Технологии поиска и подбора кадров с учетом изменений по ТК РФ

Технологии поиска и подбора кадров
с учетом изменений по ТК РФ
1. Система поиска кадров
Поиск кадров - одна из наиболее важных сфер кадровой деятельности. Это
первоначальный этап работы с персоналом организации.
Для того чтобы поиск кадров был наиболее эффективен необходимо
использовать целую систему поиска кадров, состоящую из различных
взаимосвязанных действий по поиску кадров.
Поиск кадров в наше время представляет собой определенную проблему,
несмотря на наличие на рынке большого количества разносторонних
специалистов.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью
комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим
нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент
будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору
персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их
вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции
или предоставляемых услуг.
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики,
реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы
управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными
направлениями работы в этой сфере.
Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации,
определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое
планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной
принадлежности, квалификации и численности требующихся организации
работников.
Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют
выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут
отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны,
оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их
работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса
отбора.
Система стимулирования дает возможность выработать политику
стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение
кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует
удержанию уже нанятых работников.
Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности,
культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев,
используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать
организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы,
ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих
необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт
многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей
сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти
людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной
отдачей сил работать для достижения организационных целей.
Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к
трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и
отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить
их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень
рабочих показателей.
Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых
работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для
успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и
приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.
Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников
повышается, если это направление работы осуществляется под единым
руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с
управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая
вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только
придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе
кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и
социальной адаптации новых работников.
Высокие результаты при построении системы поиска и отбора персонала
возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие
необходимым опытом и знаниями.
При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов,
которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение
имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в
организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих
установленным требованиям.
1.Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто
нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и
отбор должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в
сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей
предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.
2.Необходимо принимать во внимание не только уровень
профессиональной компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то,
как новые работники будут вписываться в культурную и социальную
структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если
наймет на работу технически грамотного человека, но не способного
устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами
или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость учета всех требований трудового законодательства
и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на
должность.
В наше время для поиска кадров имеются различные способы, которые
необходимо использовать в совокупности, среди которых: размещение
информации о поиске определенного сотрудника внутри фирмы; размещение
информации в средствах массовой информации (в печати и на телевидении),
размещение вакансии в Интернет.
Для того чтобы понять, какую работу можно поручить другим
организациям (например, рекрутинговым агентствам), а какую следует
выполнять собственными силами, следует определить весь комплекс
необходимых шагов по поиску и отбору новых работников.
Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает
решение по меньшей мере пяти основных задач:
1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с
учетом основных целей и возможностей организации.
2. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и
методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих
кандидатов.
3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для
занятия имеющихся вакансий, на основе:
a) получения точной информации о том, какие требования к работнику
предъявляет вакантная должность;
b) установления квалификационных требований, необходимых для успешного
выполнения работы;
c) определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного
выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.
4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего
оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.
5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе
в организации.
С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в
организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала,
руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться
собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних
специалистов-экспертов.
Если руководство приняло решение о привлечении внешних
специалистов, то первым шагом для начала работы по подбору кандидата на
выполнение того или иного вида работ может быть заполнение подразделениемзаказчиком соответствующей формы заявки. Эта заявка должна содержать
сведения, которые призваны максимально помочь людям, отвечающим за поиск
нужных кандидатов, в формулировании требований (критериев отбора) к
потенциальным кандидатам.
ФОРМА ЗАЯВКИ
на подбор кандидатов на имеющиеся вакансии
Должность, специальность, направление работы
__________________________________________________________________
Основные функции, которые должен будет выполнять работник, содержание
работы____________________________________________________________
Квалификационные требования к работнику____________________________
Режим работы и условия труда________________________________________
Оплата труда_______________________________________________________
Желательные деловые и личные качества работника______________________
Примечания________________________________________________________
Поиск работников для замещения вакантных должностей может
осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет
внешних источников.
Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет
работников организации;
при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты
со стороны.
Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и
внутреннем отборе.
Внешний и внутренний отбор имеют свои преимущества и свои
недостатки, и выбор формы отбора будет зависеть от условий, сложившихся в
организации, целей, стоящих перед отбором, возможностей организации и др.
Многие организации недооценивают возможности, которые открываются в
результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий
среди людей, работающих на предприятии.
Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:
1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы
имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает
вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой
адаптации к условиям работы в новой должности.
2. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к
большей отдаче в работе.
3. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат,
чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как
адаптация и обучение.
При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к
выявлению подходящих кандидатов:
- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на
основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы,
возраст, пол и др.);
- формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть
отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям
работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва,
контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к
организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах
на руководящие посты;
- организация конкурсов на замещение вакантных должностей и
информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе
работников предприятия.
Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее
сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже
существующих должностных инструкциях и требованиях к должности.
При внешнем отборе процесс поиска новых работников необходимо знание
рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на
имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей
привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от
финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий
и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная
должность.
Для привлечения в организацию новых работников используют
рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах
(специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному
телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или
тематические выставки, ярмарки вакансий.
Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не
только правильный выбор конкретного средства массовой информации, но и
продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент
выхода объявления, периодичность и частоту рекламы.
Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом
существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того чтобы
решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать
объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем
руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует
ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают
потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?
Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно
решать ряд задач:
- привлечение наиболее подходящих кандидатов;
- исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для
имеющихся вакансий.
- обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных
претендентов на должность.
Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в
наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска
являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения
информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный
отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди,
обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.
В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где
публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.;
специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка
(например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех
заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых
компаний и государственных служб занятости.
Возможными источниками рабочей силы также являются: рекрутинговые
агентства;
службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
школы, гимназии, колледжи;
высшие и средние специальные учебные заведения;
личные знакомства (контакты);
работники, уже работающие в организации;
самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
переманивание лучших работников из других организаций - «охота за
головами» или хедхантинг.
Многие руководители, встав перед необходимостью поиска кадров особенно на ключевые руководящие должности, - полагают, что привлечь
высококвалифицированных специалистов можно только высокой зарплатой.
Однако далеко не все компании имеют возможность предложить кандидату
такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организации.
Здесь есть разные возможности.
Возможность быстрого роста, продвижения по службе. Динамично
развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать
быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).
Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля со стороны
руководства. Современные компании стремятся освободиться от жесткого
бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и
мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и
короток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений
является довольно сильным стимулом, особенно для молодых, амбициозных,
ориентированных на развитие работников.
Теплые, дружественные отношения. Для многих людей высокую
привлекательность имеет климат командной работы (или дух «единой семьи»),
когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит,
что успех общего дела зависит от усилий всех работников. Дух взаимопомощи,
взаимоподдержки, тесные дружеские взаимоотношения могут явиться важным
аргументом в выборе места работы для потенциальных кандидатов.
Дополнительные льготы. Если нет возможности предложить высокий
уровень оплаты, следует определить, какие дополнительные льготы могут быть
предложены для привлечения высококвалифицированных кандидатов. Это
могут быть: организация бесплатного питания или оплата питания;
предоставление автомобиля от компании или денежные компенсации для
работников, использующих личный автомобиль; оплата мобильного телефона;
медицинское страхование за счет компании; распродажи для работников
компании. К примеру, некоторые торговые компании устраивают распродажи
отремонтированной некондиционной техники для своих сотрудников, либо
предоставляют скидки своим сотрудникам на приобретение выпускаемой
компанией продукции.
Как говорилось выше, от качества отобранных кадров зависит
эффективность работы организации и использование всех ее остальных
ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись
организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением
финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для
выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и
средних организаций это непозволительно.
Важно не допускать такие ошибки при подборе персонала как:
- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими
процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий
работников;
- не разработаны процедуры отбора новых работников;
используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и
дополнении;
- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в
области поиска и отбора кадров;
- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области
поиска и отбора персонала;
- недостаточный опыт и уровень квалификации работников,
занимающихся отбором кадров.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе
отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска
и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без
учета существующего опыта работы в этой области.
В заключение следует особо отметить, что ключевым критерием, позволяющим
судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та
степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную
руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым
требованиям кадровой политики, реализуемой в организации.
2. Этапы и технология проведения собеседования.
Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и
оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является
одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки
проводящего его сотрудника.
Основная цель собеседования - получение информации, которая позволит:
1) оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой
должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности
соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуальнопсихологических и психофизиологических качеств);
2) определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои
кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки
преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько
эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу
сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность
«шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую
должность);
3) установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация
(имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).
В последнее время все больше внимания уделяется не только
определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и
выяснению того, насколько новый человек вольется в корпоративную культуру
организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и
нормы поведения.
Несмотря на то, что первое впечатление о соискателе складывается уже по его
резюме, именно собеседование позволяет работодателю принять решение о его
назначении на должность, а кандидату дает возможность проанализировать и
правильно оценить свои возможности относительно предложенной работы.
Для того чтобы грамотно оценить собеседника, необходимо правильно
выстроить ход беседы, подобрать соответствующие вопросы и задания, а также
создать определенную обстановку для продуктивного общения. Для этого
интервьюеру обязательно нужно обладать определенными навыками. В
противном случае, выбор неподходящего кандидата может обернуться
большими расходами для компании.
Любое собеседование состоит из трех этапов: подготовки,
непосредственно беседы с соискателем и анализа результатов.
1.
На подготовительном этапе составляется список наиболее подходящих
кандидатов на должность, каждому из которых сообщается дата, точное
время и место проведения собеседования.
Перед собеседованием необходимо обдумать круг вопросов, связанных с
вакансией, и подготовить все необходимые документы, которые могут
потребоваться в ходе беседы: бланк анкеты, резюме соискателя, объявление о
приглашении на работу, список требований к персоналу, должностные
инструкции и т.д.
1.
Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с
помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и
представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных
воззрениях.
2.
Должностная инструкция или квалификационная характеристика,
личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми
должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных
компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где
перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать
кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах
подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и
желательные.
В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый
«схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто
из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования;
как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях
обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и
деловые игры используются).
Целесообразно разработать еще один документ - для отражения результатов
собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам
собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный
документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна
содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем,
каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате,
насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность
использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на
работу или об отказе в приеме).
Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или
резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе
беседы.
Если интервьюер не обладает большим опытом проведения
собеседований, то можно воспользоваться списком параметров, по которым он
намеревается оценивать кандидатов. Список параметров может включать
уровень квалификации, опыт работы, профессиональные знания/навыки,
личностные особенности, общее впечатление и т.д. В ходе проведения или по
окончании собеседования напротив каждого параметра можно написать
количество баллов, присуждаемых тому или иному кандидату. Это поможет
грамотно оценить собеседников.
Собеседование желательно проводить в специально предназначенной для
этого комнате в неформальной комфортной обстановке. Необходимо, чтобы во
время собеседования не прерывали. Если на интервью собирается несколько
кандидатов в один день, необходимо отвести на каждое собеседование
примерно одинаковое количество времени. Как правило, продолжительность
собеседования в среднем составляет около 30 минут.
2. В начале собеседования не стоит задавать соискателю слишком много
вопросов. Для любого соискателя, даже с виду уверенного в себе, собеседование
– это определенный стресс, поэтому постарайтесь создать непринужденную
атмосферу, располагающую к общению. Для того чтобы разговорить
собеседника, можно начать разговор с общих тем, например, рассказать
соискателю о компании, перспективах его работы, условиях трудового
соглашения, подробно описать его будущие обязанности.
В ходе интервью следует избегать общих вопросов, предполагающих
односложные ответы, а также некорректных формулировок. Также не стоит
задавать вопросы по анкетным данным, поскольку это может быть расценено
как недостаток профессионализма.
Интервью может включать как заранее подготовленные, так и спонтанно
возникающие в ходе беседы вопросы. К типичным вопросам интервьюера
можно отнести такие: «расскажите о себе», «каковы причины ухода с
предыдущего места работы», «расскажите о ваших достоинствах и
недостатках», «назовите определения, характеризующие вас лучше всего»,
«почему вы решили работать в нашей компании» и т.д. Эти стандартные
вопросы довольно часто используются на интервью, поскольку они помогают
составить лучшее представление о собеседнике. Например, вы сможете
составить мнение о его умении грамотно строить фразы, четко формулировать и
излагать мысли, способности критично оценивать результаты своей работы,
корректно высказывать мнение о коллегах, быстро реагировать на ситуацию,
ориентироваться в непривычной обстановке и т.д. Для опытного интервьюера о
многом могут сказать жесты собеседника, его осанка, внешний вид, походка и
манера держать себя.
Задаваемые вопросы должны, так или иначе, иметь отношение к той
вакансии, на которую претендует соискатель. Например, вопрос «чем вас
привлекает работа по этому направлению?» затрагивает область
профессиональных навыков и личностных ценностей кандидата, давая
представление о его стремлении к личностному росту и самореализации. При
этом не следует забывать, что стандартных ответов на этот и другие вопросы
быть не может, поэтому не стоит ждать, чтобы собеседник сказал именно то,
что хочется вам. По возможности быть беспристрастным.
Если для работника большое значение имеет способность организовать
свою работу, стоит поинтересоваться, как он планирует ее выполнять и
попросить описать процесс. Вопрос «как вы узнаете, что свою работу делаете
хорошо?» поможет узнать, способен ли сотрудник самостоятельно оценить
свою работу или ему требуется мнение более компетентного специалиста,
может ли он брать на себя ответственность принятия важного решения.
Вопросы о прошлых местах работы сотрудника могут многое прояснить о
том, чем он был не удовлетворен на своей предыдущей работе, каково его
отношение к бывшим коллегам и начальникам, как он надеется реализовать
свои цели в вашей компании.
В ходе собеседования также необходимо выяснить мотивацию кандидата
и то, насколько она соответствует направлению деятельности компании. Если
основной мотивацией собеседника является материальное благополучие, в то
время как вам требуется профессионал, серьезно относящийся к работе, он вряд
ли будет соответствовать нуждам компании. И наоборот, если вы ищете
начальника отдела продаж, то полная незаинтересованность в финансовых
вопросах не будет говорить в пользу кандидата.
Если вакансия в компании подразумевает наличие у соискателя широкого
кругозора, большого объема знаний в областях, связанных с его профессией,
или соответствующих навыков, то нелишним будет поинтересоваться об
увлечениях собеседника, выяснить, насколько он осведомлен в тех или иных
вопросах и начитан. В этом случае вопрос о хобби будет вполне закономерным.
Иногда на собеседовании интервьюер задает кандидату провокационные
вопросы, основная цель которых – создание стрессовой ситуации. То, как
кандидат будет реагировать в этом случае, агрессивно или спокойно, может
сказать о многом. Примером подобного вопроса может быть «что бы сказал о
вас коллега, с которым у вас сложились напряженные отношения?». Также
можно попросить описать ситуацию, в которой собеседник потерпел неудачу.
Опытные интервьюеры часто используют ситуативные вопросы с целью
выяснить, способен ли кандидат с ходу решить ту или иную проблему.
Например, «вам необходимо убедить клиента в том, что товар следует
приобрести именно у вас. Ваши действия». В этом случае важно помнить: даже
если собеседник не смог быстро найти выход из положения, это может говорить
о его волнении, а не о неумении реагировать в стрессовой ситуации. В любом
случае, задавая подобные вопросы, необходимо тонко чувствовать психологию
человека, что дано не каждому.
В процессе собеседования необходимо обращать внимание на то, как
формулируется вопросы. Желательно, чтобы каждый вопрос затрагивал
достаточно узкую проблему. Например, можно поинтересоваться деталями
работы кандидата на предыдущем месте: сколько человек работало в компании
и непосредственно в его отделе, в чем состояли его обязанности, как выглядел
его рабочий день, какую роль он сыграл в том или ином проекте. Это помогает
узнать, насколько реальные данные соответствуют информации, данной в
резюме, поскольку многие кандидаты имеют тенденцию преувеличивать свою
значимость.
Необходимо задавать вопросы так, чтобы ответ был по возможности
развернутым и выражал мнение собеседника, избегать попыток давления на
собеседника и использования формулировок типа «не кажется ли вам, что..» и
т.д., наталкивающих на тот вариант ответа, который хотелось бы получить.
Следует стараться объективно оценивать ответы собеседника,
сосредотачиваясь на том, соответствует ли кандидат, в первую очередь,
требуемой работе. Не позволять первому впечатлению влиять на ход всей
беседы, помните о том, что оно часто бывает обманчивым. В ходе интервью
надо обратить внимание на то, умеет ли кандидат выслушивать собеседника,
концентрироваться на теме, не выходя за ее рамки, быстро принимать решение.
Также важно, умеет ли он отстаивать свою точку зрения, отвечать на
возражения, как реагирует на мнение, противоположное его собственному.
Стоит отметить, меняется ли собственное мнение кандидата под влиянием
собеседника. Проследить, насколько хорошо кандидат контролирует
собственные эмоции и как внешне проявляет их. Чтобы пронаблюдать, как
меняется эмоциональное состояние собеседника, можно использовать такие
приемы как лесть, похвала или резкое неодобрение.
Не стоит обходить вниманием и мелкие детали в поведении соискателя.
То, постучал ли он в дверь или сразу открыл ее, может сообщить не столько о
воспитанности, сколько о том, насколько уверен в себе кандидат. Так же стоит
отметить, как он здоровается (тихо и скромно или наоборот, громко и
уверенно), как закрывает за собой дверь, какую позу принимает, сидя на стуле,
как извиняется в случае опоздания.
При необходимости в оценке профессиональных навыков и знаний
кандидата интервьюер может предложить ему анкету или тестирование. При
составлении теста следует убедиться в том, что он составлен предельно четко и
ясно.
3. На завершающем этапе интервью собеседнику предлагается задать
интересующие его вопросы с целью узнать, чего он ожидает от предлагаемой
работы.
4. По окончании собеседования сообщается кандидату, когда будут
известны окончательные результаты собеседования.
3. Структура составления резюме.
В настоящее время работодатель очень часто предъявляет требование при
приеме на работу представить резюме, более того, нередко работодатель
указывает только номер факса, по которому лицо должно отправить свое
резюме. При этом работодатель выбирает кандидатуру на должность,
подлежащую замещению, только на основании данного резюме.
Таким образом, на сегодняшний день резюме является очень важным
документом при приеме на работу, а грамотное его составление является
залогом того, что оно не останется без внимания работодателя.
На данный момент действует немало специальных коммерческих организаций
по трудоустройству, оказывающих услуги и по составлению резюме, однако
трудоустраиваемому следует знать в общих чертах о правилах написания
резюме.
В первую очередь резюме не должно содержать лишней информации, хотя и
касающейся работника, но явно захламляющей объем информации, важной для
работодателя. В резюме лица, имеющего опыт работы, не обязательно
указывать его успехи в процессе обучения, тогда как если резюме составляет
гражданин, ранее не работавший, а только что окончивший профессиональное
или высшее учебное заведение, то для работодателя могут оказаться важными
успехи этого работника в общественной жизни учебного заведения (например,
участие в студенческих конференциях, получение наград за особые успехи в
профессиональной подготовке). Поэтому составление резюме требует
дифференцированного подхода в зависимости от той или иной категории
работников, однако при составлении резюме всегда следует помнить, что его
объем не должен превышать одного печатного листа, так как работодатель
должен иметь реальную возможность охватить всю информацию о кандидате на
должность одновременно.
Резюме целесообразно составлять в печатном варианте на листе формата А4,
так как работодателю будет удобнее ознакомиться с информацией,
представленной не рукописным текстом.
В резюме следует обозначить следующие личные сведения о себе:
1) фамилию, имя, отчество;
2) гражданство;
3) дату рождения;
4) возраст;
5) семейное положение;
6) домашний адрес;
7) контактный телефон.
Далее в резюме следует указать цель его составления. Эта цель должна быть
сформулирована как можно более четко, например указывается наименование
должности, на которую претендует трудоустраиваемый.
В резюме важно отразить сведения об образовании (среднее, среднее
специальное, высшее), даты поступления и окончания учебного заведения (в
случае если лицо еще не окончило учебное заведение, - о курсе и форме
обучения), а также полное наименование учебного заведения.
Не менее важно отразить в резюме всякий возможный опыт работы по
соответствующей специальности, должности. Так, например, если есть опыт
работы по такой специальности, следует указать дату приема на
соответствующую работу и срок работы. Если трудоустраиваемый работал по
схожей или близкой специальности, целесообразно указать, что он обладает
небольшим опытом работы по соответствующей специальности, но более
компетентен в вопросах схожей деятельности.
Наибольшую трудность составляет строка "опыт работы" для лиц, ранее не
работавших вообще либо работавших по иной специальности. В этом случае не
следует стесняться и указывать на наличие некоего ложного опыта, а
рекомендуется прямо указать, что опыта по соответствующей специальности не
имеется, но есть опыт в иной сфере деятельности и трудовой деятельности
вообще, что само по себе уже так или иначе может помочь при ознакомлении с
новой сферой трудовой деятельности.
В резюме желательно отразить все имеющиеся навыки и знания по схожей или
сопутствующей специальности. На сегодняшний день такими знаниями, как
правило, является знание иностранного языка. Для этого в резюме желательно
выделить отдельной строкой "владение иностранным языком". В ней следует
указать один из следующих уровней знания языка: ниже среднего, средний,
разговорный, свободный.
Кроме того, важным в резюме является пункт "личные качества". Здесь
рекомендуется отразить только те черты характера, которые могут повлиять на
трудовую деятельность. К ним можно отнести: трудолюбие,
дисциплинированность, настойчивость в достижении цели, исполнительность,
коммуникабельность и др.
В резюме можно отразить и иные сведения, характеризующие
трудоустраиваемого как ценного работника, но эти сведения должны быть
обязательно достоверными.
В конце резюме должна быть указана дата его составления. Также можно
поставить личную подпись, но это не является обязательным требованием.
