Специальная оценка условий труда. Плюсы и минусы новых

Журнал «Трудовые споры» № 2, Февраль 2014
Спецоценка условий труда вместо
аттестации рабочих мест. Плюсы и
минусы новых правил



В каких случаях работодатель вправе не проводить спецоценку условий труда
Как можно сэкономить на оценке офисных рабочих мест
Нужно ли предоставлять работникам с вредными условиями труда все три вида
компенсаций одновременно
С января 2014 года вступил в силу порядок оценки условий труда на рабочих местах,
который заменил ранее действовавшую систему аттестации рабочих мест. Во многом обе
процедуры совпадают: работодателю также придется привлечь специальную
организацию, которая вместе с представителями компании установит степень воздействия
вредных и опасных факторов на работников. По общему правилу полученные результаты
будут действительны в течение 5 лет, после чего процедуру придется повторить. Но если
компания провела аттестацию рабочих мест до 31.12.2013 (включительно), то при прочих
равных оценку можно отложить на 5 лет со дня завершения аттестации. Поскольку все эти
мероприятия платные и осуществляются за счет работодателя, то очевидно, что компания
заинтересована провести их с минимальными затратами, особенно в отношении тех
рабочих мест, где вредные или опасные факторы на сотрудников не воздействуют. Речь
идет об офисных рабочих местах. Новый закон формально такую возможность дает. Он
предусматривает процедуру идентификации, в рамках которой сравниваются условия
работы в компании с перечнем опасных и вредных факторов, который утвержден
Минтрудом России. Если такие факторы не будут выявлены, то компания сможет подать
декларацию соответствия рабочего места государственным нормативным требованиям.
Это существенно сэкономит деньги и время. Если же вредные и (или) опасные факторы в
компании есть, то после дополнительных исследований и (или) измерений работникам
нужно установить и повышенную зарплату, и (или) дополнительный отпуск, и (или)
сокращенный рабочий день. Все три вида компенсаций предоставляются работникам,
занятым на опасных работах, и тем, у кого повышенные классы вредности. Отметим, что
если компания будет проводить оценку в будущем, то за работниками все равно
сохраняются компенсации, установленные после ранее проведенной аттестации рабочих
мест, если размеры таких компенсаций выше, чем полагается по результатам оценки.
На поэтапную специальную оценку условий труда
отводится 5 лет
С 1 января 2014 года вступил в силу Федеральный закон от 28.12.2013 № 426- ФЗ «О
специальной оценке условий труда» (далее — Закон № 426- ФЗ).
Ранее условия труда на рабочих местах оценивались на основании Порядка проведения
аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. приказом Минздравсоцразвития России
от 26.04.2011 № 342н (далее — Порядок проведения аттестации). И при реализации
данного Порядка работодатели на практике нередко сталкивались со сложностями при
определении сроков ее проведения.
Теперь неясности сняты, так как Закон № 426- ФЗ достаточно четко устанавливает
соответствующие сроки, включая сроки проведения оценки ранее не аттестованных
рабочих мест (см. таблицу № 1 на стр. 40).
Можно выделить три вида специальной оценки труда: первоначальную, очередную и
внеплановую.
Первоначальная оценка условий труда. В связи с вступлением в силу Закона № 426- ФЗ
многие компании ожидает первичная оценка условий труда на рабочих местах по новым
правилам. Ранее вредные факторы выявлялись аттестацией рабочих мест. Оценивать
условия труда будет работодатель и специальная организация, отвечающая определенным
требованиям, с которой работодатель должен заключить гражданско-правовойдоговор (ч.
2 ст. 8, ст. 19 Закона № 426- ФЗ).
Если организация провела аттестацию рабочих мест до 01.01.2014, то оценку можно
отложить на 5 лет со дня завершения аттестации (ч. 4 ст. 27 Закона № 426- ФЗ).
Исключение составляют ситуации, перечисленные в ч. 1 ст. 17 указанного закона, когда
условия труда нужно оценить внепланово, например, при введении в эксплуатацию
нового рабочего места или после несчастного случая.
Оценивать условия труда сразу на всех рабочих местах в большинстве случаев не
обязательно. Это можно сделать поэтапно: в первую очередь уделить внимание
производственным подразделениям, а затем административно-управленческому
персоналу. Такая возможность предусмотрена ч. 6 ст. 27 Закона № 426- ФЗ. Главное —
уложиться в срок до 31 декабря 2018 года.
