудового
права является требование обязательной письменной формы трудового
договора, установленное в подп. «а» п. 1 ст. 65 Закона о трудовых
отношениях 2000 года. Письменная форма договора обязательна для любого
индивидуального трудового правоотношения, если оно не охвачено какимлибо коллективным соглашением. Такой подход принципиально отличается
от принятого в других странах англо-саксонской правовой семьи. Отчасти
такая
специфика
объясняется
приоритетом
коллективно-договорного
регулирования отношений по труду, характерным для истории развития
трудового права Австралии и Новой Зеландии. С другой стороны, наличие
договора, заключенного в письменной форме, позволяет судам более
детально оценить спектр взаимных прав и обязанностей сторон, а
следовательно - и более точно определить характер реально существующего
правоотношения, даже если оно отклоняется от исходных намерений сторон.
10
Employment Relations Act of 2000. - Wellington : Parliamentary Counsel Office, 2005
Следует отметить, что новозеландское законодательство отличается
единством определений основных понятий трудового права. Определения
работодателя и работника в большинстве законодательных актов о труде (за
исключением законов об охране труда) фактически представляют собой
отсылочные нормы, ориентированные на соответствующие положения
Закона о трудовых отношениях 2000 года, либо дословно их воспроизводят11.
При этом ст. 5 Закона о трудовых отношениях 2000 года определяет
работодателя
как
«...лицо, нанимающее
какого-либо
работника
или
работников», включая и лиц, нанимающих на работу надомников. Работник в
общем случае определен как «...любое лицо любого возраста, нанятое
работодателем для выполнения любой работы за плату или вознаграждение
на основании трудового договора». Кроме того, в указанной статье
специально оговорено, что к работникам относятся также надомники и лица,
намеревающиеся работать, и не относятся добровольцы (т.е. лица, не
получающие или не рассчитывающие получить вознаграждение за свой
труд).
В данном случае содержащееся в определении понятия «работник»
указание на возраст можно рассматривать как косвенное признание того, что
работником
может
являться
только
физическое
лицо,
при
этом
соответствующий термин в Законе 2000 года отсутствует. В то же время,
способы практического определения наличия у субъекта правового статуса
работника весьма детально прокомментированы в самом законе. Эти
комментарии
фактически
воспроизводят
положения
новозеландского
прецедентного права о методах определения характера правоотношений по
труду. Следует также отметить, что трудовому законодательству Новой
Зеландии неизвестно понятие «трудящийся» в его общемировой трактовке.
Законы, использующие данное понятие, приравнивают его к понятию
11
S. 1 of the Equal Pay Act of 1972; S. 2 of the Minimum Wage Act of 1983; S. 2 of the Wages Protection Act of
1983; S. 2 of the Parental Leave and Employment Protection Act of 1987; S. 1 of the Volunteers Employment
Protection Act of 1973; S. 5 of the Holidays Act of 2003, и др.
S. 162 of the Electoral Act of 1993; S. 2 of the Minimum Wage Act of 1983
«работник», данному в Законе 2000 года. Таким образом, популярная в
современном трудовом праве тенденция распространения правовой защиты
на некоторые категории субъектов гражданско-правовых отношений по
труду
не
находит
законодательстве.
отражения
в
современном
новозеландском
Заключение
Подводя итог проведенному исследованию, можно сделать следующие
выводы.
Новая Зеландия входит в систему англосаксонского права наряду с
такими государствами, как Англия, США, Австралия, Ирландия и
некоторыми другими. Поэтому говоря о трудовом праве Новой Зеландии
необходимо учитывать следующие особенности англосаксонской правовой
семьи: 1. Основополагающим источником права является судебный
прецедент, представляющий из себя решение суда по конкретному делу,
имеющее обязательный характер для применения по сходным делам; 2.
Разобщенная система правовой аргументации; 3. Основным принципом
правоприменения является «право справедливости».
Правовое регулирование трудовых отношений в большинстве бывших
колоний
Англии
начиналось
с
применения
норм
британского
законодательства о нанимателе и наемном работнике. Новая Зеландия долгое
время находилась в колониальной зависимости Англии, что непосредственно
повлияло на развитие основных институтов трудового права.