Иногда резюме направляется работодателю с сопроводительным письмом. Оно,
как правило, содержит в себе сведения об источнике получения информации об
открывшейся вакансии и о том, что именно заинтересовало трудоустраиваемого
в этой вакансии. Особенностью сопроводительного письма в данном случае
является то, что в случае его составления необходимо правильно указать точное
наименование организации, имя, отчество, фамилию ее руководителя, поэтому
составление сопроводительного письма целесообразно только в том случае,
если трудоустраиваемый уверен в правильности указанных сведений.
Реквизиты организации, в которую направляется сопроводительное письмо,
могут быть указаны как собственно в письме, так и на конверте, если оно вместе
с резюме направляется по почте.
4. Методы адаптации новичков в коллективе, на примере собственных
разработок.
Можно выделить несколько методов адаптации новичков в коллективе, в
частности экономические, организационно-административные, социальнопсихологические.
Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих
работников и других служащих - более низкие требования.
Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом
адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не
используются. Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания
этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса
адаптации.
Социально-психологические методы используются непосредственно уже в
коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на
формировании разнообразных связей с коллективом.
Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в составе
службы управления персоналом или отдельных специалистов, или
самостоятельное подразделение по профориентации и адаптации кадров. Штат
такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек:
профконсулътанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу
(отбор, подготовка и адаптация работников). На малых предприятиях такую
работу должен выполнят отдел кадров. Более того в осуществлении процесса
адаптации непосредственное участие должны принимать линейные
руководители.
В работе по адаптации новых работников менеджер по персоналу должен
использовать специально разработанную программу.
Программа адаптации делится на общую и специализированную.
Общая программа касается в целом всей организации и затрагивает следующие
вопросы:
1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции
развития, цели, приоритеты, проблемы организации; традиции, нормы;
продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура,
взаимосвязи между подразделениями; информация о высшем руководстве;
внутренние отношения.
2. Оплата труда.
3. Дополнительные льготы: виды страхования; пособия по временной
нетрудоспособности; выходные пособия; пособия по болезни работника и
членов семьи, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения
на работе.
4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила
противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных
случаях; места оказания первой медицинской помощи.
5. Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения,
перемещения, продвижения; права и обязанности работника; постановления
профсоюзов; дисциплина и взыскания.
6. Служба быта: питание; комната отдыха; другие службы быта.
После реализации общей программы адаптации проводится другая, более
специализированная программа. Она охватывает вопросы, связанные конкретно
с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу
проводят линейные руководители или наставники. Эта программа охватывает
следующие вопросы.
1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация и структура;
взаимоотношения с другими подразделениями.
2. Права, обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и
ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как
она соотносится с другими работами в подразделении и в организации в целом;
длительность рабочего дня и его распорядок; требования к качеству
выполняемой работы.
3. Правила, предписания: правила, характерные только для данного вида
работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения
с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте;
телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
4. Осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги; входы и выходы; места
для курения; места оказания первой помощи.
5. Представление сотрудникам подразделения.
Кроме того, я считаю, что правильным методом адаптации новичков в
коллективе является погружение новичка в рабочую группу: человек сразу
попадает в тот небольшой коллектив, с которым ему придется работать. Плюс
внутреннее обучение, которое проводят для нового сотрудника его коллеги и
руководитель, причем под обучением понимается в данном случае, как
технические вопросы, так и основы корпоративной этики.
5. Порядок оформления работника и его увольнения.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом
(распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного
трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно
соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В случае фактического допущения работника к работе с ведома и по
поручению руководителя организации трудовые отношения возникают на
основании трудового договора независимо от того, был ли трудовой договор
надлежащим образом оформлен.
ПРИЕМ НА РАБОТУ
Прием на работу в организацию производится на основании
заключенного между организацией и работником трудового договора.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух
экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр
трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой службе
организации.
По распоряжению руководителя организации или с его ведома Работник
может быть допущен к работе до оформления трудового договора в письменной
форме. В этом случае кадровая служба обязана оформить трудовой договор с
работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического
допущения его к работе.
Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.
При приеме на работу в организацию кадровая служба обязана потребовать от
поступающего:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, за исключением
случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает
на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство пенсионного страхования;
- свидетельство ИНН;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной
подготовки;
- другие документы, требовать которые разрешено действующим
законодательством РФ.
Прием на работу без документов, перечисленных в п.2.4, не производится.
В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств
принимаемого на работу лица, администрация организации может предложить
ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой
ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и
т.д.).
ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ
Оформление приема на работу осуществляется кадровой службой
организации (работником ответственным за ведение кадрового
делопроизводства).
Прием на работу оформляется приказом руководителя организации,
изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа
должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется
работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового
договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему
надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме
на работу, согласно ст. 68 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работника,
под роспись, с действующими в организации правилами внутреннего трудового
распорядка, иными локальными нормативными актами (приказами, правилами,
положениями, инструкциями и т.д.) имеющими отношение к трудовой функции
работника, предупредить об обязанности по сохранению сведений,
составляющих коммерческую или служебную тайну организации, и об
ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.
ЛИЧНОЕ ДЕЛО РАБОТНИКА.
При приеме на работу в организацию заводится личное дело работника.
Личное дело работника ведется кадровой службой организации.
При переводе работника на работу в другую организацию личное дело
работника на основании официального запроса руководителя принимающей
организации может быть передано на новое место работы, с соблюдением норм
о защите персональных данных работника.
Ведение нескольких личных дел на одного работника не допускается.
Сбор и внесение в личное дело работника сведений о его политической и
религиозной принадлежности, о частной жизни запрещается.
Материалы, приобщаемые к личным делам работника, брошюруются, и
страницы нумеруются.
В личное дело работника вносятся следующие документы:
1) Заявление о приеме на работу (при переводе – также копия письма о
переводе).
2) Автобиография.
3) Для военнообязанных сотрудников - копия трудовой книжки или документа,
подтверждающего прохождение военной или иной службы.
4) Копии дипломов, свидетельств об образовании.
5) Копии документов о присвоении ученого звания, степени.
6) Документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим
государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение
обязанностей по замещаемой должности связано с использованием таких
сведений.
7) Копии документов о награждении государственными наградами.
8) При назначении на должность по конкурсу - решение конкурсной комиссии.
9) Копии распоряжения, приказа о назначении на должность.
10) Справка из личного дела (объективка).
11) Личный листок по учету кадров (анкета).
12) Дополнение к личному листку по учету кадров (анкете).
13) Копия документа об изменении семейного положения.
14) Копия распоряжения, приказа о перемещении по должности.
15) Копии дипломов, свидетельств о прохождении повышения квалификации
(переподготовки).
16) Копии документов о поощрениях, в том числе о присвоении почетных
званий.
17) Копии документов о наложении взысканий и их снятии.
18) Копии документов о прохождении аттестации.
19) Копии документов о результатах сдачи квалификационного экзамена.
20) Данные об ознакомлении работника с материалами его личного дела, а
также его письменные объяснения, если такие объяснения сделаны им после
ознакомления с материалами своего личного дела.
21) Копии документов о выплате вознаграждения.
22) Опись документов, имеющихся в личном деле.
23) Копия трудовой книжки – для внешних совместителей.
Сведения о работнике, представление которых работником организации в
соответствии с ТК РФ не является обязательным, могут быть внесены в личное
дело, только с согласия работника.
Кадровая служба организации обязана обеспечить защиту персональных
данных работника.
Работник обязан представлять в месячный срок в кадровую службу
сведения об изменении своего семейного положения, места жительства, номера
телефона, отношения к воинской службе, образовательного уровня и другие
сведения, включаемые в личное дело.
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА
Увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным
Трудовым Кодексом РФ, с соблюдением установленных сроков
заблаговременного письменного предупреждения о предстоящем увольнении и
выплатой установленных компенсаций.
В соответствии со ст. 84.1 прекращение трудового договора оформляется
путем издания приказа об увольнении за подписью руководителя организации.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового
договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию
работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную
копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ
(распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до
сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под
роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний
день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не
работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным
федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В последний день работы кадровая служба обязана выдать работнику
трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному
заявлению работника. К документам, связанным с работой, относятся копии
приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об
увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной
плате, периоде работы в организации и другие.
Копии документов, связанных с работой, должны быть подписаны
кадровой службой и заверены печатью.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения
трудового договора должна производиться в точном соответствии с
формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со
ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего
Кодекса или иного федерального закона.
В последний день работы работника финансовая служба обязана
произвести с работником окончательный расчет.
В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку
невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения
трудовой книжки на руки, кадровая служба направляет работнику уведомление
о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на
отправление ее по почте. Со дня направления уведомления организация
освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой
книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления
прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию,
предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или
пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении
женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до
окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего
Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую
книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех
рабочих дней со дня обращения работника.
6. Трудовой договор (контракт) (определение, суть, цель). Составить свой
договор.
Определение трудового договора дано в ст. 56 ТКРФ.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в
соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику
работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,
предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка, действующие у данного работодателя.
На основании ст.57 ТК РФВ трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя,
отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенными условиями трудового договора являются:
место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации
в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая
функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ
по определенным должностям, специальностям или профессиям связано
предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих
должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к
ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в
квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации; права и обязанности работника; права
и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и
льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от
общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том
числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального
страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о
неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,
коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не
менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет
средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение
работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению
сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются
срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для
заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом
и иными федеральными законами.
Целью трудового договора является урегулирование самого процесса
труда, в то время как гражданско-правовой договор направлен на получение
результата труда.
Поскольку, как было отмечено, трудовой договор имеет своей целью
урегулирование процесса труда, работник обязан выполнять свои трудовые
обязанности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка,
действующим в организации, с которой он состоит в трудовых
правоотношениях.
Трудовой договор
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)
С СОТРУДНИКОМ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА
г. ________________ "___"__________20 ___г.
Настоящий контракт заключен между ______________________________
______________________________________ в лице Директора (Генерального
(наименование общества)
директора), именуемым в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и
гражданином(кой) России ____________________________________________,
(фамилия, имя, отчество)
именуемым в дальнейшем "Работник".
Настоящий контракт регулирует трудовые и иные отношения между
Работником и Работодателем.
Договаривающиеся стороны признают, что их права и обязанности
регулируются настоящим контрактом, а также действующими коллективными
соглашениями (договорами), правилами трудового распорядка общества
______________________________________________ и нормами действующего
законодательства России.
Работник и Работодатель договорились, что будут добросовестно
выполнять условия контракта и уважать взаимную свободу личной,
общественной и политической жизни, а также свободу участия в
ассоциациях и общественных организациях.
Права, установленные данным контрактом, соблюдаются без
какой-либо дискриминации работника независимо от его политических
взглядов, религиозной принадлежности, социального происхождения,
имущественного положения и т.п.
Договаривающиеся стороны также устанавливают, что изменения,
внесенные в настоящий контракт в одностороннем порядке, не имеют
юридической силы.
1. ПРИЕМ НА РАБОТУ. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА
1.2. Работа по настоящему контракту является для Работника
основным местом работы. Работник вправе (ВАРИАНТ: не вправе) работать
по договорам подряда и на условиях совместительства на других
предприятиях, в учреждениях и организациях в течение рабочего времени
с письменного согласия Работодателя в порядке и на условиях,
определяемых трудовым законодательством Российской Федерации.
Во время, свободное от основной работы, Работник вправе
осуществлять совместительство и работать по договорам подряда без
согласования с Работодателем.
1.3. Работник принимается на работу в качестве ________________
____________________________________________________________________.
(указать должность, профессию, квалификацию)
1.4. Работник подчиняется непосредственно ______________________
____________________________________________________________________.
(указать, кому конкретно)
1.5. Работник обязуется:
- добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и
распоряжения Работодателя;
- подчиняться внутреннему трудовому распорядку, принятому в
Обществе;
- бережно относиться к имуществу Общества, в том числе к
находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, обеспечивать
сохранность вверенной ему документации;
- правильно и по назначению использовать переданные ему для
работы оборудование, приборы, материалы;
- не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности
сведения, относящиеся к коммерческой тайне Общества.
Перечень конкретных трудовых обязанностей Работника определяется
Положением о персонале, должностной инструкцией, решениями органов
управления Обществом, непосредственного начальника.
1.6. За Работником закрепляется следующая оргтехника и
оборудование, за сохранность, которых он несет персональную
ответственность: ___________________________________________________.
(указать конкретно)
1.7. Работодатель обязуется обеспечивать Работника работой
(документацией, оборудованием, заданиями и т.д.) и необходимой для ее
выполнения информацией в соответствии с его специальностью,
квалификацией и занимаемой должностью.
1.8. В случаях, установленных законодательством, Работодатель
имеет право перевести Работника с учетом его специальности и
квалификации на другую работу в пределах Общества.
1.9. Переход Работника на неквалифицированные работы не
допускается.
1.10. Работодатель обязуется создать Работнику здоровые и
безопасные условия труда. В качестве минимальных требований к
условиям труда принимаются требования, установленные
законодательством о труде.
1.11. Местом постоянной работы Работника является: _____________
____________________________________________________________________.
(указать местонахождение служебного помещения)
1.12. По решению непосредственного начальника или вышестоящего
должностного лица Общества Работник может направляться в служебные
командировки с оплатой производственных расходов в размерах,
установленных законодательством, и при условии соблюдения норм
законодательства о труде, регулирующих порядок направления работников
в командировки в другую местность.
2. ОПЛАТА ТРУДА
2.1. Работодатель обязуется выплачивать Работнику __%
от чистой прибыли Общества, полученной по результатам деятельности за
квартал, но не менее ________________________ рублей в месяц, а также
должностной оклад в размере ____________________ рублей в месяц,
который подлежит индексации в связи с инфляцией в размере ___%.
2.2. По решению Работодателя Работнику устанавливаются:
- персональная надбавка в должностному окладу в
размере _________________________________ рублей ежемесячно;
2.3. Заработная плата, включая премии, надбавки и другие
поощрительные выплаты, выплачивается не позднее _____ числа каждого
месяца, следующего за тем, в котором она была начислена.
2.4. Решение (ноу-хау, концепция, предложение и т.п.)
Работника, осуществление которого позволило:
а) повысить рентабельность работы Общества не менее чем на ___%
(по итогам полугодия);
б) сократить расходы финансовых средств Общества не менее чем на
_____% при неуменьшающемся доходе (по итогам полугодия);
в) получить иной экономический эффект в виде __________________;
(указать конкретно)
- является основанием для выплаты Работнику единовременного
вознаграждения в размере _____________________________________ рублей
(ВАРИАНТ: в виде __________________________________________________).
(указать конкретную форму предоставления материальных, иных льгот)
Применение в Обществе ноу-хау, концепции, предложения Работника
и выплата ему вознаграждения в соответствии с настоящим контрактом не
лишают Работника возможности полностью использовать свои права,
предусмотренные законодательством об охране авторских прав, если
указанное законодательство применимо к конкретному случаю.
3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
3.1. ВАРИАНТ 1. Работнику устанавливается _____-часовой рабочий
день, с ______ до _____ часов.
3.2. Работник может привлекаться к сверхурочным работам в
порядке, предусмотренном законодательством о труде.
3.3. Работнику устанавливается _____-дневная рабочая неделя с
выходными днями: _____________________________.
(указать какими)
3.4. Работа в выходные и праздничные дни проводится с
соблюдением требований трудового законодательства Российской
Федерации с оплатой в размере _______________________________ рублей.
3.5. Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск
продолжительностью ______ календарных дней с выплатой компенсации.
3.6. Работнику может предоставляться по решению Работодателя
дополнительный отпуск продолжительностью ___________ календарных дней
за ___________________________________.
(указать основания)
3.7. Отпуск предоставляется: в соответствии с графиком отпусков.
3.8. Ежегодный основной отпуск за первый год работы
предоставляется не менее чем по истечении 11 месяцев со дня
заключения настоящего контракта.
3.9. С согласия Работодателя Работнику может быть предоставлен
отпуск без сохранения заработной платы, если это не отразится на
нормальной работе соответствующего структурного подразделения
Общества.
4. СРОК ДЕЙСТВИЯ И ОСНОВАНИЯ
РАСТОРЖЕНИЯ КОНТРАКТА
4.1. ВАРИАНТ 1. Настоящий контракт заключен на неопределенный
срок с "__"_______ 20___ г. (не более пяти лет).
4.2. При назначении на должность Работнику устанавливается
испытательный срок продолжительностью ___ (_____) календарных месяца,
т.е. с "___"_________ 20___ г. по "___"___________ 20___ г.
Если по истечении срока испытания, т.е. до "___"________ 20___г.
не был издан приказ об освобождении Работника от занимаемой должности
по результатам испытания, а Работник продолжает работу, он считается
выдержавшим испытание, и последующее расторжение контракта
допускается только по основаниям, указанным в контракте или
установленным законодательством.
Испытательный срок включается в срок действия настоящего
контракта, не прерывает и не приостанавливает его. При положительном
результате испытания не требуется дополнительного соглашения сторон о
пролонгации срока действия контракта.
При неудовлетворительном результате испытания Директор
(Генеральный директор) Общества до истечения срока испытания, т.е. до
"___"_______ 20___ г., издает приказ об освобождении Работника от
занимаемой должности по результатам испытания и объявляет его
Работнику под расписку. Со дня издания такого приказа настоящий
контракт считается расторгнутым, а его действие прекращается
досрочно.
Приказ об освобождении от должности по результатам испытания
Работник вправе обжаловать в суд.
4.3. После истечения срока действия настоящего контракта он
может быть по соглашению сторон продлен или заключен на новый срок
путем оформления в установленном порядке нового контракта.
4.4. Контракт может быть прекращен или расторгнут в порядке и по
основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о
труде. Увольнение без законного основания влечет за собой право
Сотрудника требовать в судебном порядке восстановления его на прежней
работе с выплатой ему заработной платы за время вынужденного прогула.
5. ГАРАНТИИ И ЛЬГОТЫ
5.1. На Работника полностью распространяются льготы и гарантии,
установленные для остальных работников Общества, не входящих в состав
органов управления Общества, законодательством, учредительными
документами, Положением о персонале, коллективным договором,
решениями учредителей, приказами и указаниями Директора (Генерального
директора).
5.2. Работник подлежит обязательному социальному и медицинскому
страхованию в порядке и на условиях, установленных для работников
законодательством.
5.3. Имущественный ущерб, причиненный Работнику Обществом,
подлежит возмещению ею в порядке, в объеме и в сроки, установленные
законодательством.
5.4. Ущерб, нанесенный Работнику увечьем либо иным повреждением
здоровья, связанным и исполнением им своих трудовых обязанностей,
подлежит возмещению Обществом в соответствии с законодательством.
6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
6.1. Ущерб, нанесенный Работником Обществу при исполнении
служебных обязанностей, подлежит возмещению в порядке и размерах,
установленных законодательством. Имущественный ущерб, причиненный
Работником Обществу, не связанный с исполнением трудовых
обязанностей, подлежит возмещению Работником в полном объеме.
6.2. В случае возникновения между сторонами спора он подлежит
урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и
Работодателя.
Если спор между сторонами не будет урегулирован, то он
разрешается в порядке, установленном законодательством.
6.3. Настоящий контракт вступает в силу в день его подписания
сторонами и действует до истечения сроков, указанных в разделе 4.
6.4. Настоящий контракт составлен в двух экземплярах: один
экземпляр хранится в делах Общества, другой находится у Работника.
Каждая из сторон вправе в установленном порядке изготовить
необходимое ей количество копий контракта.
6.5. Адреса и подписи сторон:
Работник _______________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
Паспорт серия ___________________ Nо. __________________________
выдан _______________________________________________________________
"___"____________ 20___ г. ________________________
(подпись)
Общество _______________________________________________________
Место нахождения: ___________________________________________________
Директор (Генеральный директор)
"__"_________ 20__ г. _____________________ ___________________
(Ф.И.О.) (подпись)
М.П.
7. Трудовая книжка (определение, ведение и т.д.).
Трудовая книжка — официальный персональный документ российского
гражданина, достигшего возраста 14 лет, впервые получающий оформление с
момента начала его трудовой деятельности.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и
трудовом стаже работника.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести
трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше
пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.
Основными нормативными документами, регулирующими порядок
ведения, хранения и восстановления трудовых книжек, являются Трудовой
кодекс РФ, постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых
книжках», которым утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек,
изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, и
Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению
трудовых книжек».
Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые,
осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного
срока со дня приема на работу.
Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых
книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам,
принимаемым на работу впервые.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением
случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской
Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации,
установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может
наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на
государственном языке этой республики.
Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех
дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или
заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.
Ведение трудовых книжек
В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о
работнике:
а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании
паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
б) образование, профессия, специальность - на основании документов об
образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при
поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной
подготовки).
Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу,
квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном
работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего
приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при
увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа
(распоряжения).
Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и
имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.
С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе,
переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан
ознакомить ее владельца под расписку.
Трудовая книжка заполняется в порядке, утверждаемом Министерством труда и
социального развития Российской Федерации.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора
вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса
Российской Федерации или иного федерального закона.
Например, при прекращении трудового договора по основаниям,
предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за
исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе
работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и
10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении
(прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт
указанной статьи.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую
книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со
ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской
Федерации.
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от
воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения
трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового
кодекса Российской Федерации.
При прекращении трудового договора с работником, осужденным в
соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные
должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим
наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на
какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью
лишен права заниматься).
Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по
желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на
основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием
соответствующих документов запись:
а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом "О
воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах
внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом
наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах
(подпункт дополнен постановлением Правительства Российской Федерации от 6
февраля 2004 года N 51);
б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по
переквалификации и подготовке кадров.
Соответствующие записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных
от работы (должности) в связи с незаконным осуждением. либо отстраненных
от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности,
установленными соответственно оправдательным приговором, либо
постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием
события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за
недоказанностью их участия в совершении преступления, признаются
недействительными. Работодатель по письменному заявлению работника
выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной
недействительной.