Впрочем, указанной нормой сделано исключение. Если сотрудник трудится во вредных
или опасных условиях труда (по результатам ранее проведенной аттестации), либо его
профессия включена в список работ, на которых пенсия назначается досрочно, то можно
сделать вывод о том, что оценка должна проводиться сразу, без разбивки на этапы. Такое
рабочее место подлежит оценке через 5 лет после аттестации.
На практике возможна ситуация, когда работодатель, несмотря на требование закона об
обязательной аттестации рабочих мест, ее не провел (например, этому помешали
финансовые трудности). В этом случае специальную оценку рабочих мест, созданных до
01.01.2014, можно проводить поэтапно до 2018 года.
Очередная оценка условий труда. Как и ранее, условия труда на рабочих местах, по
общему правилу, нужно оценивать периодически, как минимум один раз в 5 лет (ч. 4 ст. 8
Закона № 426- ФЗ). Конечно, компания вправе организовывать проверку и чаще.
Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении предыдущей
специальной оценки условий труда. В силу ч. 3 ст. 8 Закона № 426- ФЗ полномочия по
разработке методики ее проведения возложены на Минтруд России. Методика утверждена
24.01.2014.
Таблица № 1. Сроки проведения специальной оценки
условий труда и аттестации рабочих мест
Вид оценки/ дополнительные
условия
Первоначальная
Оценка проводится впервые*
(аттестация ранее не проводилась)
Сроки проведения
оценки
Сроки проведения
аттестации
Поэтапно и должна быть
завершена не позднее 31
декабря 2018
Не были установлены
Через 5 лет со дня
завершения аттестации
Оценка проводится впервые
(аттестация ранее проводилась)
Очередная
Очередная оценка (если
первоначальная оценка выявила
Не реже 1 раза в 5 лет
Не реже 1 раза в 5 лет
вредные и/или опасные факторы)
Очередная оценка (если при
первоначальной оценке не были
Не проводится**
Не требовалась
выявлены вредные и опасные
факторы)
Внеплановая
Проводится при наличии
В течение 6 месяцев со
Не позднее 1 года с
обстоятельств, перечисленных в ст. дня наступления
момента создания
17 Закона № 426-ФЗ
указанных случаев
нового рабочего места
* Распространяется на рабочие места, существующие по состоянию на 01.01.2014.
** Отсутствие вредных и опасных факторов позволяет задекларировать условия труда как
допустимые.
До проведения оценки работодателю нужно выполнить следующие подготовительные
мероприятия (ст. 9 Закона № 426- ФЗ):


создать комиссию. В ее состав можно включить любое количество членов, но их
должно быть нечетное число. Конкретный состав комиссии и порядок ее
деятельности утверждается приказом;
утвердить перечень рабочих мест, на которых будет осуществляться оценка
условий труда, и график ее проведения. В перечне нужно отметить аналогичные
рабочие места, то есть однотипные по условиям размещения в помещении
выполняемым работниками функциям, и некоторым другим факторам.
Определение таких рабочих мест приведено в ч. 6 ст. 9 Закона № 426- ФЗ.
Далее выполняется идентификация потенциально вредных и (или) опасных
производственных факторов. Впрочем, в некоторых случаях она не требуется, например,
если должность предполагает досрочное назначение пенсии (ч. 6 ст. 10 Закона № 426ФЗ). Идентификация представляет собой процедуру, которая выявляет наличие на
рабочем месте факторов, указанных в классификаторе как вредные и (или) опасные. Если
идентификация выявила вредные или опасные производственные факторы, то их
исследуют и измеряют в порядке, установленном ст. 12 Закона № 426- ФЗ.
По результатам оценки организация, которая ее проводила, составляет отчет. В него
включаются сведения, определенные ст. 15 Закона № 426- ФЗ, например, перечень
рабочих мест, на которых проводилась оценка, протоколы проведения исследований,
перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников и др. Отчет
подписывают все члены комиссии.После этого работодателю нужно ознакомить
работников под роспись с результатами оценки и разместить сводные данные об этих
результатах на официальном сайте (при наличии) в сети Интернет. На это отводится 30
календарных дней со дня утверждения отчета о проведении оценки (части 5, 6 ст. 15
Закона № 426- ФЗ).