Историю развития индивидуального трудового правоотношения в
Новой Зеландии можно разделить на два этапа. Первый этап охватывает
период до середины конца 18 века и отличается отсутствием свободного
рынка
наемного
преимущественно
труда
и
регулированием
принудительными
отношений
методами
по
труду
публично-правового
характера. Второй этап, охватывающий период с начала 19 века по настоящее
время, характеризуется окончательным формированием свободного рынка
наемного труда и снижением роли принудительных механизмов в сфере его
регулирования. Современная правовая система Новой Зеландии в основных
чертах начала складываться с 1840 г., когда страна стала английской
колонией.
Говоря о современном представлении об индивидуальном трудовом
правоотношении
в
Новой
Зеландии
мы
рассмотрели
его
понятие,
приведенное в Законе о трудовых отношениях 2000 года, где трудовые
правоотношения определены, как складывающиеся между работодателем и
работником, нанятым работодателем, а также профсоюзом и работодателем,
профсоюзом и членом данного профсоюза, профсоюзом и другим
профсоюзом, являющимися сторонами в переговорах по поводу заключения
одного и того же коллективного соглашения. Кроме того мы привели
дополнительные критерии трудовых правоотношений, приведенные в
судебной
практике:
1.
управленческий,
критерий
«экономической
реальности»; 2. критерий личного выполнения оговоренной работы.
Мы
рассмотрели
законодательное
определение
сторон
индивидуального трудового правоотношения. Работодатель определяется,
как лицо, нанимающее какого-либо работника или работнико, включая и лиц,
нанимающих на работу надомников. Работник определен как любое лицо
любого возраста, нанятое работодателем для выполнения любой работы за
плату или вознаграждение на основании трудового договора.
В соответствии с п. 1 ст. 65 Закона о трудовых отношениях 2000 года,
требуется
соблюдение
письменной
формы
договора
для
любого
индивидуального трудового правоотношения, что подчеркивает характерный
для Новой Зеландии приоритет коллективно-договорного регулирования
отношений по труду.
Список использованной литературы
1. Егоров, А. В. Правовая семья как объект сравнительного правоведения
/ А. В. Егоров. // Правоведение. - 2005. - № 2. - С. 155.
2. Киселев, И.Я. Сравнительное трудовое право / И.Я. Киселев. - М. :
Проспект, 2005
3. Д.В. Черняева, Трудовые отношения в странах англосаксонского
права: монография – М.; Волтерс Клувер, 2010 - 208 с.;
4. Д.В. Черняева, Трудовое правоотношение в странах англо-саксонской
правовой семьи: Дис… канд. юр. наук. – М., 2007.
5. Karsten, P. Between Law and Custom : "High" and "Low" Legal Cultures
in the Lands of the British Diaspora / P. Karsten. // The United States,
Canada, Australia, and New Zealand, 1600¬1900. - Cambridge : Cambridge
University Press, 2002. - P. 351-360.
6. Employment Relations Act of 2000. - Wellington : Parliamentary Counsel
Office, 2005;
7. Equal Pay Act of 1972 [electronic resource] - Wellington : Public Access
To Legislation Project of the Parliamentary Counsel Office, 2007.
8. Minimum Wage Act of 1983 [electronic resource] - Wellington : Public
Access To Legislation Project of the Parliamentary Counsel Office, 2007.
9. Прецедентное решение по делу Three Foot Six Ltd. v. Bryson (Three
Foot Six Ltd. v. Bryson. // Employment Reports of New Zealand (Court of
Appeal). - 2004. - Vol. 2. - P. 526).
10. Прецедентное решение по делу Cunningham v. TNT Worldwide Express
(New Zealand) Ltd. // Employment Reports of New Zealand. - 1993. - Vol.
1. - P. 695
11. Прецедентные решения по делам: Koia v. Carlyon Holdings Ltd. (Koia
v. Carlyon Holdings Ltd. // Employment Reports of New Zealand
(Employment Court). - 2001. - P. 585); Curlew v. Harvey Norman Stores
(NZ) Pty. Ltd. (Curlew v. Harvey Norman Stores (NZ) Pty. Ltd. II
Employment Reports of New Zealand (Employment Court). - 2002. - Vol. 1.
- P. 114); Three Foot Six Ltd. v. Bryson (Three Foot Six Ltd. v. Bryson. //
Employment Reports of New Zealand (Court of Appeal). - 2004. - Vol. 2. P. 526).
Скачать