В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения
свободы, вносится по месту работы запись о том, что время работы в этот
период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись
вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия
наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел.
При увольнении осужденного с работы в установленном порядке и поступлении
его на новое место работы соответствующие записи вносятся в трудовую
книжку в той организации, в которую он был принят или направлен.
При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в
трудовую книжку работника вносится по последнему месту работы запись о
восстановлении непрерывного трудового стажа с указанием соответствующего
документа.
В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении
(поощрении) за трудовые заслуги:
а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении
государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и
иных решений;
б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении
нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами,
производимом организациями;
в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской
Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего
трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или
выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку
Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об
образовании, профессии и специальности работника производится
работодателем по последнему месту работы на основании паспорта,
свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении
фамилии, имени, отчества и других документов.
В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке
исправление ее производится по месту работы, где была внесена
соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на
основании официального документа работодателя, допустившего ошибку.
Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении
необходимую помощь.
Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись,
реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае
ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании
соответствующего документа.
Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на
основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа
либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление
сведений о работе производится на основании других документов,
подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.
Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления
внесенных ранее записей, за исключением записей, в отношении которых
имеется судебное решение.
В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о
награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не
допускается.
Изменение записей производится путем признания их недействительными и
внесения правильных записей.
В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника
(переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения
(перевода) незаконным.
Дубликат трудовой книжки
Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом
работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику
дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником
заявления.
При оформлении дубликата трудовой книжки, осуществляемом в соответствии
с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков
трудовой книжки и обеспечения ими работодателей", в него вносятся:
а) сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до
поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими
документами;
б) сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в
трудовую книжку по последнему месту работы.
Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее
количество лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов
работы и должностей работника.
Если документы, на основании которых вносились записи в трудовую книжку,
не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки
вносятся только имеющиеся в этих документах сведения.
Дубликат трудовой книжки выдается, если трудовая книжка (вкладыш)
пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т. п.).
При массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате
чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные
бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства)
трудовой стаж этих работников устанавливается комиссией по установлению
стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов Российской
Федерации. В состав такой комиссии включаются представители работодателей,
профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных
органов, а также других заинтересованных организаций.
Установление факта работы, сведений о профессии (должности) и периодах
работы в данной организации осуществляется комиссией на основании
документов, имеющихся у работника (справка, профсоюзный билет, учетная
карточка члена профсоюза, расчетная книжка и т.п.), а в случае их отсутствия на основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника по
совместной с ним деятельности в одной организации или в одной системе.
Если работник до поступления в данную организацию уже работал, комиссия
принимает меры к получению документов, подтверждающих этот факт.
По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются
периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа
работника.
Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой
книжки.
В случае если документы не сохранились, стаж работы, в том числе
установленный на основании свидетельских показаний, может быть
подтвержден в судебном порядке.
Выдача трудовой книжки при увольнении (прекращении трудового
договора)
При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи,
внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации,
заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение
трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого
работника (за исключением случаев, когда выдать трудовую книжку не
представляется возможным (п. 36 Постановления Правительства России от
16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках)).
Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской
Федерации и на государственном языке республики в составе Российской
Федерации, заверяются оба текста.
Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день
работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя,
внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей
федеральному закону формулировки причины увольнения работника
работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время
задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в
этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения
работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение)
работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная
запись о дне увольнения признается недействительной.
В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора)
выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его
отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет
работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо
дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой
по указанному работником адресу допускается только с его согласия.
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от
ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее
соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки
одному из его родственников под расписку или высылается по почте по
письменному заявлению одного из родственников.
Вкладыш в трудовую книжку
В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в
трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется
работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.
Вкладыш без трудовой книжки недействителен.
При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с
надписью "Выдан вкладыш" и указывается серия и номер вкладыша.
Учет и хранение трудовых книжек
С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша
в нее, в организациях ведутся:
а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в
нее;
б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Формы указанных книг утверждаются Министерством труда и социального
развития Российской Федерации.
В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в
нее, которая ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех
операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки
и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.
В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется
кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим
прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки,
принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки
и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник
расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и
вкладышей в них.
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в
нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть
пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации,
а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.
Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее хранятся в организации как
документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение
трудовых книжек, по его заявке.
По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых
книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии
бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и о суммах, полученных за
оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного
ордера кассы организации. Испорченные при заполнении бланки трудовой
книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению с составлением
соответствующего акта.
Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками
при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими
родственниками, хранятся в течение 2 лет в кадровой службе организации
отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока
невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение
50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.
Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество
бланков трудовой книжки и вкладышей в нее.
Ответственность за соблюдение порядка ведения трудовых книжек
Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче
трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.
Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет
специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением)
работодателя.
За нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи
трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную
законодательством Российской Федерации.
При выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее
работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером
расходов на их приобретение, за исключением случаев:
- в случае неправильного первичного заполнения трудовой книжки или
вкладыша в нее, а также в случае их порчи не по вине работника стоимость
испорченного бланка оплачивается работодателем
- при массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате
чрезвычайных ситуаций
8. Укажите основные отличия при приеме работника на основании
трудовой книжки и трудового договора.
1. Вначале коротко рассмотрим трудовые отношения, возникающие между
работником и работодателем на основании трудового договора.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на
основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Но,
к сожалению не все организации уделяют должное внимание заключению и
правильному оформлению трудового договора.
На практики довольно часто встречаются случаи, когда работодатели
заключают гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания
услуг) вместо трудовых договоров. Как правило, работодатели не учитывают
возможных последствий несоблюдения трудового законодательства Российской
Федерации.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на
основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, в
случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или
уставом (положением) организации (статья 16 ТК РФ).
В соответствии с положениями договора работник выполняет
определенную работу по определенной специальности, квалификации или
должности с обязательным подчинением правилам внутреннего трудового
распорядка. Работодатель обязан обеспечить определенные трудовым
законодательством условия труда и произвести оплату работы работника (статья
56 ТК РФ).
Лишь в некоторых случаях законодатель допускает возникновение
трудовых отношений по факту допущения к работе (статьи 61 и 67 ТК РФ).
Таким образом, нет трудового договора - нет оснований для работы в
организации и невозможно возникновение трудовых отношений.
Даже если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, он
считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с
ведома или по поручению работодателя. А работодатель обязан оформить с ним
трудовой договор не позднее трех дней с момента преступления работника к
своим обязанностям.
Единственным законным основанием для отказа в приеме на работу
является отсутствие у претендента необходимых деловых качеств, а именно
способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом
имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например,
наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных
качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного
уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
В соответствии со статьей 64 ТК РФ в случае отказа в заключение
трудового договора, отказ должен быть обоснован работодателем. Отказ в
заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Запрещается отказывать в заключение трудового договора:
· женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
· работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода
от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего
места работы.
Следует отметить, что статьей 145 УК РФ установлена ответственность за
необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение
беременной женщины, женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет:
Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 октября 2002 года
№755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные
граждане не имеют права быть принятыми на работу.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В трудовом договоре указываются (статья 57 ТК РФ) фамилия, имя,
отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество
работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенными условия трудового договора являются:
Ø место работы (с указанием структурного подразделения);
Ø дата начала работы;
Ø наименование должности, специальности, профессии с указанием
квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или
конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с
выполнением работ по определенным должностям, специальностям или
профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений, то
наименование этих должностей, специальностей или профессий и
квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и
требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в
порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Ø права и обязанности работника;
Ø права и обязанности работодателя;
Ø характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в
тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
Ø режим труда и отдыха (если в отношении данного работника он отличается от
общих правил, установленных в организации);
Ø условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или
должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты);
Ø виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с
трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут быть предусмотрены положения:
· об испытательном сроке;
· о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,
коммерческой и иной);
· об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного
договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;
· иные условия, не ухудшающие положение работника.
При заключении трудового договора работодатель не может устанавливать
следующие условия:
1. основания увольнения;
2. дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством;
3. введение для работников полной материальной ответственности (за
исключением случаев, предусмотренных в статье 243 ТК РФ).
К числу наиболее часто встречающихся нарушений при заключении договора
можно отнести:
· установление работнику испытательного срока большей продолжительности,
чем это допускает закон;
· включение в трудовой договор условий, неправомерно ущемляющих те или
иные, в том числе личные, права работников;
· закрепление обязанности не разглашать коммерческую или служебную тайну в
трудовом договоре с работником, которому, согласно закону, такое условие не
может быть установлено.
Включение в договор таких условий приводит к трудовым спорам.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению
сторон и в письменной форме. Стороны договора не могут изменить порядок
рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются
срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для
заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными
федеральными законами.
В соответствии со статьей 58 ТК РФ трудовые договоры могут
заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если
иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера
предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено
ТК РФ и иными федеральными законами.
Перечень случаев, в которых с работниками может быть заключен
срочный трудовой договор, приведен в статье 59 ТК РФ.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор
считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если
ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в
связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения
срока трудового договора.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии
достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным
на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения
от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с
которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (статья 58 ТК
РФ).
Часто встречающимся нарушением при заключении договора является
включение в трудовой договор условия о сроке трудового договора в случаях,
когда трудовой договор не может быть заключен на определенный срок. Это
нарушение может привести к трудовым спорам.
В статье 65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при
заключении трудового договора.
В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может
потребовать предъявления дополнительных документов при заключении
договора.
Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых
отношений. В статье 77 ТК РФ приведен перечень оснований прекращения
трудового договора. По любому из перечисленных оснований (статья 77 ТК РФ)
трудовой договор подлежит расторжению, а работник подлежит увольнению с
работы.
2. Работы могут выполняться не только по трудовому договору, но и по
договору гражданско-правового характера.
Гражданско-правовые договоры заключаются в соответствии с
требованиями гражданского законодательства. К таким договорам
относятся:
· договор подряда;
· договор возмездного оказания услуг;
· договор поручения;
· агентский договор;
· авторский договор.
Порядок заключения вышеперечисленных договоров, права и обязанности
сторон определяет ГК РФ.
Договор гражданско-правового характера организация имеет право
заключить с работником организации или с любым гражданином, который не
состоит с организацией в трудовых отношениях.
Организация сама в праве определять, по какому договору ей принимать
человека на работу: по трудовому или по гражданско-правовому.
Гражданско-правовые договоры со сторонними лицами заключаются,
прежде всего, в связи с отсутствием необходимых специалистов в организации.
В случае, если организация заключила гражданско-правовой договор с
работником, который состоит в штате данной организации, то перечень работы
по заключенному договору работник обязан выполнять в нерабочее время,
иначе, данная работа считается работой по совместительству.
По гражданско-правовым договорам оплачивается конечный результат
выполненных работ, оказанных услуг, факт выполнения работ (оказания услуг)
подтверждается актом приемки-сдачи.
Специальная форма акта сдачи - приемки не установлена, но ее можно
составить как произвольной формы, так и воспользоваться формой, которая
предусмотрена для приемки-сдачи работ по трудовому договору (форма №Т73).
В договоре гражданско-правового характера необходимо предусмотреть
следующие пункты:
· даты начала и окончания работ;
· порядок оплаты работ;
· перечень работ (услуг), которые должен выполнить (оказать) работник;
· порядок сдачи-приемки работ;
· требования к качеству работ;
· ответственность сторон за нарушение условий договора.
В случае если работник по договору подряда осуществляет расходы,
связанные с выполнением работ, то организация обязана возместить их
работнику, порядок оплаты таких расходов и соответствующая сумма
вознаграждения устанавливаются в договоре.
По гражданско-правовому договору на работника не распространяются
льготы и компенсации по ТК РФ, так как гражданско-правовой договор основан
совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах.
Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя целым рядом
обязанностей:
· обеспечить работой или оплатить время простоя;
· предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить
компенсацию при увольнении;
· оплачивать больничные;
· своевременно выплачивать заработную плату;
· расторгать договор только по основаниям, предусмотренным ТК РФ;
· с вознаграждения не надо платить страховые взносы на обязательное
страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний (если только обязанность начислять их, прямо не оговорена
условиями договора);
· на данные вознаграждения не нужно начислять ЕСН в части, которая
уплачивается в Фонд социального страхования Российской Федерации.
По гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее
результат, который работник обязан сдать заказчику. Исходя из этого, работник
сам организует процесс своей работы. Устанавливать для него фиксированный
рабочий день нет необходимости. Если работник трудится, по договору
подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздании речи быть не
может.
Аналогичная ситуация происходит и с оплатой труда, по гражданским
договорам оплата производится исключительно за результат. Таким образом,
платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно и размер платы
указывается в договоре и в обязательном порядке к минимальному размеру
оплаты труда не привязан.
По гражданским договорам работникам не нужно предоставлять отпуска,
оплачивать больничные и тому подобное, но при этом необходимы акты
приемки-передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату, и тому
подобное.
В соответствии со статьей 420 ГК РФ оговором признается соглашение
двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении
гражданских прав и обязанностей.
Такими являются договоры:
· подряда;
· аренды;
· возмездного оказания услуг;
· перевозки;
· транспортной экспедиции;
· хранения;
· поручения;
· комиссии;
· доверительного управления имуществом;
· агентский договор.
Пунктом 2 статьи 421 ГК РФ предусмотрено, что стороны могут
заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом
или иными правовыми актами.
Согласно пункту 3 статьи 421 ГК РФ стороны могут заключить договор, в
котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом
или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по
смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о
договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не
вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.
По гражданско-правовому договору исполняется индивидуально конкретное задание. Предметом такого договора служит конечный результат
труда.
Например, по договору подряда в соответствии со статьей 702 ГК РФ
подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную
договором конкретную работу и сдать ее результат.
Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно
определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный
результат труда - выполнение условий договора в надлежащем качестве и в
согласованный срок.
По договорам гражданско-правового характера одна сторона выполняет
определенные виды работ или услуг, обусловленные договором (вне
зависимости от квалификации или специальности, а также должности), для
другой стороны.
В сравнении получается, что гражданско-правовой договор намного
выгоднее для работодателя.
9. Правила подготовки и оформления основных видов кадровых
документов.
Приказом (распоряжением) оформляется решения нормативного характера по
кадровым вопросам внутренней работы организации.
Приказ (распоряжение) оформляется на бланке организации или на бланке
унифицированной формы.
Приказ подписывается генеральным директором организации или
уполномоченным им лицом. В структурных подразделениях организации
приказ, при наличии доверенности, выданной генеральным директором,
подписывается руководителем структурного подразделения организации или
лицом, исполняющим его обязанности.
Протоколом фиксируется ход обсуждения вопросов и принятых решений в
организации.
Текст протокола состоит из двух частей: вводной и основной.
Протоколы подписываются председателем и секретарем комиссии.
Акт - документ, составленный несколькими должностными лицами и
подтверждающий факты, события (акт приема - передачи ), происходящие в
обществе. Акт оформляется на общем бланке организации. Акт подписывается
членами комиссии по актированию и утверждается директором по персоналу
организации.
Деловая переписка - неотъемлемое средство связи с внешними организациями.
По содержанию и назначению письма могут быть: гарантийные, письма запросы, письма - ответы и другие.
Должностная инструкция - нормативный документ, в котором определены
функции, права и обязанности работника организации. На основании
должностной инструкции разрабатывается трудовой договор с работником
организации.
Должностная инструкция должна содержать следующие разделы:
общие положения;
функции;
должностные обязанности;
права;
ответственность.
Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой
деятельности работников организации, называется документацией по личному
составу. К таким документам относятся:
трудовые договоры;
приказы по личному составу;
трудовые книжки;
личные карточки формы Т-2;
личные дела;
лицевые счета по заработной плате.
Приказы по личному составу организации оформляются, в соответствии с
постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. № 1 "Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его
оплаты", на бланках унифицированных форм первичной учетной документации
по учету кадров.
Приказы по личному составу – это распорядительные документы, издаваемые
руководителем организации или руководителем структурного подразделения, в
соответствии с Уставом, по вопросам регулирования трудовых правоотношений
сотрудников с администрацией. Приказами по личному составу документируют
такие процедуры кадров:
прием на работу (форма Т-1) ;
перевод на другую работу (форма Т-5) ;
увольнение (форма Т-8);
предоставление отпусков (форма Т-6);
график отпусков (форма Т-10а);
поощрение (форма Т-11).
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма N Т-1) и приказ
(распоряжение) о приеме работников на работу (форма N Т-1а) применяются
для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому
договору и заполняются: форма N Т-1 - на одного работника, форма N Т-1а
может заполняться и на группу работников. Составляются лицом,
ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на
основании заключенного трудового договора.
При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника(ов) на работу
указываются наименование структурного подразделения, должность
(специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается
испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер
предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой
организации, для замещения временно отсутствующего работника, для
выполнения определенной работы и др.). При заключении с работником (ами)
трудового договора на неопределенный срок в реквизитах "Дата" (форма N Т-1)
или "Период работы" (форма N Т-1а) строка (графа) "по" не заполняется.
Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом
приказ (распоряжение) объявляется работнику(ам) под расписку. На основании
приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в
трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются
соответствующие сведения в личной карточке работника, а в бухгалтерии
открывается лицевой счет работника.
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
(форма N Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую
работу (форма N Т-5а) применяются для оформления и учета перевода
работника (ов) на другую работу в той же организации или в другую местность
вместе с организацией.
Заполняются работником кадровой службы с учетом письменного согласия
работника, подписываются руководителем организации или уполномоченным
им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. В случае, если
трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до
06.10.92) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении
унифицированной формы N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника
на другую работу" по строке "Основание" указываются конкретные документы,
на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление,
медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит "Изменение к
трудовому договору" не заполняется. На основании приказа (распоряжения) о
переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке, лицевом счете,
вносится соответствующая запись в трудовую книжку.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
(форма N Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам
(форма N Т-6а) применяются для оформления и учета отпусков,
предоставляемых работнику(ам) в соответствии с законодательством,
коллективным договором, локальными нормативными актами организации,
трудовым договором.
Составляются работником кадровой службы или уполномоченным им на это
лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на
это лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа
(распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке,
лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за
отпуск, по форме N T-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику".
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с
работником (увольнении) (форма N Т-8) и приказ (распоряжение) о
прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)
(форма N Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения
работника(ов). Составляются работником кадровой службы, подписываются
руководителем организации или уполномоченным им на это лицом,
объявляются работнику(ам) под расписку в порядке, установленном
законодательством Российской Федерации.
В строке (графе) форм N Т-8 и Т-8а "Основание прекращения (расторжения)
трудового договора (увольнения)" производится запись в точном соответствии с
формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со
ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) "Документ, номер и
дата" делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и
прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера
(заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в
военкомат и другие документы).
При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению)
прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях,
определенных действующим законодательством Российской Федерации, к
приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с
работником(ами) (увольнении) прилагается в письменной форме
мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии
последнего) данной организации.
На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении)
трудового договора с работником(ами) (увольнении) делается запись в личной
карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником
по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)".
Существуют различные варианты поощрений – от объявления на собрании
благодарности в устной форме до выдачи премий. Задача сотрудника кадровой
службы, заключается в правильном оформлении документов, которые имеют
непосредственное отношение к наградам.
Обычно в организациях для этого существует так называемый локальный акт,
или данные о поощрениях прописаны в коллективном договоре, или в правилах
внутреннего распорядка.
Приказ оформляется при помощи формы Т-11. И только после подписания
руководителем приказа запись о поощрении вносится в трудовую книжку и
личную карточку. Запись делается в лаконичной форме, например: «за
успешную реализацию проекта».
Приказ о выговоре работника относится к категории дисциплинарных
взысканий. Информацию в таком приказе излагают четко, ясно и достоверно,
ссылаясь на определенные обстоятельства, полностью прописываются все
данные сотрудника ( фамилия, имя, отчество, должность, подразделение). В
самом начале обосновывают причины и основания издания приказа (например,
отсутствие на рабочем месте без уважительной причины), после этого
прописывают действия, которые рекомендуется предпринять, например
«сделать замечание». При оформлении указывают все реквизиты (аббревиатура
организации, аббревиатура документа, место составления и издания документа).
Еще одна особенность - дата приказа и их регистрационные номера
фиксируются только от руки руководителем организации или ответственным за
кадровое делопроизводство. Обязательно на приказе стоят подпись сотрудника,
совершившего проступок. Дата подписания, утверждения и согласования
приказа и другие даты в этом документе проставляются арабскими цифрами. А
последовательность их написания следующая: день, месяц, год. Так же
используется и словесно-буквенный способ: 15 апреля 2012 г.
10. Трудовые права и обязанности работников.
В соответствии с трудовым законодательством работник имеет право на:
, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях,
которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям
охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей
квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной
работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего
времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий
работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих
праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны
труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей
квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными
законами;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них
для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными
федеральными законами и коллективным договором формах;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и
соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении
коллективного договора, соглашений;
заключение
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не
запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на
забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых
обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК
РФ, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных
федеральными законами.
Работник, согласно ст. 21 ТК РФ, обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу
третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет
ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о
возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей,
сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц,
находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за
сохранность этого имущества).
11. Нормы труда: рабочее время, время отдыха и т.д.
Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с
правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями
трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные
периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными
правовыми актами относятся к рабочему времени.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым
работником. Установление законодательством нормы рабочего времени
позволяет обеспечить охрану здоровья работников, способствует их трудовому
долголетию, обеспечивает возможность получить от каждого работника
общественно необходимую меру труда, повысить культурно-технический
уровень работников, производительность труда.
Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на
отдых.
Виды рабочего времени:
1) нормальное;
2) сокращенное;
3) неполное.