Внеплановая оценка условий труда. Случаи, когда проводится внеплановая оценка
условий труда, перечислены в ст. 17 Закона № 426- ФЗ. Необходимые мероприятия
проводятся в течение 6 месяцев со дня наступления любого случая из указанной нормы.
Внеплановая оценка потребуется, если:





введено в эксплуатацию вновь организованное рабочее место;
получено предписание государственного инспектора труда о проведении
внеплановой специальной оценки. Его выдадут, если в ходе проверки вскроются
нарушения требований Закона № 426- ФЗ ;
заменено производственное оборудование, сменился состав используемых
материалов или сырья либо изменились средства индивидуальной и коллективной
защиты. Оценка нужна, если подобные изменения могут сказаться (положительно
или отрицательно) на условиях труда работника;
произошел несчастный случай на производстве или у работника выявлено
профессиональное заболевание из-за воздействия на него вредных и (или) опасных
производственных факторов. Исключение — несчастный случай по вине третьих
лиц; в таком случае внеплановая оценка не требуется;
внесено мотивированное предложение выборного органа первичной профсоюзной
организации или иного представительного органа работников о проведении
внеплановой оценки.
Отдельно стоит отметить последнюю ситуацию. Из формулировки этого условия следует,
что профсоюз должен обосновать свое предложение. Отметим, что ранее в силу п. 47
Порядка проведения аттестации профсоюз не обязан был обосновывать свое обращение к
работодателю.
Вместе с тем не ясно, какие причины послужат достаточным основанием для проведения
внеплановой оценки, и как работодатель сможет определить, является ли предложение
профсоюза мотивированным. При этом предложения могут выдвигать любые первичные
профсоюзные организации независимо от количества их участников. Очевидно, что
указанные широкие права профсоюза могут привести к злоупотреблениям с его стороны
и, как следствие, серьезным затруднениям в деятельности предприятия и дополнительным
затратам со стороны работодателя.
В то же время стороны не лишены возможности самостоятельно определить порядок
действий в случае возникновения подобной ситуации. Чтобы минимизировать
разногласия по указанным вопросам, детализированный порядок подачи мотивированного
предложения можно включить, например, в коллективный договор.
Офисные рабочие места можно оценить по упрощенной
системе
Несмотря на то, что специальная оценка условий труда — это целый комплекс
мероприятий, в некоторых случаях количество процедур можно сократить и, как
следствие, минимизировать свои затраты. А иногда оценка не проводится совсем.
В частности, организация освобождается от специальной оценки условий труда, если
сотрудник выполняет работу на дому или на условиях дистанционной работы (ч. 3 ст. 3
Закона № 426- ФЗ). Более того, не подлежат оценке условия труда на всех рабочих местах
работодателя — физического лица, который не является индивидуальным
предпринимателем.
Подобное послабление вполне логичное и объясняется объективными сложностями по
проведению оценки в отношении таких категорий работников и работодателей, а также
отсутствием практических возможностей у государства контролировать соблюдение
требований по оценке.
До 01.01.2014 компания также могла не аттестовывать отдельные рабочие места (п. 4
Порядка проведения аттестации). Такое исключение было сделано для случаев, когда
работник исключительно трудился за компьютером и (или) эксплуатировал офисную
технику, в частности копировальный аппарат, либо использовал бытовую технику, не
задействованную в технологическом процессе производства.
Несмотря на эту норму, для большинства офисных компаний ничего не изменилось.
Аттестацию, как и прежде, приходилось проводить на рабочих местах бухгалтеров,
кадровых работников, секретарей, администраторов, редакторов и корректоров, чьи
обязанности, на первый взгляд, не связаны с вредной работой. На эту необходимость
неоднократно указывал Минтруд России в своих письмах (от 01.03.2013 № 15-1/3012126117, от 08.04.2013 № 15-1-859). Чиновники поясняли, что поскольку работа за
компьютером более 50% рабочего времени означает обязательный медицинский осмотр,
то и аттестация такого рабочего места нужна. В качестве основания приводили подп. «а»
п. 8 Порядка проведения аттестации, п. 3.2.2.4 Перечня (утв. приказом
Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н).
В Законе № 426- ФЗ для офисных рабочих мест не сделано исключений. Тем не менее есть
вероятность, что на таких местах работодателю все-таки удастся сэкономить и не
проводить дорогостоящих измерений и исследований. Это возможно в силу снижения
требований к таким факторам рабочей среды, как, например, неионизирующее излучение.
Если вредных и (или) опасных факторов не будет выявлено, то оценка условий труда
заканчивается декларированием соответствия условий нормативам. А это значит, что не
потребуется проводить затратные исследования и изменения. Стоит ли говорить,
насколько это выгодно работодателю. При этом условия труда будут считаться
допустимыми, то есть с минимальным влиянием таких факторов на работника. Отметим,
что ранее, при проведении аттестации аналогов декларирования не было. Подобное
условие можно без сомнения считать выгодным для работодателя.
Чтобы работодатель мог задекларировать условия труда на определенном рабочем месте
как допустимые, ему нужно выполнить следующие действия.
Во-первых, провести идентификацию. Для этого сверяются факторы производственной
среды и трудового процесса на рабочем месте с теми, которые указаны в классификаторе
вредных и (или) опасных производственных факторов. Порядок идентификации, а также
условия, при которых она не проводится, закреплены в ст. 10 Закона № 426- ФЗ.
Если вредные и (или) опасные факторы обнаружатся, то придется организовать
исследования и измерения. В этом случае декларирование соответствия условий труда
государственным нормативным требованиям охраны труда невозможно.
Во-вторых, подать в трудовую инспекцию декларацию соответствия условий труда
нормативным требованиям охраны труда (ч. 1 ст. 11 Закона № 426- ФЗ).
Реализовать такую возможность компании смогут на основании утверждаемых
Минтрудом России классификатора вредных и (или) опасных производственных
факторов, а также формы и порядка подачи декларации соответствия.
Срок действия декларации — 5 лет. Исчисляется он со дня утверждения отчета о
проведении оценки (ч. 4 ст. 11 Закона № 426- ФЗ). В большинстве случаев этот срок будет
автоматически продлен еще на 5 лет, но некоторые обстоятельства могут этому помешать.
Действие декларации прекратится, если:
а) с работником, занятым на рабочем месте, в отношении которого принята декларация
соответствия нормативам, произошел несчастный случай на производстве. Отметим, что
действие декларации прекратится даже если такой случай произойдет не по вине
компании, а из-за небрежного поведения самого сотрудника, (например, случайное
падение и получение повреждения из-за невнимательности). В тоже время декларация
останется в силе, если несчастный случай на производстве произойдет по вине третьих
лиц;
б) у работника выявлено профессиональное заболевание по причине воздействия на него
вредных и (или) опасных производственных факторов.
Помимо прекращения действия декларации, в обоих случаях на основании ч. 5 ст. 11
Закона № 426-ФЗ придется провести внеплановую специальную оценку условий труда.
Не исключено, что внеплановая оценка не выявит вредные и опасные факторы. В таком
случае работодатель снова сможет задекларировать условия труда на соответствующем
рабочем месте без проведения дополнительных затратных процедур (измерений,
исследований, испытаний). Оформить результаты этой оценки можно в упрощенном
порядке, указав только минимум необходимой информации.
Таким образом, декларирование соответствия условий труда государственным
нормативным требованиям охраны труда поможет снизить финансовую нагрузку на
работодателей за счет уменьшения количества процедур, предусмотренных для оценки
условий труда.
Таблица № 2. Гарантии и компенсации,
предоставляемые работникам
в зависимости от класса (степени) условий труда,
которые установлены по результатам оценки
Виды компенсаций
Вредные условия (3 класс)
1
2
3
4
степень степень степень степень
Опасные
условия (4
класс)
Продолжительность рабочего
_
_
+
+
+
времени не более 36 часов в неделю*
Ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск не менее 7
_
+
+
+
+
календарных дней
Повышение оклада в размере не
+
+
+
+
+
менее 4%
* При сокращенной продолжительности рабочей недели также устанавливается
сокращенная предельная продолжительность ежедневной работы или смены (ч. 2 ст. 94
ТК РФ).