Согласно положениям Конвенции МОТ № 47 "О сокращении рабочего времени
до срока сорока часов в неделю" (1935 г.) и ст. 91 ТК РФ нормальная
продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Работа
за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может
производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по
инициативе работодателя (сверхурочная работа).
Данная норма распространяется на всех работников (независимо от ни формы
собственности организации, ни от ее организационно-правовой формы, ни от
того, является ли работодатель физическим лицом).
Исключение составляют те категории работников, для которых в целях охраны
их здоровья предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается:
на 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет, то есть не более 24
часов в неделю (если речь идет об учащихся в возрасте до 16 лет, которые
работают в свободное от учебы время, то для них максимальная
продолжительность рабочего времени не должна превышать – более 12 часов от
обычной нормы, независимо от того, в каком образовательном учреждении
учится ребенок – будь то ПТУ, учреждение среднего специального или высшего
профессионального образования);
на 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы –
то есть не более 35 часов в неделю;
на 4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет, но если речь
идет об учащихся в возрасте до 18 лет, которые работают в свободное от учебы
время, то для них максимальная продолжительность рабочего времени не
должна превышать половину от обычной нормы: кому от 16 до 18 – не более
17,5 часов, независимо от того, в каком образовательном учреждении учится
ребенок – будь то ПТУ, учреждение среднего специального или высшего
профессионального образования;
на 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ
(ч. 1 ст. 92 ТК РФ). Например, не более 36 часов в неделю для рабочих и ИТР
литейного производства цветных металлов предприятий машиностроения,
рабочих деревообрабатывающих цехов и другие - по Списку производств,
цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых
дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день,
утвержденному постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от
25 октября 1974 г. N 298/П-22) или для работников, занятых на работах с
вредными и опасными условиями труда· для лиц, работающих с химическим
оружием (в зависимости от характера работ) – 24-часовая или 36-часовая
рабочая неделя (ФЗ от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите
граждан, занятых на работах с химическим оружием"); для педагогических
работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная
продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю (Закон РФ
от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании"); для медицинских работников
устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39
часов в неделю (ст. 350 Трудового кодекса); для женщин, работающих в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях коллективным или
трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя (если меньшая
продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными
законами) – ст. 320 Трудового кодекса.
Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными
условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и
сокращенный рабочий день, утверждает Минтруда РФ по согласованию с
заинтересованными ведомствами и организациями.
1) Соблюдение норм о сокращенном рабочем времени для работодателя строго
обязательно!
НАПРИМЕР:
Наняв на работу несовершеннолетнего, работодатель не имеет права
установить для него рабочую неделю продолжительностью в 40 часов. Даже
если несовершеннолетний будет упрашивать об этом своего работодателя.
2) Если инвалиду индивидуальной программой реабилитации предусмотрена
продолжительность рабочего времени менее 35 часов в неделю, то для него
сохраняется полная оплата труда. Если же оплата труда работника повременная,
то часовая тарифная ставка работника-инвалида при прочих равных условиях
должна быть выше, чем у не инвалидов.
Неполная продолжительность рабочего времени – это вид рабочего времени,
который работодатель:

вправе установить – по соглашению с работником при приеме
работника на работу (условие о неполном рабочем времени должно
содержаться в трудовом договоре) либо в дальнейшем, когда работник
уже некоторое время трудится у этого работодателя;
Необходимо отметить, что, если на предприятии по производственноорганизационным причинам устанавливается неполное рабочее время, то:
* во-первых, такие изменения на предприятии должны быть оформлены в
виде специального акта (локального акта), а не просто устным
распоряжением работодателя или администрации;
* во-вторых, установить неполный рабочий день (смену) или неполную
рабочую неделю возможно на срок не более 6 месяцев;
* в-третьих, работодатель обязан предупредить работников не позднее,
чем за 2 месяца до фактического введения этих изменений;
* в-четвертых, работодатель должен учесть мнение первичной
профсоюзной организации (что означает следующее:
1) проект решения (локального акта) о введении неполного рабочего дня
направляется в профком для согласования.
2) профком должен в течение 5 рабочих дней со дня получения локального акта
направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Если профсоюз не согласен с проектом, либо предлагает свои изменения к нему,
то работодатель, в течение 3 дней после получения предложений, проводит
консультации с членами профсоюза, по результатам которых принимается
протокол.
3) Работодатель может принять локальный акт, а профком (в случае, если он не
согласен или его мнение не учли) может обжаловать этот акт в Госинспекции по
труду или в суде, или же начать процедуру коллективного трудового спора.
Жалоба в инспекцию по труду рассматривается в течение 1 месяца. В случае
выявления нарушений, инспекция выдает работодателю предписание об отмене
локального акта. Работодатель обязан исполнить предписание.
* в-пятых, вы можете не согласиться с переводом на неполное рабочее время и
расторгнуть трудовой договор (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).
Кроме того, работодатель может установить для работника неполное
рабочее, если изменились условия труда и это может вызвать массовое
увольнение работников.

обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую
неделю по просьбе:

беременной женщины;

одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте
до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с
медицинским заключением.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников
каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного
оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника
производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости
от выполненного им объема работ. Когда режим неполного рабочего времени
вводится по инициативе работодателя, работник должен быть уведомлен об
этом письменно не менее чем за 2 месяца до введения такого режима
(требование ст. 73 ТК РФ). Каких-либо записей в трудовую книжку о том, что
работник работает на условиях сокращенного или неполного рабочего времени,
не вносится. Отличие сокращенного от неполного рабочего времени состоит в
том, что сокращенное рабочее время устанавливается законом и при
сокращенном рабочем времени труд оплачивается полностью (по ставке, тарифу
и т.д.), а неполное – соглашением сторон и при неполном рабочем времени труд
оплачивается пропорционально отработанному времени или исходя из объема
выработки.
Стоит отметить что, работа по совместительству не является работой за
пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Предполагается,
что работник заключает трудовые договоры о выполнении другой работы в
свободное от основной работы время либо у того же работодателя (внутреннее
совместительство), либо у другого работодателя (внешнее совместительство).
Как уже говорилось, нормальная продолжительность рабочего времени не
может превышать 40 ч в неделю. Однако, законом разрешается привлечение
работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего
времени. Такая работа может производиться:
1) при ненормированном рабочем дне;
2) по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по
другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии,
специальности или должности за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени в порядке внутреннего совместительства, а так же в порядке
внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными ФЗ.
Тем не менее, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего
времени не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю.
В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения
трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный
рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода)
продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не
должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы
рабочего времени за другой учетный период), установленной для
соответствующей категории работников.
Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе
работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего
времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа
рабочих часов за учетный период.
О производстве сверхурочных работ издается приказ, в котором оговариваются
причины, по которым они необходимы, категории работников, привлекаемых к
работам. Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись. Не является
сверхурочной работа сверх установленной продолжительности рабочего
времени для лиц с ненормированным рабочим днем, работающих по
совместительству или в режиме гибкого рабочего времени.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с
письменного согласия работника в случаях, предусмотренных ТКРФ. Этот
перечень не является исчерпывающим. В других случаях привлечение к
сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с
учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в
течение 2 дней подряд и 120 ч в год. Работодатель обязан обеспечить точный
учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
РЕЖИМ И УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Режим рабочего времени – это распределение времени работы в пределах
конкретного календарного периода. Режим рабочего времени должен
предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя
выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с
предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с
ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников,
продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания
работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и
нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или
правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК
РФ, коллективным договором, соглашениями.
Рабочим днем является установленное законом рабочее время в течение суток.
Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение
рабочего дня предусматривают правила внутреннего трудового распорядка, а
при сменной работе – график сменности, в том числе и при вахтовом методе.
Сменная работа – это работа в две, три или четыре смены, которая вводится в
тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает
допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более
эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой
продукции или оказываемых услуг.
Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с
которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при
необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых
функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При
работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая
продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.
Работодатель при этом обязан обеспечить отработку работником суммарного
количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов.
Учет рабочего времени ведется администрацией.
Существуют и применяются три вида учета рабочего времени:
1) поденный – продолжительность ежедневной работы, установленная
законодательством, реализуется без каких-либо отклонений и работники
работают одно и то же установленное количество часов;
2) недельный – продолжительность ежедневной работы может отличаться друг
от друга, но недельная норма должна быть реализована в рамках каждой
календарной недели;
3) суммированный – норма рабочего времени, установленная в законе, должна
соблюдаться в течение более длительного периода (месяца, квартала и др.).
ВРЕМЯ ОТДЫХА
Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от
исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему
усмотрению. В соответствии со ст.107 ТК РФ видами времени отдыха являются:
1) перерывы в течение рабочего дня (смены);
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
4) нерабочие праздничные дни;
5) отпуска.
В перерывы в течение рабочего дня (смены) включаются:
1) периоды времени, используемые для отдыха и приема пищи
продолжительностью не менее 30 мин и не более 2 ч, которые в рабочее время
не включаются;
2) периоды времени, предназначенные для отдыха и обогревания,
обусловленные спецификой осуществляемой работы, включаемые в рабочее
время и не превышающие 30 мин.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность
устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации
или по соглашению между работником и работодателем.
Ежедневный (междусменный) отдых – период времени, продолжительность
которого не может быть менее 12 ч. Всем работникам предоставляются
выходные дни (еженедельный непрерывный отдых, который не может быть
менее 42 ч). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются 2
выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной
день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при
пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или
правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня
предоставляются, как правило, подряд. Работникам также предоставляется
время отдыха в нерабочие праздничные дни. Перечень нерабочих праздничных
дней в РФ устанавливается федеральным законодательством. При совпадении
выходного и праздничного дней выходной переносится на следующий рабочий
день после праздничного. Работа в выходные, праздничные дни
запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни
производится с их письменного согласия в следующих случаях:
1) для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения
последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи
имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением
чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях
чрезвычайных обстоятельств.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные
дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения
выборного профсоюзного органа данной организации.
ОТПУСК
Отпуск – закрепленное и гарантированное законодательством число свободных
от работы дней с сохранением места работы, с сохранением среднего заработка,
предоставляемое ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха,
восстановления работоспособности и других целей.
В период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе
работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо
прекращения деятельности работодателем – физическим лицом. Время
ежегодного оплачиваемого отпуска включается в общий и непрерывный
трудовой стаж работника, а также в стаж работы, дающий право на ежегодный
основной оплачиваемый отпуск.
Законодательством установлены следующие виды отпусков:
1) ежегодные основные, которые подразделяются на:
а) общие, не менее 28 календарных дней;
б) удлиненные, более 28 календарных дней, которые предоставляются
работникам в соответствии с действующим законодательством о труде;
2) дополнительные отпуска, предоставляемые:
а) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями
труда;
б) за особый характер работы;
в) работникам с ненормированным рабочим днем;
3) отпуск без сохранения заработной платы;
4) иные отпуска:
а) отпуск по беременности и родам;
б) отпуск по уходу за ребенком;
в) отпуск работникам, усыновившим ребенка;
г) отпуск, в связи с обучением в учебных заведениях.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых
отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным
пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на
период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого
отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
Очередные ежегодные отпуска продолжительностью более 28 календарных
дней предоставляются:
а) лицам моложе 18 лет – 31 календарный день в удобное для них время;
б) учителям, преподавателям средних и высших образовательных учреждений,
научным сотрудникам НИИ и работникам некоторых детских учреждений – до
48 рабочих дней;
в) государственным служащим – не менее 30 календарных дней. Цель
удлиненных основных отпусков – гарантировать работникам более длительный
отдых с учетом возраста, характера и интенсивности работы, других
обстоятельств.
Возможность предоставления работнику отпуска без сохранения заработной
платы зависит от уважительности причин, которые он называет в заявлении в
обоснование своей просьбы. При этом продолжительность отпуска без
сохранения заработной платы определяется соглашением сторон.
ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЕЖЕГОДНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска
дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным
оплачиваемым отпуском. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться
работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы
возникает у работника по истечении 6месяцев его непрерывной работы в данной
организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может
быть предоставлен ид о истечения 6 месяцев, а женщинам (перед отпуском по
беременности и родам или непосредственно после него), работникам в возрасте
до 18лет, работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев, и
в других случаях в обязательном порядке.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое
время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных
оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Очередность
определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым
работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации
не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. О времени
начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за
две недели до его начала. Отдельным категориям работников ежегодный
оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.
Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2
лет подряд, а также не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска
работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными
и (или) опасными условиями труда. По соглашению между работником и
работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части.
При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14
календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его
согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть
предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение
текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Работник по своему письменному заявлению также имеет право на замену части
отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При
увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все
неиспользованные отпуска.
Лица в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на
работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не отзываются из
отпуска и им не заменяют отпуска денежной компенсацией.
ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен по
письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим
уважительным причинам. Продолжительность такого отпуска определяется
соглашением сторон.
В законе перечислены случаи, когда работодатель обязан на основании
письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения
заработной платы (ч. 2 ст.128 ТК РФ):
1) участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных
дней в году;
3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших
вследствие ранения или увечья, полученных при исполнении обязанностей
военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением
военной службы, – до 14 календарных дней в году;
4) работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
5) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких
родственников – до 5 календарных дней.
Кроме названных выше случаев, работодатель обязан предоставить отпуск
без сохранения заработной платы:
1) работающим женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста 3
лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по
частям отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном,
фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ);
2) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные
учреждения высшего и среднего профессионального образования (ст. 173, 174
ТК РФ);
3) совместителю, если на работе по совместительству продолжительность его
ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по
основному месту работы (ст. 286 ТК).
Предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы
оформляется приказом (распоряжением) работодателя. За время отпуска без
сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы
(должность).
Время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более
14 календарных дней не включается в стаж работы, дающий право на
ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).
Письменная форма заявления работника на предоставление отпуска без
сохранения заработной платы исключает отправление работника в такой отпуск
по инициативе работодателя.
Поэтому в случае простоя действия работодателя по оформлению в отношении
работника отпуска без сохранения заработной платы будут незаконными.
Работодатель обязан в этом случае оплатить время простоя в установленных
размерах.
12. Труд женщин: гарантии и льготы.
Гарантии для женщин установлены в главе 41 ТК РФ.
Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за
исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому
обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и
перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для
них нормы (предельно допустимая масса груза при чередовании с другой
работой (до 2 раз в час) не должна превышать 10 кг, а подъем и перемещение
тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг). Перечни производств,
работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых
ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы
нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную
утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской
Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений (статья 253 ТК РФ).
Закон РФ предусматривает специальные юридические гарантии для женщин в
связи с беременностью и материнством.
Закон запрещает отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им
заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
При проведении аттестации государственных служащих беременные
женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, в очередную
аттестацию не включаются.
Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством
(ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к
работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные
командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление
льготных режимов труда и другие гарантии и льготы), распространяются на
отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей)
несовершеннолетних.
Все положения трудового законодательства, в том числе и льготы,
установленные законодательством для женщин и других лиц, осуществляющих
уход за детьми, должны предоставляться независимо от того, на основе какой
формы собственности действует работодатель (частной, государственной,
муниципальной, а также собственности общественных объединений или
организаций).
Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, не
могут привлекаться к сверхурочным работам, работам в выходные дни, а также
направляться в командировки без их согласия.
Труд беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, не
применяется и в других случаях, когда это связано с переработкой сверх
нормального рабочего времени:
при совместительстве;
при организации работ вахтовым методом;
при режиме труда с суммированным учетом рабочего времени за длительный
учетный период.
Обязательными для руководителей предприятий, организаций и учреждений
всех форм собственности являются рекомендации Госкомсанэпиднадзора по
рациональному трудоустройству беременных женщин. В соответствии с этими
рекомендациями беременные женщины должны быть трудоустроены по
заключению врача в оптимальные условия труда.
Технологические процессы и оборудование, предназначенные для труда
беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней
физических, химических, биологических и психофизиологических факторов.
При выборе технологических операций следует учитывать оптимальные
величины физических нагрузок для труда женщин в период беременности.
Беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом
предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов труда с
пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса,
с вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором
животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища
более 15°, а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной
педали. Для беременных работниц должны быть также исключены операции на
конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нервноэмоциональным напряжением.
При наступлении беременности работница может обратиться к работодателю
с заявлением о:
- снижении для нее установленных норм выработки или норм обслуживания;
- переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных - производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней
работе;
- об установлении режима неполного рабочего времени.
Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским
заключением предоставляются отпуска по беременности и родам
продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности 84)
календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при
рождении 2 или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой
пособия по государственному социальному страхованию в установленном
законом размере.
Работодатель обязан дать согласие на эти просьбы с учетом представленного
работницей медицинского заключения.
Если работодатель не имеет возможности выполнить просьбу работницы о
переводе ее на другую работу немедленно, то до решения вопроса о
предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей
воздействие неблагоприятных производственных факторов, он должен
освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные
вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
В обязанности работодателя входит также создание условий, необходимых для
того, чтобы беременная работница могла своевременно проходить
обязательные диспансерные обследования в медицинских учреждениях,
предусмотренные для данной категории женщин. При этом за период, когда
беременная работница освобождается от работы для прохождения
медицинского обследования, за ней сохраняется средний заработок по месту
работы.
Если беременная работница переводится на нижеоплачиваемую работу, то ей
сохраняется средний заработок по прежней работе.
При переводе на другую работу за беременной женщиной сохраняются
льготы, на которые она имела право до перевода. В частности, если по
прежнему месту работы женщина имела право на пенсию за выслугу лет и на
трудовую пенсию в связи с особыми условиями труда, то при переводе в
соответствии с медицинским заключением беременной женщины на другую
работу, не связанную с особыми условиями труда, такая работа приравнивается
к работе, предшествовавшей переводу.
В таком же порядке в специальный трудовой стаж, дающий право на пенсию в
связи с особыми условиями труда, засчитывается время, когда беременная
женщина не работала до решения вопроса об ее трудоустройстве в соответствии
с медицинским заключением.
В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности
женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить действие договора до
окончания беременности.
Расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе
работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации
организации. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока
трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был
заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и
невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания
беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую
женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Работодатель
обязан предлагать ей все отвечающие этим требованиям вакансии, имеющиеся у
него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях
работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором.
Если беременная женщина подает работодателю заявление о расторжении
трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон, то
договор с ней расторгается в общем порядке без предоставления каких-либо
дополнительных льгот и компенсаций.
Беременная женщина, у которой истекает срок трудового договора, имеет
право продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по
беременности и родам. Об этом она может написать заявление, которое
работодатель обязан удовлетворить.
Если работодатель не истребует с женщины такое заявление, договор из
срочного автоматически перейдет в заключенный на неопределенный срок.
Если в этом случае женщина, выйдя из отпуска по беременности и родам,
захочет вернуться на свое рабочее место, она будет иметь приоритетное право
на это, даже если на ее место принят новый человек на постоянную работу либо
по срочному трудовому договору.
Ряд льгот предусмотрен также для работников, имеющих детей. Работодатель
обязан удовлетворить просьбу работника о неполном рабочем времени, если
один из родителей (опекун, попечитель) имеет ребенка в возрасте до
четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет. Оплата
труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени
или в зависимости от выполненного объема работ.
Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как
без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок, например,
до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.
д.
Условия неполного рабочего времени не накладывают каких-либо ограничений
на продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска,
исчисления трудового стажа и другие трудовые права.
Возможны следующие варианты режима труда с неполным рабочим временем:
- ежедневное сокращение работы (смены) на определенное количество рабочих
часов;
- еженедельное сокращение количества рабочих дней при сохранении
нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
- сокращение продолжительности ежедневной работы на определенное
количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих
дней в неделю.
При установлении режимов труда с неполным рабочим временем
продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее
4 часов и рабочей недели — менее 20–24 часов соответственно при пяти и
шестидневной неделе. В зависимости от конкретных производственных условий
может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.
Если в семье есть ребенок-инвалид, то по письменному заявлению одного из
родителей (опекуна, попечителя) ему предоставляются 4 дополнительных
оплачиваемых выходных дня в месяц независимо от количества фактически
отработанных в этом месяце дней. Каждый дополнительный выходной день
оплачивается в размере дневного заработка.
Эти дни могут быть использованы одним из родителей либо разделены между
ними по их усмотрению.
Кормящим матерям (если ребенок младше полутора лет), работающим
неполное рабочее время, дополнительные перерывы для кормления ребенка
предоставляются не реже чем каждые три часа работы продолжительностью не
менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до
одного года продолжительность перерыва устанавливается не менее часа.
Перерыв для кормления ребенка включается в рабочее время и оплачивается по
среднему заработку. По желанию женщины, имеющей детей, допускается
присоединение перерыва для кормления ребенка к обеденному перерыву, а
также перенесение перерывов для кормления ребенка на конец рабочего дня, т.
е. более раннее окончание работы.
Если ребенок в возрасте до 18 лет едет поступать в образовательное
учреждение среднего или высшего профессионального образования,
расположенное в другой местности, то по просьбе одного из работающих
родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему
ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней)
для сопровождения ребенка. При наличии двух и более детей отпуск для
указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.
Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период
со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения
усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении 2 и более детей 110 календарных дней со дня их рождения. По желанию работников,
усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком
до достижения им (ими) возраста 3 лет. В случае усыновления ребенка (детей)
обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по
их усмотрению.
13. Труд льготных категорий граждан: инвалиды, дети до 16 лет,
пенсионеры и т.д
Подростки (несовершеннолетние граждане от 14 до 18 лет) - это особая
социальная группа. Ограничения применения труда подростков направлены, в
первую очередь, на предупреждение отрицательного влияния производственных
факторов на развитие, состояние здоровья, моральное и психическое состояние
несовершеннолетнего. Специальные ограничения и льготы касаются
возрастного ценза приема на работу, введения сокращенной продолжительности
рабочей недели, запрета труда в ночных сменах, установления пригодности к
определенному виду деятельности на основе обязательного медицинского
обследования, как предварительного (при поступлении), так и периодического.
Прием на работу несовершеннолетнего
Работодатель обязан заключить трудовой договор с несовершеннолетним,
так же как и с любым работником. Но при заключении трудового договора с
несовершеннолетним работником есть свои нюансы.
Статья 63 ТК РФ позволяет заключать договор лишь с лицами,
достигшими 16 лет. С теми, кто моложе, подписать трудовой договор можно
лишь при условии, что они уже закончили обучение в школе.
Не запрещено заключать договор и с лицами, 15-летнего и даже 14летнего возраста, но обязательными условиями для заключения трудового
договора с данной категорией являются:
1) согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;
2) работа не должна мешать учебе;
3) работа должна быть легкой и не причинять вреда здоровью подростка.
Если договор заключается впервые, то организация обязана оформить
подростку трудовую книжку и свидетельство государственного пенсионного
страхования (ст. 65 ТК РФ). Закон фактически исключает возможность
поступления несовершеннолетнего работника на работу, требующую
специальных знаний или специальной подготовки, которые должны быть
подтверждены документом об образовании.
Статья 70 ТК РФ указывает на то, что организация не имеет право
устанавливать для несовершеннолетнего испытательный срок.
Прежде чем начать работать в организации, несовершеннолетний обязан
пройти предварительный медицинский осмотр (обследование) и в дальнейшем,
до достижения возраста восемнадцати лет, обязательный ежегодный
медицинский осмотр (обследование) (ст. 266 ТК РФ). Указанные медицинские
осмотры осуществляются за счет средств работодателя, причем в соответствии
со статьей 185 ТК РФ на время ежегодных осмотров за ним сохраняется его
средний заработок.
Продолжительность рабочего времени
Сокращенная рабочая неделя (ст. 92 ТК РФ), устанавливается:
1) для работников до16 лет - не более 24 часов в неделю;
2) для работников от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю;
3) для работников до 16 лет, обучающихся в каком-либо образовательном
учреждении - не более 12 часов (буквально, не может превышать половины
нормы, установленной частью первой статьи 92 ТК РФ);
4) для работников от 16 до 18 лет, обучающихся в каком-либо образовательном
учреждении - не более 18 часов.
Кроме того, статья 94 ТК РФ устанавливает для несовершеннолетних еще
и максимально допустимую продолжительность ежедневной работы (смены):
1) для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - не более 5
часов;
2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 7
часов;
3) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных
учреждений начального и среднего профессионального образования,
совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от
четырнадцати до шестнадцати лет - не более 2,5 часа;
4) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных
учреждений начального и среднего профессионального образования,
совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от
шестнадцати до восемнадцати лет - не более 4 часов.
Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до
восемнадцати лет .
Согласно ст. 265 ТК РФ несовершеннолетние не могут быть заняты на:
1) подземных работах;
2) работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному
развитию (например, в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах, а также в
перевозке, производстве и торговле спиртными напитками, табачными
изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами);
3) тяжелых работах;
4) работах с вредными или опасными условиями труда.
В соответствии с формулировкой части третьей статьи 265 ТК РФ
перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в
возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей
утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения
Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений (сегодня продолжает свое действие постановление Правительства
РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 (в ред. постановления Правительства РФ от
20.06.2001 г. № 473), утверждающее Перечень тяжелых работ и работ с
вредными и опасными условиями труда, на которых запрещено использовать
труд лиц моложе 18 лет).
Кроме того, ст. 268 ТК РФ запрещает:
1) привлекать несовершеннолетних к сверхурочным работам;
2) вызывать в ночную смену;
3) отправлять в служебные командировки;
4) выходные и нерабочие праздничные дни.
Также ст. 282 ТК РФ запрещает организациям принимать
несовершеннолетнего на работу по совместительству, либо привлекать его к
работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).
Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет
Статья 271 ТК РФ устанавливает следующую оплату труда работников в
возрасте до 18 лет:
При повременной оплате труда заработная плата выплачивается с учетом
сокращенной продолжительности работы.
Работодатель вправе за счет собственных средств производить доплаты до
уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной
продолжительности ежедневной работы. При сдельной работе - труд
оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может
устанавливать за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за
время, на которое сокращается продолжительность ежедневной работы.
Для работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в
общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального,
среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное
от учебы время - оплата производится пропорционально отработанному
времени или в зависимости от выработки.
Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к
заработной плате за счет собственных средств.
Отпуска несовершеннолетних работников
В статье 267 ТК РФ определено, что работникам, которым еще нет 18 лет,
должны предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью
не менее 31 календарного дня в удобное для них время.
Оплачиваемый отпуск может предоставляться работникам в возрасте до
18 лет и до истечения 6 месяцев непрерывной работы по их заявлению (ст. 122
ТК РФ).
Также ст. 116 ТК РФ предусматривает возможность предоставления
несовершеннолетним работникам дополнительных оплачиваемых отпусков,
предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами.
Работникам в возрасте до 18 лет статьей 124 ТК РФ запрещается не
предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, а статьей 125 не
допускается их отзыв из отпуска. Кроме того, работникам в возрасте до 18 лет
не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного
оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков
(за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск
при увольнении) (ст. 126 ТК РФ).
Увольнение несовершеннолетнего работника
Несовершеннолетний работник может быть уволен по тем же причинам,
что и любой другой сотрудник организации. Но следует учитывать, что прежде
чем уволить несовершеннолетнего работника работодатель должен получить
согласие территориальной государственной инспекции труда и комиссии по
делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Если же несовершеннолетний увольняется по собственному желанию, то
организация также должна сообщить об этом в комиссию по делам
несовершеннолетних. Сделать это надо в трехдневный срок с момента подачи
заявления. Таково требование ст. 11 Указа Президиума Верховного Совета
РСФСР от 3 июня 1967 г. № б/н «Об утверждении Положения по делам
несовершеннолетних».
Согласно Федеральному Закону № 159 от 4 декабря 1996 г. «О
дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей,
оставшихся без попечения родителей» работникам и лицам из числа данных
категорий, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией,
сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники)
обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое
профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или
другой организациях.
Если несовершеннолетний работник является членом профсоюза, то
работодателю при принятии решения о возможном расторжении трудового
договора с ним приходится учитывать мотивированное мнение органа
первичной профсоюзной организации в следующих случаях:
- сокращение численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя;
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации;
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Материальная ответственность несовершеннолетнего
Полная материальная ответственность на несовершеннолетнего
возлагается с учетом ограничения, установленного законодательством РФ.
Именно данное ограничение не допускает заключения с несовершеннолетним
работником договора о полной материальной ответственности.
Часть 3 ст. 242 ТК РФ устанавливает полную материальную ответственность
работника в возрасте до 18 лет только в следующих случаях:
1) умышленное причинение ущерба;
2) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или
токсического опьянения;
3) причинение ущерба в результате совершения преступления или
административного проступка.
Условия труда для работников-инвалидов
Основные гарантии, предоставляемые работникам, признанным
инвалидами, определены в ТК РФ и Законе N 181-ФЗ. Согласно ст. 23 данного
Закона не допускается установление в коллективных или индивидуальных
трудовых договорах условий труда (оплата труда, режим рабочего времени и
времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного
оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих положение инвалидов по
сравнению с другими работниками.
Нередко работодатели отказывают инвалидам в приеме на работу именно
по причинам, связанным с ограниченной трудоспособностью данной категории
граждан. При этом следует обратить внимание на ст. 64 ТК РФ, согласно
которой не допускается ограничение прав или установление прямых или
косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от
пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,
имущественного, социального и должностного положения, возраста, места
жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту
жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с
деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных
федеральным законом.
Если в компании работают инвалиды, работодатель обязан создать им
специальные условия труда. Это требование содержится в ст. 224 Трудового
кодекса.
По общему правилу каждый имеет равные трудовые права и никто не может
быть ограничен в возможности их реализации из-за положения, возраста и
других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами (ч. 1 и 2 ст. 3 ТК
РФ).
Законодательство гарантирует инвалидам право на работу. Это следует из
ст. 20 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите
инвалидов в Российской Федерации". Более того, ст. 21 этого документа
предписывает субъектам РФ устанавливать для организаций численностью
более 100 человек квоту на прием инвалидов: не менее 2% и не более 4% от
среднесписочной численности работников.
Согласно ст. 5.42 КоАП РФ за неправомерный отказ от заключения
трудового договора с инвалидом (в пределах установленной квоты) на
руководителя организации могут наложить штраф в размере от 2000 до 3000
руб.
Однако согласно ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса право на труд может быть
ограничено, если это обусловлено заботой государства о лицах, которые
нуждаются в повышенной социальной защите. Право инвалида может быть
ограничено, если работа, на которую он претендует, ему противопоказана.
Охрана труда инвалидов
Положения ст. 224 ТК РФ обязывают работодателя создавать для
инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой
реабилитации.
Санитарные правила СП 2.2.9.2510-09 "Гигиенические требования к
условиям труда инвалидов", которые утверждены Постановлением Главного
государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 N 30 (далее - Санитарные
правила), устанавливают необходимые требования санитарноэпидемиологической безопасности и сохранения здоровья на рабочем месте
инвалидов.
Условия труда инвалидов и режим работы
Согласно ч. 2 ст. 209 Трудового кодекса условия труда - это совокупность
факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние
на работоспособность и здоровье работников.
Условия труда для работников с ограниченными физическими
возможностями должны соответствовать:
-действующему законодательству (п. 3.5.1 Санитарных правил);
- общей и индивидуальной программам реабилитации инвалидов (п. 3.5.1 и ч. 1
п. 4.3 Санитарных правил).
Таким образом, работодателю нужно обратить внимание на
противопоказания и рекомендации относительно доступных условий труда,
которые содержатся в программе реабилитации. Например, на рекомендации по
допустимому уровню шума, вибрации, инфразвука, электромагнитного
излучения, пыли и т.д. Об этом говорится в ч. 2 п. 4.3 Санитарных правил.
Возможно, сотрудник нуждается в работе:
- с незначительной или умеренной физической, динамической и статической
нагрузкой;
- преимущественно в свободной позе, сидя, с возможностью смены положения
тела, в отдельных случаях
- стоя или с возможностью ходьбы;
- не связанной с переходами.
При организации труда инвалидов работодатель обязан учитывать все эти
факторы.
Условия труда, в которых работать инвалидам запрещается, указаны в п.
4.2 Санитарных правил. К ним относятся условия труда, при которых
превышены гигиенические нормативы.
Это могут быть:
- физические факторы (шум, вибрация, температура воздуха, влажность и
подвижность воздуха, электромагнитные излучения, статическое электричество,
освещенность и др.);
- химические факторы (запыленность, загазованность воздуха рабочей
зоны);
- биологические факторы (патогенные микроорганизмы и продукты их
жизнедеятельности);
- физические, динамические и статические нагрузки при подъеме и
перемещении, удержании тяжестей, работе в неудобных позах, длительной
ходьбе;
- нервно-психические нагрузки (сенсорные, эмоциональные,
интеллектуальные, монотонность, работа в ночную смену, с удлиненным
рабочим днем).
Режим работы
Режим работы для инвалидов должен устанавливаться с учетом
действующего законодательства (п. 3.5.1 Санитарных правил):
- продолжительность рабочего времени для работников, являющихся
инвалидами I и II групп, не должна превышать 35 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК
РФ);
- продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов указана
в медицинском заключении (ч. 1. ст. 94 ТК РФ);
- к работе в ночное время, сверхурочной работе и работе в выходные и
нерабочие праздничные дни инвалиды могут быть привлечены только с их
письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по
состоянию здоровья (ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99 и ч. 7 ст. 113 ТК РФ).
Инвалиды должны быть под роспись ознакомлены со своим правом
отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день;
- работающие инвалиды имеют право на отпуск без сохранения
заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году (ч. 2 ст.
128 ТК РФ) и ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней (ч.
5 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ).
Напомним также: согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или
штата работников в случае, когда производительность труда и квалификация
работников равны, предпочтение в оставлении на работе отдается, кроме
прочих категорий, работникам, получившим в период работы у данного
работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.
Если же работник, получивший трудовое увечье или профессиональное
заболевание в период работы у данного работодателя, все же попадает под
сокращение, ему необходимо предложить перевод на вакантные должности (как
соответствующие его квалификации, так и нижестоящие или
нижеоплачиваемые), которые работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Особенности трудоустройства пенсионеров
Согласно ст. 3 Трудового кодекса каждый имеет равные возможности для
реализации права на труд. Например, никто не может быть ограничен в
трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в
силу возраста (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). Поэтому в общих случаях правила приема
на работу пенсионеров аналогичны правилам, применяемым в отношении
обычных работников.
Однако законодательством предусмотрены два ограничения, связанные с
возрастом соискателя. Для государственных служащих предельный
возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет (пп. 4 п. 2 ст. 39
Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной
гражданской службе Российской Федерации"). На должности
руководителей вузов (ректора, проректоров, руководителей филиалов,
деканов факультетов) избираться могут кандидаты в возрасте не старше 65
лет (ч. 12 ст. 332 ТК РФ). По достижении этого возраста работников,
занимающих указанные должности, следует перевести с их письменного
согласия на иные должности, соответствующие квалификации.
С пожилым гражданином работодатель может заключить:
- трудовой договор на неопределенный срок;
- срочный трудовой договор (в том числе договор сроком до двух месяцев);
- договор гражданско-правового характера (например, подряда или
возмездного оказания услуг). Заключая с пенсионером такой договор,
работодатель должен предупредить его, что отпуск и больничный лист в
этом случае оплачиваться не будут.
Пенсионер может работать в организации и по совместительству.
Бессрочный трудовой договор
Никаких особенностей заключения трудового договора на неопределенный
срок с работниками-пенсионерами законодательством не предусмотрено.
Перечень документов, необходимых для заключения трудового договора,
приведен в ст. 65 Трудового кодекса:
- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (для военнообязанных пенсионеров).
Если пенсионер поступает на работу, требующую специальных знаний или
специальной подготовки, он должен представить также документ об
образовании, квалификации или наличии специальных знаний. В
отдельных случаях с учетом специфики работы может возникнуть
необходимость предъявления дополнительных документов, например о
состоянии здоровья (ч. 2 ст. 65 ТК РФ).
Пенсионное удостоверение пожилой кандидат в работники предъявлять не
обязан.
Срочный трудовой договор
Срочный договор - только по соглашению. Если пенсионер хочет
устроиться на работу, работодатель может заключить с ним срочный
трудовой договор. В данном случае срочный договор можно заключить
только по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 59 ТК
РФ).
Если работающий в организации сотрудник стал пенсионером, его не
нужно увольнять и оформлять срочный трудовой договор. В противном
случае в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 Кодекса об административных
нарушениях организацию могут оштрафовать за нарушение
законодательства о труде и об охране труда.
К срочным можно отнести трудовой договор, заключаемый для
выполнения сезонных работ. При оформлении такого договора
работодателю следует предупредить работника, что оплачиваемый отпуск
ему предоставляется или компенсация за неиспользованный отпуск
выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 295 ТК
РФ). Если же работник не использовал отпуск или ему не предоставляется
отпуск с последующим увольнением, он получит соответствующую
денежную компенсацию (ч. 1 ст. 126 ТК РФ).
Если работодатель настаивает на срочном трудовом договоре.
Принудительное ограничение срока трудового договора с работникомпенсионером недопустимо. То есть работодатель не имеет права настаивать
на заключении срочного договора, если характер предстоящей работы и
условия ее выполнения позволяют заключить бессрочный трудовой
договор. Если впоследствии суд установит, что работника вынудили
заключить срочный договор, такой договор будет признан бессрочным
(заключенным на неопределенный срок). Об этом говорится в п. 13
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Кроме того, суд признает срочный договор бессрочным, если по окончании
срока его действия организация заключит с пенсионером аналогичный
срочный договор с той же трудовой функцией, что и раньше. За нарушение
правил оформления срочного трудового договора компанию могут
оштрафовать. Размер штрафа для юридического лица составляет от 30 000
до 50 000 руб. Кроме того, в качестве меры наказания применяется
приостановление деятельности организации на срок до 90 суток (ч. 1 ст.
5.27 КоАП РФ).
Запись в трудовой книжке. В трудовой книжке работника-пенсионера
запись о приеме на работу следует делать в общем порядке (то есть без
указания на то, что заключен срочный договор) в соответствии с п. 3.1
Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда России от
10.10.2003 N 69.
Испытательный срок
Возможность установления испытательного срока при приеме на работу
предусмотрена ст. 70 Трудового кодекса.
Пенсионера испытывать можно. В перечень лиц, которым испытание при
приеме на работу не устанавливается, пенсионеры не входят (ч. 4 ст. 70 ТК
РФ). Это значит, что в отношении них действуют общие правила:
- испытательный срок можно установить только по соглашению сторон (ч.
1 ст. 70 ТК РФ);
- условие об испытательном сроке нужно включить в текст трудового
договора (в противном случае считается, что пенсионер принят на работу
без испытательного срока) и в приказ о приеме на работу (ч. 1 и 2 ст. 70 и ч.
1 ст. 68 ТК РФ).
Продолжительность испытания зависит от вида заключенного договора.
Трудовой договор на неопределенный срок. По общему правилу
испытательный срок не должен превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК
РФ). Но если пенсионер устраивается на должность руководителя, его
заместителя или главного бухгалтера, продолжительность испытания
может увеличиваться до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
Срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев или на период
выполнения сезонных работ. Испытательный срок не может превышать
двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).
Срочный трудовой договор на срок до двух месяцев. При заключении
данного договора испытательный срок устанавливать нельзя (ст. 289 ТК
РФ).
Пенсионер-совместитель
В трудовом договоре с совместителем нужно обязательно указать, что
работа является совместительством. Об этом говорится в ч. 4 ст. 282
Трудового кодекса.
Пенсионеры-совместители имеют право на те же гарантии и компенсации,
что и обычные работники. Например, им полагается ежегодный
оплачиваемый отпуск, оплата больничного листа и компенсация за
неиспользованный отпуск при увольнении.
Сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую
книжку по месту основной работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).
При устройстве на работу в качестве внешнего совместителя пенсионер
должен предъявить документы, перечисленные в ст. 283 Трудового
кодекса. Перечень этих документов отличается от перечня документов,
предъявляемых при заключении основного трудового договора. Так, не
требуется предъявлять трудовую книжку и документы воинского учета (ч.
1 ст. 65 ТК РФ). Однако для назначения пособия по временной
нетрудоспособности потребуется заверенная по месту основной работы
копия трудовой книжки.
В перечень документов, необходимых для заключения трудового договора
по совместительству, страховое свидетельство государственного
пенсионного страхования не входит. Однако в интересах пенсионерасовместителя работодатель может попросить представить его в целях
начисления пенсионных взносов. Начисление пенсионных взносов и их
надлежащий учет в системе обязательного пенсионного страхования
позволят пожилому работнику претендовать на последующий пересчет
пенсии и увеличение ее размера.
Режим работы и условия труда
Режим работы для пенсионеров может быть гибким и зависит от того, на
какую работу претендует пенсионер.
Полное рабочее время. Нормальная продолжительность рабочего времени
не должна превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Это касается
постоянных, временных и сезонных работников, а также работников,
принятых на время выполнения определенных работ.
Неполное рабочее время. Согласно ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса неполное
рабочее время устанавливается в форме неполной рабочей недели либо
неполного рабочего дня (смены).
Пенсионеры не относятся к лицам, которым работодатель обязан
установить такой режим рабочего времени согласно ч. 1 ст. 93 Трудового
кодекса. Но это возможно по просьбе работающего пенсионера.
Однако неполное рабочее время может устанавливаться и по инициативе
работодателя. Последний вправе в одностороннем порядке ввести данный
режим на срок до шести месяцев, если из-за проводимых в компании
организационно-технических мероприятий, повлекших за собой
существенные изменения условий труда, возникнет вероятность массового
увольнения работников. Об этом говорится в ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса.
Заработная плата пенсионерам, работающим в режиме неполного рабочего
времени, рассчитывается пропорционально фактически отработанному
времени или в зависимости от выполненного ими объема работ (при
сдельной оплате труда) (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Так же оплачивается труд
совместителей (ч. 1 ст. 285 ТК РФ). Это значит, что их заработная плата
может быть меньше МРОТ. При этом в составе заработной платы должны
учитываться все доплаты и надбавки к окладу, то есть все виды выплат,
перечисленные в ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса, а именно:
- доплаты и надбавки компенсационного характера, например за работу в
особых климатических условиях;
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и др.).
Кроме того, согласно ч. 3 ст. 93 Трудового кодекса работа на условиях
неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых
прав работников.
Условия труда для работников-пенсионеров
Законодательством не установлены специальные требования к условиям
труда работников пенсионного возраста. Но работодатель, принимая
такого сотрудника на работу, должен учитывать, что условия труда, в
частности режим рабочего времени и времени отдыха, должны
соответствовать трудоспособности конкретного пожилого человека.
Общие советы работодателям по улучшению условий труда работниковпенсионеров и производственной сферы приведены в п. 13 Рекомендации N
162 "О пожилых трудящихся", утвержденной Международной
организацией труда от 23.06.1980. Например, работодателям
рекомендуется:
- изменять формы организации труда, если они ведут к чрезмерному
напряжению пожилых работников, в частности путем ограничения
сверхурочной работы;
- приспосабливать рабочее место и задания к возможностям трудящегося
пенсионера, используя все имеющиеся технические средства и, в частности,
принципы эргономики, чтобы сохранить здоровье и работоспособность и
предупредить несчастные случаи;
- организовать систематический контроль состояния здоровья пожилых
работников;
- обеспечить безопасность и гигиену труда пенсионеров.
Повышенные гарантии работающим пенсионерам по сравнению с
обычными работниками могут быть предусмотрены коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым
договором.