За опасную работу и (или) повышенную вредность
полагается три вида компенсаций
Несомненно, что не все рабочие места можно задекларировать как соответствующие
нормативам. В отношении условий труда на остальных рабочих местах придется
проводить исследования и измерения. Какие именно вредные и (или) опасные факторы
производственной среды и трудового процесса надлежит проверить, указано в ст. 13
Закона № 426- ФЗ. Соответствующие критерии и параметры вредности должны быть
раскрыты в подзаконных актах.
Специалистами отмечается, что новые нормативы, например по световой среде, являются
более либеральными и приближенными к параметрам, установленным в развитых странах.
Другими словами, происходит отход от теоретической концепции абсолютной
безопасности рабочего места.
После исследований условия труда относят к одному из четырех классов (ст. 14 Закона №
426- ФЗ):




1 класс — оптимальные условия;
2 класс — допустимые условия;
3 класс — вредные условия. Этот класс имеет четыре степени, из которых 1
степень означает увеличение риска повреждения здоровья сотрудника, а 4 степень
— возможность потери общей трудоспособности;
4 класс — опасные условия. Подобная работа грозит острым профессиональным
заболеванием либо гибелью.
Напомним, что 2 класс устанавливается на рабочих местах, которые работодатель
декларирует как соответствующие нормативам и при этом не проводит исследования
(испытания) и измерения.
До внесения изменений в Трудовой кодекс РФ на практике возникали вопросы,
касающиеся гарантий и компенсаций работникам, если на их рабочих местах были
выявлены вредные и (или) опасные факторы. В частности, существовали различные
подходы к тому, какие гарантии и компенсации должны предоставляться, и положены ли
они до момента уточнения их конкретного размера применительно к различным классам и
подклассам.
Теперь объем гарантий зависит от класса и степени, присвоенной условиям труда на
конкретном рабочем месте (см. таблицу № 2 на стр. 42).
Рабочие места с условиями труда 1 и 2 класса не предусматривают компенсаций.
Например, подача декларации соответствия по рабочим местам кадровой службы,
бухгалтерии и секретариата означает, что их сотрудникам не положен ни дополнительный
оплачиваемый отпуск, ни увеличение оплаты, ни сокращение рабочего времени.
Между тем труд во вредных и (или) опасных условиях позволит работникам
воспользоваться следующими гарантиями и компенсациями.
Оплата в повышенном размере. Работа во вредных (независимо от степени) и (или)
опасных условиях труда предусматривает повышенную оплату. Такое требование
установлено ч. 1 ст. 146 ТК РФ.
Оклад работника нужно увеличить как минимум на 4 % по сравнению с различными
видами работ с нормальными условиями труда (ч. 2 ст. 147 ТК РФ).
Например, в организации работают водители на различных марках машин. Условия труда
одного из них отнесены к 3 классу (1 степени) из-за превышения нормативного
требования по уровню вибрации и температуры воздуха в салоне старого автомобиля.
Следовательно, его заработная плата должна быть выше по сравнению с остальными
водителями, у которых автомобили соответствуют нормативным требованиям.
Сокращение времени работы. Продолжительность рабочего времени сотрудника, который
трудится в опасных и (или) вредных (3 и 4 степень) условиях необходимо сократить как
минимум до 36 часов в неделю. Это положение закреплено в абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ.
Ежедневно такой работник сможет трудиться:


8 часов — при 36-часовой рабочей неделе;
6 часов — при 30-часовой работе в неделю.
Впрочем, ежедневная и еженедельная продолжительность работы может быть увеличена
до 12 или 8 часов в день и до 40 часов в неделю на основании норм отраслевого или
межотраслевого соглашения и коллективного договора (ч. 3 ст. 92, ч. 3 ст. 94 ТК РФ).
Закрепить подобное условие нужно в трудовом договоре путем заключения
дополнительного соглашения.
За увеличение времени работы сотруднику полагается денежная компенсация. Если
работодатель не присоединился к отраслевому соглашению (направил мотивированный
отказ) и в организации нет коллективного договора, то он автоматически лишается права
на замену сокращенного рабочего времени денежной компенсацией.
Предоставление дополнительного отпуска. Работнику полагается ежегодный
дополнительный оплачиваемый отпуск, если условия его работы оценены как опасные и
(или) вредные и при этом им установлена 2, 3 или 4 степени. В силу ч. 2 ст. 117 ТК РФ
минимальная продолжительность такого отпуска составляет 7 календарных дней.