Отпуска
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
На ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней имеют
право все пенсионеры, работающие в организации по трудовому договору
(ст. 115 ТК РФ).
Если пенсионер только поступил на работу в организацию, то право на
первый отпуск у него возникает через шесть месяцев непрерывной работы
(ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Отпуск за второй и последующие годы работникпенсионер может взять в любое время в соответствии с графиком отпусков.
Напомним, что некоторые категории работников пенсионного возраста
имеют право уйти в отпуск в любое удобное для них время, например
участники Великой Отечественной войны и ветераны боевых действий (пп.
13 п. 1 ст. 15 и пп. 11 п. 1 ст. 16 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ
"О ветеранах"), пенсионеры, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС
(п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите
граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на
Чернобыльской АЭС").
Если работник является внешним совместителем, ему также полагается
ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск пенсионеру-совместителю нужно
предоставить одновременно с отпуском по основной работе. Поэтому если
на работе по совместительству сотрудник не отработал шесть месяцев,
отпуск ему нужно предоставить авансом (ч. 1 ст. 286 ТК РФ).
Отпуск без сохранения содержания
Работающим пенсионерам по старости (возрасту) работодатель обязан
предоставить отпуск без сохранения заработной платы
продолжительностью до 14 календарных дней в году (абз. 3 ч. 2 ст. 128 ТК
РФ). При этом данный отпуск предоставляется независимо от вида
заключенного с пенсионером трудового договора.
Время такого отпуска засчитывается в общий непрерывный трудовой стаж
работника. Количество дней отпуска за свой счет, превышающее 14
календарных дней, исключается из стажа, дающего право на ежегодные
оплачиваемые отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Это значит, что дата окончания
рабочего года, за который работнику предоставляется ежегодный
оплачиваемый отпуск, отодвинется на соответствующее количество дней
отпуска без сохранения заработной платы. Поэтому об этом обстоятельстве
работника рекомендуется известить заранее.
Дополнительные отпуска
Некоторым категориям работников пенсионного возраста работодатель
обязан предоставить дополнительные оплачиваемые отпуска, например:
- работающим в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня, а лицам,
работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16
календарных дней (ч. 1 ст. 321 ТК РФ);
- работникам-пенсионерам, занятым на тяжелых и опасных работах,
особый характер которых подтвержден аттестацией рабочих мест (ст. 118
ТК РФ). Перечень категорий работников и минимальная
продолжительность отпуска (семь календарных дней) утверждены
Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870;
- работникам, пострадавшим в результате аварии на ЧАЭС, - 14
календарных дней (п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О
социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации
вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");
- работникам-пенсионерам с ненормированным рабочим днем - не менее
трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).
Особенности труда для особых категорий пенсионеров.
Сокращенная продолжительность рабочего времени. Если работающий
пенсионер по старости одновременно является инвалидом I или II группы,
продолжительность его рабочего времени должна быть не более 35 часов в
неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ). Заработная плата таким работникам
начисляется в том же размере, что и при полной продолжительности
еженедельной работы. Это следует из ч. 3 ст. 23 Федерального закона от
24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской
Федерации".
Должна быть сокращена до 36 часов 40-часовая рабочая неделя и
работникам, занятым на вредных и опасных производствах, если особый
характер условий труда подтвержден результатами аттестации рабочих
мест (ч. 1 ст. 92 ТК РФ).
Условие о сокращенной продолжительности рабочего времени должно
быть прописано в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Работа, превышающая по продолжительности сокращенную неделю или
смену, для таких будет являться сверхурочной (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).
Работающего пенсионера, являющегося инвалидом, можно привлечь к
сверхурочной работе только при выполнении двух условий:
- наличие его письменного согласия;
- такая работа не вредит его здоровью по медицинским показаниям. При
этом он должен быть под роспись ознакомлен с правом отказаться от
сверхурочной работы (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).
Отпуска для особых категорий пенсионеров
Если работник-пенсионер является инвалидом (независимо от группы
инвалидности), он имеет право:
- на удлиненный основной отпуск продолжительностью 30 календарных
дней (ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной
защите инвалидов в Российской Федерации"). Для этого работник должен
написать соответствующее заявление;
- отпуск без сохранения заработной платы - до 60 календарных дней в году
(абз. 5 ч. 2 ст. 128 ТК РФ).
Пенсионеры, работающие на дому
Работа на дому. Работодатель может воспользоваться услугами
пенсионеров-надомников, которые независимо от вида назначенной пенсии
имеют преимущественное право на заключение договора о работе на дому
(п. 4 Положения, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР,
Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99).
Надомники регулируют продолжительность рабочего дня самостоятельно.
В табеле учета рабочего времени, формы (N N Т-12 и Т-13) утверждены
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда
и его оплаты", фиксируется восьмичасовой рабочий день. Если пенсионернадомник решит работать сверхурочно, по ночам, в выходные дни и т.д.,
его нужно заранее предупредить, что никакие доплаты и отгулы ему за это
не положены.
14. Порядок возмещения ущерба, причиненного организации или ее
имуществу, по прямой или косвенной вине работника.
По нормам трудового законодательства все работники, состоящие в
трудовых отношениях с организацией на основе трудового договора, несут
материальную ответственность за причиненный ущерб.
Материальная ответственность возлагается на работника только при
одновременном наличии следующих условий:
1. прямого (действительного) ущерба;
2. противоправности поведения работника, причинившего ущерб;
3. вины работника в причиненном ущербе;
4. наличие причинной связи между действием (бездействием) работника и
ущербом.
Под прямым (действительным) ущербом понимается ущерб наличному, реально
существующему имуществу путем утраты имущества (или его части),
присвоения, порчи, понижения ценности и соответствующей необходимости
для организации произвести затраты на восстановление, приобретение
имущества, либо произвести излишние выплаты по вине работника другому
субъекту (физическому или юридическому лицу).
Это может быть как недостача, порча материальных ценностей, расходы на
ремонт, штрафные санкции за неисполнение обязательств, так и суммы
уплаченных штрафов, оплаты вынужденного прогула или задержки выдачи
трудовой книжки и другие выплаты.
Таким образом, материальная ответственность возлагается как за ущерб,
причиненный организации, с которой работник состоит в трудовых
отношениях, так и за ущерб, причиненный работодателем по вине работника
третьим лицам в случае возмещения этого ущерба.
При этом подлежит взысканию лишь реальный ущерб. Нормами трудового
законодательства не предусмотрено взыскание неполученных доходов, т.е.
прибыли, которую работодатель мог бы получить, но не получил в результате
неправомерных действий (бездействия) работника.
Противоправным признается такое поведение работника, при котором он не
выполняет своих трудовых обязанностей или выполняет их ненадлежащим
образом в той части, которая прямо или косвенно связана с бережным
отношением к материальным ценностям. Эта обязанность обычно
конкретизируется в специальных актах, определяющих порядок сбережения,
хранения и использования имущества и других материальных ценностей
(законы, постановления Правительства, указы Президента, правила внутреннего
распорядка, должностные инструкции, приказы и распоряжения
администрации).
Бездействие работника признается противоправным, если указанными выше
актами на работника возложена обязанность совершения определенных
действий, которую он не выполнил. Работник должен быть ознакомлен с таким
актом.
Материальная ответственность работника возможна только при наличии его
вины. Вина заключается в том, что лицо предвидело или должно было
предвидеть вредные последствия своего деяния, хочет их наступления или
относится к ним безразлично. Поэтому и различают в ней интеллектуальный
момент и волевой момент. Первый характеризует отношение лица с точки
зрения осознания им противоправности проступка и предвидения вредного
результата, второй – желания или безразличного отношения к наступлению
противоправных последствий.
В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого моментов различают
следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность
(самонадеянность или небрежность). Для возложения материальной
ответственности правовое значение имеет любая форма вины, но ее форма ее
влияет на вид и предел материальной ответственности.
Одним из необходимых условий материальной ответственности является
наличие причинной связи между деянием работника и имущественным
ущербом.
Ответственность наступает лишь в случае, если результат вытекает из этого
деяния (действия или бездействия).
По общему правилу обязанность доказать факт причинения прямого
(действительного) ущерба и других условий лежит на администрации. Вместе с
тем работники, несущие полную материальную ответственность в силу
специального закона или договора за вверенные им материальные ценности,
обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.
Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной
ответственности – ограниченную материальную ответственность и полную
материальную ответственность.
При ограниченной материальной ответственности работник возмещает ущерб в
заранее определенных пределах. Таким пределом, как правило, является
средний месячный заработок (при условии, что сумма ущерба превышает его).
Однако, если сумма ущерба не более этого предела, взысканию подлежит лишь
сумма ущерба.
При полной материальной ответственности ущерб подлежит возмещению в
полном объеме без каких-либо ограничений.
Размер причиненного организации ущерба при утрате или порче имущества
определяется по фактическим потерям исходя из рыночных цен, но не ниже
стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа
имущества. Другими словами, ущерб должен быть подтвержден документально.
В случае недостачи материальных ценностей основанием являются данные
инвентаризации. При этом потери в соответствии с установленными нормами
применяются только при наличии реальных фактических потерь ценностей того
наименования, по которым произошла недостача. К нормам потерь относятся,
прежде всего, нормы естественной убыли (в процессе реализации, хранения и
транспортировки), являющейся результатом естественных свойств этих
ценностей.
Применяются и другие нормы потерь (также при наличии фактических потерь),
установленные специальными актами, например в магазинах
самообслуживания.
На практике нормы потерь не применяются при хищении или присвоении
ценностей.
Если ущерб причинен повреждением (порчей) имущества, возмещению
подлежат расходы, которые фактически понесла организация для ликвидации
этого повреждения. При невозможности восстановления поврежденного
имущества размер потерь определяется с учетом остаточной стоимости.
При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче
материальных ценностей ущерб исчисляется по рыночным ценам, действующим
в данной местности на день причинения ущерба.
В том случае, когда ущерб причинен по вине нескольких работников, размер
возмещаемого ущерба определяется для каждого из них с учетом степени вины,
вида и предела материальной ответственности.
Своеобразной долевой формой возмещения ущерба является бригадная
материальная ответственность.
Согласно ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного
ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по
распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее
одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера
причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить
причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая
взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то
взыскание может осуществляться только судом.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба
работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно
возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового
договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае
работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении
ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения
работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении
ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная
задолженность взыскивается в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения
причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное
имущество.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к
дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за
действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
15. Порядок возмещения ущерба, причиненного работнику, по
прямой или косвенной вине организации.
На работодателя материальная ответственность возлагается за вред и
ущерб, нанесенный здоровью работнику или его имуществу, либо за ущерб,
причиненный незаконным увольнением.
В соответствии со ст. 234 - 235 ТК РФ работодатель обязан возместить
работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения
его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если
заработок не получен в результате:
- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода
на другую работу;
- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения
решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного
правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в
трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству
формулировки причины увольнения работника;
Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот
ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам,
действующим в данной местности на день возмещения ущерба. Например, при
нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы,
оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся
работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной
компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время
ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от
невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего
дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета
включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может
быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность
выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия
вины работодателя.
При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю.
Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять
соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При
несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в
установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями
или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Размеры
возмещения определяются соглашением сторон, если оно не достигнуто —
судом (независимо от возмещения имущественного ущерба) .
16. Порядок рассмотрения трудовых споров в суде.
Трудовой спор в суде рассматривается по общим правилам, путем подачи
искового заявления в зависимости от подсудности. По некоторым делам,
например, при рассмотрении дел о восстановлении на работе необходимо
обязательное участие прокурора.
В зависимости от "состава" сторон спора и поднимаемых в спорах вопросов,
трудовые споры подразделяют на индивидуальные и коллективные. И хотя и те
и другие являются неурегулированными разногласиями между работником(ами)
и работодателем, порядок разрешения конфликта между конкретным
работником и работодателем настолько отличен от порядка разрешения спора
трудового коллектива с работодателем, что эти два вида трудовых споров
принято рассматривать отдельно.
Индивидуальный трудовой спор
Как определяет ч. 1 ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор - это
неурегулированные разногласия между работодателем и работником по
вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения,
трудового договора (в том числе об установлении или изменении
индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором считаются также и споры между
работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с
работодателем, или лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с
работодателем, в случае отказа работодателя от заключения договора (ч. 2 ст.
381 ТК РФ).
Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть различные аспекты
трудовой деятельности: оплата труда, предоставление гарантированных льгот,
взыскание ущерба и др. Некоторые вопросы можно решить с помощью
комиссии по трудовым спорам, а некоторые - только в суде.
Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются суды и
комиссии по трудовым спорам.
Комиссии по трудовым спорам (КТС) образуются в организации и (или) ее
структурных подразделениях по инициативе работников или работодателя на
паритетной основе: из равного числа представителей работников и
работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие
предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам,
обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей (ст.
384 ТК РФ).
Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются
руководителем организации, а представители работников избираются или
утверждаются общим собранием (конференцией) работников. Подробный
порядок создания и функционирования КТС можно урегулировать
коллективным договором.
Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать.
Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым
спорам осуществляется работодателем. Правила "существования" КТС могут
быть прописаны в коллективном договоре. А можно сделать ссылку на
существование другого документа - положения и комиссии по трудовым
спорам. КТС является специализированным органом по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров, ее статус и компетенция определяются
исключительно Трудовым кодексом.
Поскольку создание комиссии не является обязательным, а целиком отдано на
усмотрение сторон, то вопрос о необходимости такой комиссии до сих пор
является актуальным.
ТК РФ устанавливает правило, согласно которому любой индивидуальный
трудовой спор, не урегулированный работником самостоятельно,
первоначально рассматривается именно на КТС, даже судьи, принимая иск,
связанный с трудовыми отношениями, интересуются, была ли КТС.
Итак, комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым
настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой
порядок их рассмотрения.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный
срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего
права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока
комиссия по трудовым спорам может восстановить работника и разрешить спор
по существу.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС в следующем порядке
(ст. 387 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть
индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня
подачи работником заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или
уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие
работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению
работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание
указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае
вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин
комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Это не
лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора
повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей,
приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его
представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей
необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем
присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не
менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который
подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется
печатью комиссии.
Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием
простым большинством голосов присутствующих на заседании членов
комиссии.
В решении комиссии по трудовым спорам указываются:
- наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой
спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного
подразделения организации, - наименование структурного подразделения,
фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность
обратившегося в комиссию работника;
- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших
на заседании;
- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный
правовой акт);
- результаты голосования.
Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем
комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются
работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня
принятия решения (ст. 388 ТК РФ).
Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех
дней по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование (ст. 389
ТК РФ). В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в
установленный в решении срок КТС выдает работнику удостоверение,
являющееся исполнительным документом.
Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня
принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска
работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по
трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается,
если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением
о перенесении трудового спора в суд.
Для исполнения решения КТС в принудительном порядке необходимо
предъявить выданное КТС удостоверение судебному приставу в течение трех
месяцев со дня получения удостоверения. По уважительным причинам данный
срок может быть продлен.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров судом
Рассмотрение трудовых споров производится районным судом по месту
жительства ответчика, а если ответчиком является организация - по месту ее
нахождения. Однако в силу п. 6 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса
РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по
месту жительства истца. Местом жительства в силу ст. 20 ГК РФ признается
место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Обычно оно
определяется по месту регистрации.
Статья 391 ТК РФ устанавливает, что индивидуальные трудовые споры в судах
рассматриваются в следующих случаях:
- по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза,
защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением
комиссии по трудовым спорам (обжалование решения комиссии производится в
десятидневный срок с момента получения на руки копии решения);
- когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам,
- по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не
соответствует трудовому законодательству;
- спор входит в установленный Трудовым кодексом перечень споров,
рассматриваемых судами непосредственно, обращаться в КТС при этом не надо.
Согласно ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ, дела, вытекающие
из трудовых отношений, подсудны районному суду.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по
заявлениям работника по поводу:
- восстановления на работе независимо от оснований прекращения трудового
договора;
- изменения даты и формулировки причины увольнения;
- перевода на другую работу;
- оплаты за время вынужденного прогула либо выплаты разницы в заработной
плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- неправомерных действий (бездействия) работодателя при обработке и защите
персональных данных работника;
- дискриминации;
- отказа в приеме на работу.
По заявлению работодателя суд рассмотрит спор о возмещении работником
ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено
федеральными законами.
Также непосредственно суд будет рассматривать заявления работающих по
трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся
индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных
организаций.
При этом рассмотрение в суде споров, вытекающих из трудовых отношений,
регулируется Трудовым и Гражданским процессуальным кодексами.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального
трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или
должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в
течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении
либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
На практике суд в редких случаях отказывает в удовлетворении исковых
требований работника на основании пропуска им срока обращения в суд,
несмотря на соответствующие ходатайства работодателя. Если работник
указывает хоть какую-нибудь более или менее уважительную причину пропуска
срока, суд обычно восстанавливает срок и рассматривает заявление по
существу.
Надо обратить внимание, что момент начала течения этого срока обусловлен
моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении права, а
не моментом совершения самого нарушения. Таким образом, если работодатель,
например, неправомерно удержал денежные суммы из заработной платы
работника, но работник узнал об этом лишь через год, срок обращения в суд не
может считаться пропущенным.
При этом сам факт пропуска срока обращения в суд не может служить
основанием для отказа суда от принятия заявления к рассмотрению. Суд должен
принять исковое заявление, вынести его на рассмотрение и исследовать
причины пропуска срока. В соответствии с п. 5 Постановления Пленума ВС РФ
от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска
срока обращения в суд работника могут расцениваться обстоятельства,
препятствовавшие ему своевременно обратиться с иском в суд за разрешением
трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке,
невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы,
необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).
Как следует из положений ч. 6 ст. 152 и ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, вопрос о пропуске
срока может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком,
но не по собственной инициативе суда.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении
работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня
обнаружения причиненного ущерба.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых
отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов
(ст. 393 ТК РФ). Если исковые требования работника будут удовлетворены,
пошлину в бюджет оплатит проигравший работодатель.
Для инициирования судебного разбирательства надо подать в суд по месту
регистрации ответчика исковое заявление. Гражданский процессуальный кодекс
РФ (ст. 131) определяет форму и содержание искового заявления, которое
подается в суд в письменной форме.
В нем обязательно указывают:
- наименование суда, в который подается заявление;
- наименование истца, его место жительства или, если истцом является
организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его
адрес, если заявление подается представителем;
- наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является
организация, ее место нахождения;
- в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или
законных интересов истца и его требования;
- обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и
доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
- цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или
оспариваемых денежных сумм;
- перечень прилагаемых к заявлению документов.
К исковому заявлению прикладываются документы в обоснование исковых
требований. Поскольку оригиналы документов имеют достаточно важное
значение, их целесообразней представлять в суд для ознакомления, а не
отправлять в суд вместе с исковым заявлением. Поэтому к заявлению обычно
прикладываются копии документов. Только потом надо не забыть взять
подлинники документов с собой в судебное заседание. Обычно суд требует
подтверждать имеющиеся в деле копии подлинниками. Особое внимание надо
уделить заверению таких копий: при этом лучше соблюсти требования ГОСТ Р
6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная
система организационно-распорядительной документации. Требования к
оформлению документов. Копия документа заверяется печатью организации,
подписывается уполномоченным лицом, а также проставляется надпись
"Верно"; должность лица, заверившего копию; расшифровка подписи
(инициалы, фамилия); дата заверения.
Если какие-либо документы, необходимые для обоснования своей позиции, у
истца отсутствуют, то он может ходатайствовать о запросе таких документов
судом. Отказ в представлении документов по судебному запросу не
допускается.
Если в суд идет руководитель организации, надо иметь при себе
подтверждающий назначение и полномочия документ (например, доверенность,
решение учредителей или приказ). Если представителем будет другое лицо, то
ему должна быть выдана доверенность, в которой закреплено его право
совершать от имени организации все процессуальные действия, право на
подписание и предъявление в суд искового заявления, полный или частичный
отказ от исковых требований и другие права в соответствии со ст. 54 ГПК РФ.
Если представитель является работником организации, ему достаточно
доверенности, выданной работодателем, а если в качестве представителя
приглашается иное лицо, то требуется нотариально заверенная доверенность.
Выглядеть доверенность может так:
Доверенность
28 сентября 2009 г. г. Москва
Настоящая доверенность дана Петрову Петру Петровичу, паспорт ___________, серия
__________, выдан ___________, в том, что он уполномочен вести от имени ООО "Свет" и
в его интересах дело по иску Кузнецовой Марии Ивановны к ООО "Свет" о восстановлении
на работе при рассмотрении указанного дела по существу в _____________ суде г.
Москвы.
В рамках настоящего поручения Петров Петр Петрович имеет все права, которые
предоставлены законом ответчику, в том числе право знакомиться с материалами дела,
делать выписки из них, снимать копии, заявлять отводы, предъявлять доказательства и
участвовать в их исследовании, задавать вопросы другим лицам, участвующим в деле,
экспертам и специалистам, заявлять ходатайства, в том числе об истребовании
доказательств, давать объяснения суду в устной и письменной форме, приводить свои
доводы по всем возникающим в ходе судебного разбирательства вопросам, возражать
относительно ходатайств и доводов других лиц, участвующих в деле, обжаловать
судебные постановления и использовать предоставленные законодательством о
гражданском судопроизводстве другие процессуальные права.
Доверенность выдана сроком на один год без права передоверия.
Генеральный директор
ООО "Свет" Иванов И.И. _____________
М.П.
Адвокаты также представляют заключенный договор оказания правовой
помощи, ордер и свое удостоверение.
Суд может отказать в приеме заявления по следующим причинам (ст. 134 ГПК
РФ):
- заявление не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского
судопроизводства;
- заявление предъявлено в защиту прав, свобод или законных интересов другого
лица лицом, которому не предоставлено такое право;
- в заявлении оспариваются акты, которые не затрагивают права, свободы или
законные интересы заявителя;
- имеется вступившее в законную силу решение суда по спору между теми же
сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям или определение суда об
утверждении мирового соглашения сторон;
- имеется принятое по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по
тем же основаниям решение третейского суда, за исключением случаев, если
суд отказал в выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение
решения третейского суда.
Также судья может вернуть заявление по следующим причинам, указанным в
ст. 135 ГПК РФ:
- истцом не соблюден установленный досудебный порядок урегулирования
спора;
- дело неподсудно данному суду;
- исковое заявление подано недееспособным лицом;
- исковое заявление не подписано или подписано и подано лицом, не имеющим
полномочий на его подписание и предъявление в суд;
- в производстве этого или другого суда либо третейского суда имеется дело по
спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;
- до вынесения определения суда о принятии искового заявления к производству
суда от истца поступило заявление о возвращении искового заявления.
Ответчик, в свою очередь, составляет возражение на иск. В нем письменно
излагается позиция ответчика по делу, возражения и приводятся доказательства,
обосновывающие их. Поскольку форма возражения на исковое заявление ни
трудовым, ни гражданским процессуальным законодательством не
предусмотрена, обычно используется та же форма и требование, которым
должно соответствовать исковое заявление.
Выглядеть этот документ может следующим образом:
В _______ районный (городской) суд
Истец: Кузнецова Мария Ивановна
Паспорт __________, серия ________,
выдан ___________________,
проживающая по адресу _____________
Ответчик: ООО "Свет"
Юридический адрес _________________
Возражения на исковое заявление
о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации
морального вреда
Кузнецова Мария Ивановна работала бухгалтером в ООО "Свет" с 25 мая 2006 г. по 27
апреля 2012 г.
Приказом от 27 апреля 2012 г. N 51 она была уволена в связи с однократным грубым
нарушением трудовых обязанностей (прогулом) пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. ООО "Свет"
считает увольнение законным по следующим основаниям. Названная Кузнецовой М.И.
причина прогула - нарушение в движении пригородных электричек Казанского
направления 27 апреля 2012 г., что, по ее словам, подтверждается справкой, выданной
администрацией железной дороги. Данная справка предъявлялась администрации ООО
"Свет", но администрация ООО "Свет" не сочла данную причину уважительной, так как:
- по сведениям, полученным по телефону в справочной железной дороги, нарушений в
движении поездов Казанского направления 27 апреля 2012 г. не было;
- предъявленная Кузнецовой М.И. справка не имеет печати железной дороги и написана
почерком Кузнецовой М.И.
На основании вышеизложенного и в соответствии со ст. 194 ГПК РФ
Прошу:
1. Отказать Кузнецовой М.И. в удовлетворении исковых требований.
Приложение:
1. Копия приказа о приеме на работу.
2. Копия приказа об увольнении.
3. Копия справки от администрации железной дороги.
4. Справка о размере заработной платы за последние два календарных месяца работы.
5. Копия искового заявления.
6. Копия доверенности представителя.
22 мая 2012 г.
Представитель ООО "Свет" по доверенности Петров П.П. _________________М.П.
После принятия заявления судья назначает предварительное судебное
заседание, в котором стороны знакомятся со своими правами, уточняют
исковые требования, суд определяет необходимые для представления
доказательства. Именно на данной стадии процесса рассмотрения трудового
спора "работодатель - ответчик" судья предлагает заключить мировое
соглашение. По результатам предварительного заседания назначается
собственно судебное заседание.
Судебное заседание проводится по общим правилам рассмотрения гражданских
дел. Судья проверяет явку лиц, разъясняет сторонам права и обязанности,
спрашивает о наличии отводов или ходатайств. Следующий шаг - стороны
спора излагают свою позицию. После суд исследует доказательства,
допрашивает свидетелей, стороны задают друг другу вопросы.
Общий срок рассмотрения дел в гражданском процессе составляет до двух
месяцев со дня поступления заявления в суд, а дела о восстановлении на работе,
о взыскании алиментов рассматриваются и разрешаются до истечения месяца в
силу ст. 154 ГПК РФ. На практике данные сроки могут быть увеличены за счет
отложения разбирательства, например при неявке истца или необходимости
опроса новых свидетелей.
После рассмотрения всех доказательств проводятся прения сторон (истец и
ответчик излагают свою окончательную позицию по делу), и суд немедленно
выносит решение. На судебном заседании объявляется только резолютивная
часть - удовлетворили или отказали в требованиях истца.
Само решение готовится в течение пяти дней и вручается или высылается
почтой лицам, участвующим в деле. Если работодатель не согласен с решением,
то может его обжаловать в вышестоящих судебных инстанциях в соответствии
со ст. 336 ГПК. Особенности вынесения решения по отдельным категориям
споров содержатся в Трудовом кодексе РФ.
Так, при признании увольнения или перевода на другую работу незаконными ст.
394 ТК РФ предписывает восстановить решением суда работника на прежней
работе.
В случае если работодатель на момент вынесения решения уже исключил
должность работника из штатного расписания (например, в результате
сокращения), в приказе о восстановлении все равно следует указывать ту
должность, с которой работник был уволен. Рекомендуется также издать приказ
о восстановлении такой должности в штатном расписании, однако, как правило,
восстановленные по суду работники надолго у работодателя не задерживаются.
Суд также должен принять решение о выплате работнику среднего заработка за
все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время
выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган,
рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться
вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в ч. 2
настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным
орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению
работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения
на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения
неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий
индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении
основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК
РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью,
часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время
рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный
трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на
увольнение по истечении срока трудового договора.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания
увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а
об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна
быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту
вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения
вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения
должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого
работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в
трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то
суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время
вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением
установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую
работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в
пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему
указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о
восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на
другую работу, подлежит немедленному исполнению. Немедленное исполнение
в данном случае означает издание работодателем приказа о восстановлении
работника на работе на прежней должности на следующий рабочий день после
вынесения решения. Работодатель не вправе откладывать исполнение решения
суда после вступления в законную силу, даже если работодатель подал
кассационную или надзорную жалобу в вышестоящий судебный орган.
При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший
решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки
исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (если
работник во время задержки исполнения судебного решения работал на другой
работе).
Коллективные трудовые споры
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между
работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по
поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а
также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников при принятии локальных нормативных
актов.
Коллективный трудовой спор начинается с выдвижения работниками или их
представителями требований. Представителем работников в большинстве
случаев является профсоюз (территориальная или первичная профсоюзная
организация), в остальных случаях представители избираются работниками. Их
полномочия должны быть удостоверены протоколом и решением общего
собрания работников.
Обычно выдвижение требований вызвано разногласиями еще на уровне
коллективных переговоров, когда стороны не смогли прийти к компромиссу по
поводу какого-либо вопроса регулирования труда. Чаще всего споры связаны с
повышением оплаты труда, спорными вопросами бывают также регулирование
рабочего времени или условий труда.
Требования работников оформляются письменно, с указанием намерений
работников начать коллективный трудовой спор в случае их отклонения.
Работодатель рассматривает требования и в течение трех рабочих дней
сообщает работникам письменно свое решение: либо принимает требования,
либо отклоняет их полностью.
Днем начала коллективного трудового спора в смысле трудового
законодательства является день сообщения работникам об отклонении всех или
части их требований либо отсутствие ответа работодателя в установленный
срок. Суть института коллективных трудовых споров состоит в их разрешении
путем переговоров с привлечением различных посредников (которыми, по сути,
являются любые примирительные процедуры).
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в
целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и
(или) в трудовом арбитраже.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих
этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной
комиссией (обязательный этап), рассмотрение коллективного трудового спора с
участием посредника (практически не используется) и в трудовом арбитраже.
В любой момент стороны коллективного трудового спора могут составить
письменное соглашение о его урегулировании и тем самым остановить спор.
В коллективных трудовых спорах, особенно в крупных организациях с большим
количеством работников или важным производством, активно участвуют
представители органов власти субъектов РФ. Это полномочие представителям
органов власти субъектов РФ предоставлено ст. 407 ТК РФ. Такие органы
выступают в качестве посредника: приглашают к себе обе стороны, проводят
консультации и предлагают компромиссные решения с учетом экономической и
социальной обстановки в регионе.
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала
коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии
оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением
представителя работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон
коллективного трудового спора на равноправной основе. Работодатель создает
необходимые условия для работы примирительной комиссии. Коллективный
трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до
пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.
Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о
продлении срока оформляется протоколом.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон
коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон
этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые
установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия
в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора
приступают к переговорам о приглашении посредника или создании трудового
арбитража. Как правило, в настоящий момент "готовые" трудовые арбитражи
действуют в большинстве субъектов РФ при органах региональной
исполнительной власти, решение вопроса можно передать туда по соглашению
стороны коллективных трудовых споров. Если примирительные процедуры не
привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель
уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет
соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора,
или не исполняет решение трудового арбитража, то работники или их
представители имеют право приступить к организации забастовки.
Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения
трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения
коллективного трудового спора.
Решение о проведении забастовки принимает общее собрание (конференция
работников), на котором должно присутствовать не менее половины общего
количества работников организации.
В решении об объявлении забастовки указываются:
- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся
основанием для объявления и проведения забастовки;
- дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и
предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть
начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении
забастовки;
- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей
работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в
период проведения забастовки работниками организации.
Работодатель о проведении забастовки предупреждается не менее чем за 10
календарных дней.
В соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации являются
незаконными и не допускаются забастовки в периоды введения военного или
чрезвычайного положения; в организациях и органах, непосредственно
ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства,
предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных
ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно
обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования,
непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения
(энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение,
газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь,
больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне
страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Полный перечень органов и организаций, их структурных подразделений,
проведение забастовки, в которых будет считаться незаконным, перечислен в ст.
413 ТК РФ.
17. Условия найма на работу граждан СНГ и ближнего зарубежья.
Правовое положение иностранных граждан, в том числе право на
осуществление трудовой деятельности на территории Российской Федерации,
регламентируется Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О
правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».
В соответствии со ст. 13 иностранные граждане пользуются правом
свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных Законом.
Таким образом, трудоустройство иностранных граждан имеет определенные
особенности, связанные с установленным Законом разрешительным порядком
привлечения иностранной рабочей силы.
15 января 2007 г. вступило в силу постановление Правительства РФ от 15
ноября 2006 г. № 681 «О порядке выдачи разрешительных документов для
осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в
Российской Федерации», которым утверждены Правила выдачи
разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами
временной трудовой деятельности в Российской Федерации.
Разрешение на работу в России — официальный документ, выдаваемый
временно пребывающим и временно проживающим в РФ иностранным
гражданам, и предназначенный для подтверждения их права осуществлять
трудовую деятельность. А так же, право иностранного гражданина,
зарегистрированного в РФ в качестве индивидуального предпринимателя, на
осуществление предпринимательской деятельности.
Для того, что бы работать в России, иностранный гражданин обязан иметь
рабочую визу (для прибывающих в визовом порядке), получить разрешение на
работу и встать на миграционный учёт в органах ФМС России.
Для иностранных граждан, прибывающих в безвизовом порядке (страны
СНГ, кроме Туркменистана и Грузии), действует упрощенный порядок. Срок
временного пребывания для них составляет 90 дней, но может быть продлен до
года со дня въезда в РФ при предъявлении в миграционную службу трудового
договора или договора гражданско-правового характера. То есть иностранный
гражданин может получить разрешение на работу на срок до 90 дней, а потом
продлить его после трудоустройства. Однако, рекомендуется сразу предъявлять
трудовой или гражданский договор и оформлять разрешение на работу на весь
период его действия.
Не требуется разрешение на работу:










Гражданам Республики Беларусь и Республики Казахстан (вступил в силу
1 января 2012 года в связи с созданием Единого Таможенного Союза).
Работающим по найму у российских граждан-физических лиц для личных
и домашних нужд (кроме предпринимательской деятельности) — они
работают на основании патента;
Имеющим вид на жительство;
Участникам Государственной программы по оказанию содействия
добровольному переселению в Российскую Федерацию
соотечественников, проживающих за рубежом, и членов их семей;
Дипломатам, сотрудникам международных организаций, а также их
частным домашним работникам;
Журналистам, аккредитованным в Российской Федерации;
Работникам иностранных производителей или поставщиков
оборудования, выполняющих монтажные работы, сервисное и
гарантийное обслуживание;
Обучающимся в российских образовательных учреждениях
профессионального образования для работы в течение каникул или в
свободное от учебы время в самих образовательных учреждениях;
Приглашенным преподавателям (кроме религиозного образования);
Работникам аккредитованных в Российской Федерации представительств
иностранных юридических лиц (в пределах той численности, что указана
при аккредитации)
Разрешение на работу действует в пределах субъекта РФ, в котором оно выдано.
Однако существует 2 исключения:


Профессии и должности, работа по которым имеет разъездной характер
(командировки) и связанные с работой в пути (по утвержденному
перечню);
Высококвалифицированные специалисты, привлекаемые работодателями
в особом порядке (ст. 13.2).
Для привлечения этой категории иностранных работников из безвизовых
стан работодателю не требуется «разрешение на привлечение». Процесс
оформления занимает от 10 (в соответствии с регламентом) до 20 рабочих дней.
Для привлечения иностранных работников из «визовых стран» на первом
этапе необходимо получить «Разрешение на привлечение и использование
иностранной рабочей силы».
Первый этап. До его оформления необходимо обратиться в центр занятости
населения с заявлением о вакантных рабочих местах и должностях. Если не
найдется подходящих работников из числа российских граждан, то можно
рассчитывать на положительное заключение центра занятости.
Работодатель либо уполномоченное им лицо (действующее по доверенности)
подает непосредственно или по почте заказным письмом в орган миграционной
службы (в Федеральную миграционную службу или в ее территориальные
органы) заявление по форме, утверждаемой Федеральной миграционной
службой.
К заявлению для российского юридического лица прикладываются
следующие документы:
1. Копия свидетельства о внесении записи в Единый государственный реестр
юридических лиц.
2. Копия свидетельства о постановке на учет в налоговом органе по месту
регистрации.
3. Проект трудового договора или другие документы, подтверждающие
предварительную договоренность с иностранными гражданами о намерении и
об условиях привлечения иностранных работников. При этом условия оплаты и
охраны труда иностранных граждан, их социального обеспечения и страхования
определяются законодательством Российской Федерации с учетом
особенностей, предусмотренных международными договорами Российской
Федерации.
4. Документ об уплате государственной пошлины за выдачу работодателю
разрешения на привлечение и использование иностранных работников (п. 12 ч.
2 ст. 333.28 НК РФ).
5. Заключение органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации.
Оформленные на территории иностранного государства официальные
документы, копии которых представляются для получения иностранным
работодателем разрешений на привлечение и использование иностранных
работников, должны быть легализованы в консульских учреждениях
Российской Федерации за рубежом, если иное не предусмотрено
международными договорами Российской Федерации. В случае если документы
составлены на иностранном языке, к ним прилагается нотариально заверенный
перевод на русский язык. Если копии документов представляются без
предъявления подлинников, то они также должны быть нотариально заверены.
Второй этап. Уполномоченное должностное лицо органа миграционной
службы регистрирует заявление с проставлением на нем регистрационного
номера, а также выдает заявителю копию его заявления с отметкой о дате его
принятия. Решение о выдаче разрешения на привлечение и использование
иностранных работников принимается органом миграционной службы в
течение 30 дней со дня подачи заявления и вышеуказанных документов. В
случае если для принятия решения о выдаче такого разрешения требуется
проведение экспертизы документов, решение принимается в 15-дневный срок
после получения экспертного заключения, но не позднее 45 дней со дня подачи
документов.
Разрешение на привлечение и использование иностранных работников
выдается по форме, утверждаемой Федеральной миграционной службой. Бланк
разрешения на привлечение и использование иностранных работников является
документом строгой отчетности. Разрешение на привлечение и использование
иностранных работников подписывается должностным лицом,
уполномоченным руководителем органа миграционной службы, принявшим
решение о выдаче этого разрешения, и заверяется печатью этого органа.
Разрешение на привлечение и использование иностранных работников в
10-дневный срок со дня принятия решения о его выдаче высылается
работодателю по почте или может быть выдано лицу, уполномоченному
работодателем. Мотивированный отказ в выдаче разрешения на привлечение и
использование иностранных работников направляется работодателю в течение 5
дней после принятия решения об отказе в выдаче разрешения.
Третий этап. Работодатель, получивший разрешение на привлечение и
использование иностранных работников и заключивший с иностранными
работниками трудовой договор или гражданско-правовой договор на
выполнение работ (оказание услуг), обязан в месячный срок направить в:
· орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, ведающий
вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской
Федерации, сведения о привлечении иностранных работников к трудовой
деятельности по форме, утверждаемой Министерством здравоохранения и
социального развития РФ и Федеральной миграционной службой;
· государственную инспекцию труда по соответствующему субъекту
Российской Федерации (территориальный орган Федеральной службы по труду
и занятости) сведения о заключении трудовых договоров или гражданскоправовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) по форме,
утверждаемой Министерством здравоохранения и социального развития РФ.
Решив получить разрешение на привлечение и использование
иностранных работников, работодателю следует учитывать следующее:
1. Полученное работодателем разрешение на привлечение и использование
иностранных работников не может быть передано другому работодателю, а
привлекаемые на его основе иностранные работники не могут быть переведены
на работу к другому работодателю.
2. Работодатель может использовать иностранных работников только по
профессиям и в субъекте (субъектах) Российской Федерации, которые указаны в
разрешении на привлечение и использование иностранных работников.
3. В случае утраты разрешения на привлечение и использование иностранных
работников работодатель должен в 10-дневный срок обратиться в орган
миграционной службы с заявлением о выдаче разрешения взамен утраченного с
указанием обстоятельств его утраты, а также представить документ об уплате
государственной пошлины за выдачу разрешения на привлечение и
использование иностранных работников. Представления других документов в
этом случае не требуется. После проверки обстоятельств утраты разрешения на
привлечение и использование иностранных работников работодателю в течение
10 дней со дня подачи заявления выдается разрешение на привлечение и
использование иностранных работников взамен утраченного.
4. Приостановление действия выданного разрешения на привлечение и
использование иностранных работников производится, если работодатель:
· не обеспечил получение иностранным гражданином, привлекаемым к
трудовой деятельности, разрешения на работу;
· не уведомил в 3-дневный срок орган миграционной службы о месте
временного пребывания иностранного работника, если иное не предусмотрено
международным договором Российской Федерации;
· не уведомил в течение 10 рабочих дней налоговый орган по месту своего учета
о прибытии иностранного гражданина к месту работы или месту пребывания,
либо получении иностранным гражданином разрешения на работу, либо
заключении с иностранным работником нового трудового договора или
гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), либо
аннулировании разрешения на работу иностранному работнику;
· не направил в 3-дневный срок в орган миграционной службы информацию о
нарушении иностранным работником условий трудового договора или
гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), а также
о досрочном расторжении договора;
· не уведомил в 3-дневный срок орган миграционной службы, территориальный
орган федерального органа исполнительной власти, ведающий вопросами
внутренних дел, и территориальный орган федерального органа исполнительной
власти, ведающий вопросами безопасности, о самовольном оставлении
иностранным работником места работы или места пребывания.
Приостановление действия выданного разрешения на привлечение и
использование иностранных работников производится на основании решения
органа миграционной службы с указанием вида нарушения и срока его
устранения, вручаемого под расписку работодателю.
5. Разрешение на привлечение и использование иностранных работников
аннулируется в случае:





подачи работодателем соответствующего заявления;
ликвидации организации или прекращения деятельности
индивидуального предпринимателя;
выявления представления работодателем недостоверных сведений при
подаче документов для выдачи разрешения на привлечение и
использование иностранных работников;
использования работодателем иностранных работников за пределами
субъекта (субъектов) Российской Федерации, в котором ему разрешено их
привлекать;
не устранения работодателем допущенных нарушений в установленный
срок.
В том случае, если иностранный гражданин имеет вид на жительство (ст.
8 Закона) или разрешение на временное проживание (ст. 6, 6.1 Закона),
принимать его на работу можно в обычном порядке, предусмотренном
действующим законодательством Российской Федерации.
18. Аттестация: определение, структура, виды,
аттестационные документы
Аттестация персонала — способ оценки персонала. В трудовом праве под
аттестацией принято понимать проверку профессиональной подготовки
работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации
(установления квалификационного разряда) и/или соответствия занимаемой
должности (выполняемой работе). Однако, такая оценка проводится не ради
самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное
кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении
сотрудников.
Решение о проведении аттестации, перечень работников, подлежащих
аттестации, и периодичность ее проведения определяются работодателем один
раз в 3-5 лет.
Аттестация имеет большое значение, как для работодателя, так и для
работника. Для работодателя важно оптимизировать использование трудовых
ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к
повышению квалификации работников, усилению ответственности и
исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового
договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям.
Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как
квалифицированные, инициативные сотрудники, обеспечить повышение оплаты
труда, продвинуться по служебной лестнице.
Рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника
осуществляются специально созданной комиссией, в состав которой
включаются авторитетные специалисты, руководители данной организации,
представители профсоюзной организации. Некоторые нормативные правовые
акты предусматривают включение в состав аттестационной комиссии
специалистов других организаций.
Коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение
документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую
оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста и т.п.
Коллегиальное принятие решения о соответствии (несоответствии) работника
занимаемой должности (выполняемой работе) обусловливается усложнением
характера и содержания труда (следовательно, усложнением критериев и самого
процесса оценки), необходимостью внимательного отношения к каждому
сотруднику (достижения социальной эффективности управления персоналом) и
отражает демократические начала в трудовом праве.