Если дополнительный оплачиваемый отпуск превышает 7 дней, то часть отдыха можно
заменить денежной компенсацией, но только с письменного согласия работника. Такая
возможность предусмотрена ч. 4 ст. 117 ТК РФ. Например, у работника дополнительный
отдых составляет 10 календарных дней. Получить деньги он сможет за 3 календарных дня,
а остальные нужно отгулять. Порядок, размер и условия подобной компенсации
устанавливаются отраслевым или межотраслевым соглашением и коллективным
договором. Если коллективный договор не заключен, а соглашения в отношении
работодателя не действуют, то монетизация льготы невозможна.
В силу норм Трудового кодекса РФ продолжительность сокращенной рабочей недели и
ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника
устанавливается трудовым договором на основании отраслевого или межотраслевого
соглашения и коллективного договора с учетом результатов оценки условий труда. В
связи с этим возможно два толкования указанных положений:
а) до заключения соглашений и коллективных договоров указанные гарантии
предоставляться не должны (в том числе, для целей избежания дискриминации
работников);
б) до определения конкретных размеров гарантии должны предоставляться в
минимальном размере.
Представляется, что на практике может возобладать второе толкование.
Как было сказано, объем гарантий и компенсаций определяется по результатам
специальной оценки условий труда. Но даже если она запланирована на 2015 или 2017
год, то работнику все равно нужно компенсировать работу во вредных или опасных
условиях. Для определения их объема стоит использовать результаты ранее проведенной
аттестации (ч. 4 ст. 27 Закона № 426- ФЗ).
Более того, в ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421- ФЗ заложен принцип
неухудшения положения работника. Если на 1 января 2014 года ему предоставляются
гарантии и компенсации в большем размере, чем это предусмотрено новой редакцией
Трудового кодекса РФ, то их размеры не могут быть снижены при условии сохранения
соответствующих условий труда. Например, работодатель, применявший все три вида
компенсаций в отношении рабочих мест со 2 подклассом вредности, не сможет с
принятием Закона № 426- ФЗ отменить сокращенную рабочую неделю.
В то же время стоит помнить, что с 2015 года вступают в силу изменения в Кодекс РФ об
административных правонарушениях, которыми, в частности, устанавливается
специальная ответственность за нарушение порядка проведения оценки или ее
непроведение (ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 421- ФЗ). Должностное лицо
компании (включая генерального директора) могут предупредить или оштрафовать на
сумму от 5 тыс. до 10 тыс. руб. К организации могут применить меру в виде штрафа от 60
тыс. до 80 тыс. руб.
Если проверяющие выявят повторное нарушение, то компании также грозит
ответственность, но уже в повышенном размере. Директора могут дисквалифицировать на
срок до 3 лет или оштрафовать на сумму от 30 тыс. до 40 тыс. руб., а организации
придется выплатить штраф от 100 тыс. до 200 тыс. руб.
Поэтому работодателю стоит внимательно отнестись к выполнению государственных
нормативных требований охраны труда.
Характеристики условий труда на рабочем месте нужно закрепить в
трудовом договоре
Трудовой договор с работником должен содержать обязательные сведения и условия (ст.
57 ТК РФ). Условия труда на рабочем месте — это новое условие, включенное в перечень
ч. 2 ст. 57 с января 2014 года. Заметим, что схожее условие содержится в абз. 7 ч. 2 ст. 57
ТК РФ. Согласно этой норме в трудовом договоре нужно указать характеристики условий
труда на рабочем месте в случае установления гарантий и компенсаций. При этом не
совсем ясно, в чем их отличие и насколько детально нужно описать характеристики
вредных и (или) опасных условий труда. Ведь работник имеет право на полную и
достоверную информацию об условиях труда на рабочем месте, что, однако, не
обязательно должно выражаться в закреплении исчерпывающих положений в тексте
трудового договора.
Чтобы соблюсти установленные требования к содержанию трудового договора с
работником, нужно как минимум указать, являются ли условия труда оптимальными,
допустимыми, вредными (с указанием одного из 4 подклассов) и (или) опасными. Для
этого можно взять результаты аттестации рабочих мест или оценки условий труда. Если
сотрудник уже трудится, то добавить новую информацию в его договор можно путем
заключения дополнительного соглашения.
ЮСС «Система Юрист» 2014