Оценка уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой
должности производится на основе заранее определенных объективных
критериев. Недопустима дискриминация при проведении аттестации, то есть
установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми
качествами работника и результатами его труда (ст. 3 ТК РФ). Объективность
решения аттестационной комиссии обеспечивается, в том числе
стандартизацией обсуждаемых вопросов, использованием тестов, учетом
мнения непосредственного руководителя работника о его работе,
предоставлением работнику возможности высказать свое мнение о
представленном на рассмотрение комиссии отзыве и т.п.
В ходе аттестации определяется степень соответствия работника
занимаемой должности (выполняемой работе); выявляются перспективы
использования потенциальных возможностей работника, происходит
стимулирование роста его профессиональной компетентности, определение
степени необходимости повышения квалификации, профессиональной
подготовки или переподготовки.
Выводы аттестационной комиссии могут служить предпосылкой перевода
на другую работу (должность) или прекращения трудового договора,
основанием направления работника на курсы повышения квалификации,
применения поощрения, повышения оплаты труда и др.
На основании действующего законодательства, регламентирующего порядок
проведения аттестации, можно провести классификацию и выделить несколько
видов аттестации. Главным критерием классификации служит ее
периодичность.
Для большинства специалистов аттестация проводится периодически, как
правило, через равные промежутки времени - раз в три-пять лет.
Периодической аттестации подлежат практически все руководители,
инженерно-технические работники и специалисты. Рабочие за исключением
случаев, прямо предусмотренных законодательством, периодическую
аттестацию не проходят.
Существует и внеочередная аттестация, которая проводится либо по
инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, для
присвоения более высокого разряда (класса, квалификационной категории),
либо по решению аттестационной комиссии.
Надо выделить и "разовую" (единовременную) аттестацию, которая
проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении
работника. Аттестация для решения вопроса об увольнении проводится
независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет. Это
правило введено для того, чтобы признание работника не соответствующим
занимаемой должности (выполняемой работе) происходило более демократично
и объективно. В частности, чтобы решение о несоответствии принималось не
единолично руководителем, а специальной комиссией, в которую включены
должностные лица организации, специалисты соответствующего профиля,
представители профессиональной организации.
Работники проходят аттестацию в соответствии с утвержденными
положениями. В них определены круг работников, подлежащих аттестации, ее
периодичность, порядок формирования аттестационной комиссии и т.п.
Определяя круг работников, подлежащих аттестации, необходимо
учитывать специальные гарантии, установленные для работников.
Согласно ст. 423 Трудового кодекса РФ очередную аттестацию не
проходят:
-лица, проработавшие в занимаемой должности менее года;
-молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению
после окончания учебных заведений;
-беременные женщины;
-женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
Идея освобождения от аттестации работников некоторых категорий в
целях установления для них повышенной защиты:
- беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до 3 лет и
находящиеся в отпуске по уходу за ними.
Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат
очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу в
указанные организации.
Что касается молодых специалистов, то действующее трудовое
законодательство такой категории не выделяет. Не используется и обязательное
назначение после окончания учебного заведения. Поэтому к работникам,
поступившим на работу после окончания образовательного учреждения
среднего или высшего профессионального образования, применяется гарантия
более общего характера - освобождение от прохождения аттестации в течение
первого года работы.
Если аттестация проводится в соответствии со специальным нормативным
правовым актом, применяются соответствующие положения такого акта.
В методических разработках и юридической литературе нашла отражение
позиция о расширении круга работников, освобождаемых от прохождения
очередной аттестации, так в перечень работников, не подлежащих очередной
аттестации, включены руководители, назначение на должность и освобождение
от должности которых производится вышестоящими органами; работники,
прошедшие переподготовку или повышение квалификации; работники,
достигшие пенсионного возраста. Предлагается расширить этот перечень,
включив в него:
- молодых специалистов в период срока обязательной работы в
соответствии с договором о целевой контрактной подготовке;
-одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенкаинвалида до 18 лет), или других лиц, воспитывающих указанных детей без
матери;
-опекунов (попечителей) несовершеннолетних;
-работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения
ими возраста 18 лет;
-работников, обучающихся без отрыва от производства на двух последних
курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по
которому проводится аттестация.
Приведенные предложения можно использовать в ходе разработки
локального нормативного акта о проведении аттестации. Решением
работодателя указанные и иные категории работников могут быть освобождены
от прохождения аттестации.
Не включение других работников в график очередной аттестации - это
льгота, которая должна предоставляться с учетом особенностей характера и
организации труда, профессионального состава работников и других
обстоятельств.
Особо надо остановиться на проведении аттестации работников,
заключивших срочный трудовой договор или работающих на условиях
совместительства. Нормативные правовые акты, предусматривающие правила
проведения аттестации некоторых категорий работников, не приводят
особенностей прохождения аттестации указанными работниками. В связи с
этим надо полагать, что на них распространяется общий порядок. Вместе с тем
при решении вопроса о введении аттестации для указанных работников
желательно учитывать продолжительность работы (срок трудового договора), ее
важность для организации и другие обстоятельства, отражающие характер
трудовой связи конкретного работника и работодателя. Так, при решении
вопроса о проведении аттестации работника, работающего по срочному
трудовому договору, следует помнить, что до истечения года работы работник
не может быть аттестован. Следовательно, все работники, заключившие
краткосрочные договоры (продолжительностью до одного года), не могут
проходить периодическую аттестацию. Вряд ли целесообразно проведение
аттестации специалиста, до окончания срока договора которого осталось
несколько месяцев, или совместителя, занятого 4 часа в неделю. В таких
случаях решением руководителя организации соответствующие работники
могут быть освобождены от прохождения периодической аттестации.
Проводя аттестацию работников, необходимо четко определить ее цели.
Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования
специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за
порученное дело. Такая цель периодической аттестации и в современных
условиях представляется весьма актуальной, тем более что нормативные
правовые акты последнего десятилетия по отношению к отдельным категориям
работников практически повторяют ее с небольшими интерпретациями. Так, в
качестве целей аттестации руководителей федеральных государственных
унитарных предприятий названы:
а) объективная оценка деятельности руководителей предприятий и определение
их соответствия занимаемой должности;
б) оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий,
в) стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.
Аттестация специалистов проводится в целях объективной оценки пригодности
к дальнейшей работе и расстановки кадров, стимулирования роста или
квалификации и повышения ответственности исполнительской дисциплины,
развития у них инициативы и творческой активности
Основными задачами периодической аттестации являются:
-формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
-установление соответствия специалистов занимаемой должности;
-выявление потенциальных возможностей специалистов и перспективы их
применения;
-стимулирование роста профессионализма;
-определение необходимости повышения квалификации работников;
-обеспечение возможности передвижения кадров.
Однако в современных условиях задачи аттестации этим не
ограничиваются. В связи с предоставлением работодателю права определять
систему оплаты труда, размер и порядок производства стимулирующих выплат
(ст. 135, 144 ТК РФ) становится актуальным точное определение уровня
квалификации работника, получает распространение присвоение работникам
квалификационных категорий, разрядов по оплате труда и т.п. Вполне уместно
для достижения указанных целей использовать механизм аттестации. Такая
аттестация стала применяться по отношению к работникам организаций
бюджетной сферы с 1992 года. Применяется она и в настоящее время.
Присвоение разряда, категории и т.п. в результате аттестации носит более
объективный и демократичный характер, нежели осуществление тех же
действий единолично руководителем организации или иным должностным
лицом. Трудовые права и законные интересы работника при этом не
нарушаются. Напротив, оценка уровня квалификации работника, его деловых
качеств осуществляется коллегиально, на основе определенных критериев,
работнику предоставляется возможность ознакомиться с отзывом о его
трудовой деятельности, что создает дополнительные гарантии. Решение
руководителя, принятое по результатам аттестации, может быть оспорено.
Аттестационная комиссия, решая возложенные на нее задачи, делает вывод о
соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой
работе) и/или оценивает уровень квалификации работника и присваивает ему
квалификационный разряд (категорию и т.п.). Для того чтобы прийти к
определенному решению, аттестационная комиссия вправе оценить деловые
качества работника, в том числе его профессиональный уровень,
организационные способности, навыки, требуемые для выполнения трудовой
функции. Оценка деловых качеств работника производится на основании
изучения его профессиональной деятельности, выполнения им своих трудовых
обязанностей, поручений, планов, нормированных заданий и т.п. Учитываются
сложность работы, ее результативность, степень участия в решении общих
производственных задач, выполняемых соответствующим структурным
подразделением организации. Принимается во внимание повышение
работником своей квалификации, получение дополнительного образования,
приобретение необходимых для работы навыков и т.д.
Проводя аттестацию, важно помнить, что несоответствие занимаемой
должности (выполняемой работе) не связано с виновным поведением
работника. Если работник не выполняет трудовую функцию надлежащим
образом вследствие проявленной небрежности, неаккуратности, нарушения
режима труда и отдыха, должен ставиться вопрос о привлечении его к
дисциплинарной ответственности, а не о признании не соответствующим
занимаемой должности (выполняемой работе).
Определение сроков (периодичности) аттестации.
Аттестация должна проводиться периодически один раз в три-пять лет.
Конкретная периодичность аттестации определялась министерством или
ведомством. В современных условиях периодичность аттестации устанавливает
работодатель. Очевидно, надо придерживаться установленных Положением
сроков и проводить периодическую аттестацию раз в три, четыре или пять лет.
Конкретный срок зависит от особенностей организации и использования труда в
определенной сфере деятельности (отрасли экономики), характера и содержания
трудовой деятельности отдельных категорий работников.
Практически все нормативные правовые акты, касающиеся проведения
аттестации отдельных категорий работников, принятые как на федеральном, так
и на региональном уровне, указывают на необходимость проведения аттестации
либо раз в три года, либо раз в пять лет.
Выбор формы проведения аттестации постольку, поскольку он не затрагивает
прав и интересов работников, может осуществляться работодателем и
закрепляться в локальном положении о проведении аттестации. Традиционно
аттестация проводилась в форме собеседования. Аттестационная комиссия
рассматривала представленные материалы и заслушивала сообщение
аттестуемого.
Тестирование как способ проверки профессиональных знаний и навыков
работника в некоторых случаях бывает весьма эффективным. Кроме того,
использование данного метода обеспечивает равный и объективный подход к
оценке каждого работника конкретной профессиональной группы.
Использование тестирования предполагает проведение более тщательной
организационной подготовки к проведению аттестации, которая включает
подготовку перечня вопросов для аттестационных тестов и утверждение тестов.
Устанавливается и количество (процент) правильных ответов, определяющих
успешное прохождение аттестации.
Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии
(специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию.
Тестирование может сочетаться с собеседованием.
В целях уточнения процедуры проведения аттестации, создания
дополнительных гарантий для работников, учета особенностей организации
трудовой деятельности и характера труда в данной организации допустимо
принятие соответствующего локального нормативного акта. В таком акте
можно определить состав и порядок создания аттестационной комиссии, сроки
проведения аттестации, круг аттестуемых работников, категории работников,
которые не подлежат аттестации, способ проведения аттестации, критерии
оценки работников, порядок принятия решения, виды решений, принимаемых
по результатам аттестации.
Согласно ст. 8 ТК РФ такой акт не должен содержать положений,
умаляющих трудовые права работников и снижающих установленные
законодательством гарантии.
Проведение аттестации можно разделить на несколько этапов. Прежде всего,
это подготовка к проведению аттестации.
Подготовительный этап - весьма ответственный период, и от того, насколько
тщательно подготовлена аттестация, во многом зависят ее конечные результаты.
Подготовка к проведению аттестации предусматривает:
1) разработку и принятие локального нормативного акта организации об
аттестации (если он не принят);
2) создание аттестационной комиссии;
3) составление списка работников, подлежащих аттестации;
4) составление графика проведения аттестации;
5) подготовку документов на аттестуемых;
6) проведение разъяснительной работы относительно целей и порядка
прохождения аттестации.
Вся деятельность по подготовке к проведению аттестации осуществляется
службой персонала (отделом кадров). Целесообразно в той или иной форме
привлечь к этой работе представительный орган работников. Это в полной мере
будет соответствовать принципу социального партнерства, обеспечит
соблюдение трудовых прав и законных интересов работников, поможет
избежать конфликтных ситуаций.
Аттестационная комиссия согласно назначается приказом руководителя
организации из числа руководящих работников и высококвалифицированных
специалистов.
В состав комиссии включается представитель профсоюзной организации.
При разработке соответствующих положений надо обратить внимание на
то, что включение в состав аттестационной комиссии требует включения
представителя профсоюза в состав аттестационной комиссии только тогда,
когда работник является членом профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Этот подход может
быть положен в основу определения состава аттестационной комиссии.
Можно избрать и иной путь: в интересах развития производственной
демократии и социального партнерства допустимо включение в состав
аттестационной комиссии представителя профсоюзной организации независимо
от того, кто проходит аттестацию - член данного профсоюза или работник, не
состоящий в профсоюзной организации. Некоторые нормативные правовые
акты, принятые в последнее время и определяющие порядок проведения
аттестации отдельных категорий работников, предусматривают возможность
включения в состав аттестационной комиссии независимых экспертов преподавателей соответствующих дисциплин, научных сотрудников,
специалистов смежных организаций и т.д. Мнение незаинтересованных
специалистов может оказаться весьма полезным при оценке профессиональных
качеств аттестуемого работника.
По сложившейся практике в аттестационную комиссию включаются: один из
заместителей руководителя организации, руководители структурных
подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители
кадровой службы. Количественный состав определяется с учетом численности
организации и количества аттестуемых работников. Аттестационную комиссию
возглавляет председатель. Он осуществляет общее руководство ее работой;
определяет порядок проведения заседаний комиссии; распределяет обязанности
между членами комиссии; обсуждает с ними требования, которым должен
соответствовать аттестуемый; проводит заседания; обеспечивает благоприятную
обстановку для объективного и доброжелательного обсуждения деятельности
аттестуемых. Кроме того, председатель может поручить членам (члену)
комиссии до начала работы комиссии уточнить с учетом произошедших
изменений списки аттестуемых, проверить соответствие представленных
документов установленным требованиям и др. Обычно назначается и
заместитель председателя комиссии, который выполняет обязанности
председателя комиссии в его отсутствие.
Техническое и организационное обеспечение работы аттестационной
комиссии осуществляет секретарь. Как правило, это работник кадровой службы.
Он принимает и оформляет аттестационные документы; информирует членов
комиссии и аттестуемых работников о времени заседания аттестационной
комиссии; ведет протоколы комиссии, оформляет документы по результатам
аттестации (аттестационные листы).
Аттестационная комиссия организует свою деятельность в соответствии с
графиком проведения аттестации. Такой график разрабатывается на основе
списка работников, подлежащих аттестации. Список должен составляться
кадровой службой организации.
Список целесообразно рассмотреть на заседании аттестационной
комиссии для решения спорных вопросов и устранения неточностей и ошибок, а
затем передать руководителю организации для утверждения.
Список работников, подлежащих аттестации, используется для
подготовки графика проведения аттестации. График может составляться
секретарем аттестационной комиссии или кадровой службой организации и
утверждается руководителем организации.
В графике необходимо указать, в какой день и час проводится аттестация
каждого работника или работников конкретного структурного подразделения.
Обычно график составляется в виде таблицы, в одной графе которой указаны
фамилии работников, подлежащих аттестации, с указанием структурного
подразделения, а в другой - дата и время проведения аттестации. Иногда в
графике указывается дата представления в аттестационную комиссию
необходимых документов (отзыва непосредственного руководителя) с
указанием ответственного за их подготовку.
Аттестацию сотрудников одного структурного подразделения рекомендуется
проводить одновременно (в один день).
График аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого
работника. Эта обязанность может быть возложена на секретаря аттестационной
комиссии. В локальном нормативном акте о проведении аттестации можно
установить срок, в течение которого работники должны быть ознакомлены с
графиком: например, не позднее, чем за месяц до проведения аттестации.
Следующий этап - подготовка документов на каждого работника,
подлежащего аттестации. Эта задача возлагается на непосредственного
руководителя работника. Он готовит отзыв (характеристику), в котором дает
всестороннюю оценку трудовой деятельности работника: определяет
соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным
требованиям по должности (иногда - разряду оплаты его труда); его
профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению
трудовых обязанностей; показатели результатов работы за прошедший с
момента последней аттестации период.
В последнее время складывается практика унификации такого отзыва, то
есть разработки специальной его формы с указанием определенных критериев
оценки деловых качеств работника. Например, типовой отзыв на работника
содержит более 20 пунктов, характеризующих различные деловые качества
работника и его отношение к труду.
Отзыв передается в аттестационную комиссию. В локальном
нормативном акте целесообразно указать сроки представления отзыва с учетом
требований Положения работник должен быть ознакомлен с отзывом не позднее
чем за неделю до аттестации. Следовательно, в комиссию он должен быть
представлен раньше: за десять дней, за две недели или в другие сроки.
Некоторые локальные положения о проведении аттестации предусматривают
двухнедельный срок до начала проведения аттестации. Получила
распространение и норма об ознакомлении работника с отзывом за две недели
до начала аттестации. Очевидно, надо признать за аттестуемым работником
право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с
отзывом (пояснительную записку), дополнительные сведения о своей работе,
например отчет о выполненных заданиях, отзывы независимых организаций о
выполнении конкретных поручений (работ, проектов и т.п.), свидетельства о
сделанных изобретениях и др.
Закрепление такого права локальным нормативным актом вполне
соответствует целям аттестации и будет способствовать объективной,
непредвзятой оценке деловых качеств работника. Предусмотрена возможность
активно участвовать в проведении аттестации, то есть представлять в
аттестационную комиссию документы и пояснения, которые, по их мнению,
необходимы. Предоставление такой возможности работникам было бы тем
более логичным.
В том случае, когда работник не первый раз проходит аттестацию, в
аттестационную комиссию представляется аттестационный лист предыдущей
аттестации.
Подготовительные мероприятия включают и проведение разъяснительной
работы. В частности, члены аттестационной комиссии могут проводить
инструктаж с руководителями структурных подразделений организации о целях
и порядке проведения аттестации, требованиях к составлению необходимых
документов, а также сроках их подготовки и представления в аттестационную
комиссию.
Члены аттестационной комиссии и руководители подразделений должны
разъяснять работникам, подлежащим аттестации, цели проводимой работы,
сроки аттестации, требования, которым должен соответствовать аттестуемый,
могут рекомендовать примерное содержание их сообщений на заседании
аттестационной комиссии.
Может быть подготовлена памятка для аттестуемых о порядке проведения
аттестации, их правах и обязанностях, сроках представления документов и т.п.
После завершения подготовительных мероприятий можно приступить к
проведению аттестации, то есть организовать заседания аттестационной
комиссии, рассматривающей документы аттестуемых работников, результаты
тестирования (если оно проводилось) и проводящей собеседование с
работниками.
Заседания аттестационной комиссии проводятся в дни и часы,
установленные утвержденным графиком. На заседании аттестационной
комиссии должно присутствовать не менее двух третей числа ее членов.
Присутствуют на нем руководитель подразделения, в котором работает
аттестуемый, и работник, проходящий аттестацию.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы,
заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он
работает, а также мнение независимых экспертов, если они участвуют в работе
комиссии.
Обсуждение работы каждого работника, проходящего аттестацию,
рекомендуется проводить в обстановке требовательности, объективности и
доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Оценивая деятельность аттестуемого, комиссия должна точно определить,
какие задачи были поставлены перед аттестуемым в его должностной
инструкции, учитывать соответствие плановых заданий и служебных поручений
должностной инструкции, сроки выполнения работы, а также степень личной
ответственности аттестуемого работника за выполнение поставленных задач и
конкретных работ.
В случае неявки работника по уважительной причине (отпуск, болезнь,
командировка) с его согласия и по ходатайству непосредственного
руководителя подразделения комиссия может провести аттестацию в его
отсутствие или перенести ее на более поздний срок. Решение об этом
принимается в соответствии с локальным нормативным актом организации.
При неявке работника на заседание по неизвестной причине аттестацию
целесообразно отложить.
При неявке аттестуемого без уважительных причин комиссия может
провести аттестацию в его отсутствие.
Надо отметить, что периодическое прохождение аттестации - обязанность
работника, поэтому необоснованный отказ от присутствия на заседании
аттестационной комиссии или уклонение от тестирования, собеседования,
представления документов и т.п. могут рассматриваться как дисциплинарный
проступок и повлечь за собой применение мер дисциплинарной
ответственности.
Следующий этап - принятие решения по каждой кандидатуре.
Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии
принимаются тайным или открытым голосованием в отсутствие аттестуемого
работника. Вопрос о способе голосования (тайное или открытое) должен быть
решен в локальном нормативном акте.
Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве
голосов аттестуемый признается соответствующим занимаемой (замещаемой)
должности и/или квалификационному разряду (разряду оплаты труда).
Работник, проходящий аттестацию и являющийся членом аттестационной
комиссии, очевидно, не должен участвовать в голосовании по своей
кандидатуре.
Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после
голосования.
Аттестационная комиссия может принять одно из следующих решений:
-аттестуемый работник соответствует занимаемой должности;
-соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и
выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
-не соответствует занимаемой должности.
В тех случаях, когда аттестация проводится с целью установления
квалификационного разряда (разряда по оплате труда), принимается решение о
присвоении определенного разряда (категории и т.п.).
Если работник, признанный соответствующим занимаемой должности,
заслуживает повышения в должности, поощрения, установления надбавки к
заработной плате, повышения должностного оклада, аттестационная комиссия
может дать соответствующие рекомендации.
Комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации и
рекомендации о направлении работника на повышение квалификации, переводе
работника на низшую должность, увольнении работника в связи с
несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе).
Ход заседания аттестационной комиссии и принятые ею решения находят
отражение в протоколе, который ведется секретарем комиссии. В протоколе
рекомендуется указывать:
- наименование организации и дату проведения аттестации;
- список присутствующих членов комиссии, а также фамилии руководителей
подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с
указанием должности и места работы (для сторонних организаций);
- фамилию, должность и место работы (подразделение) аттестуемого;
- заданные аттестуемому вопросы и краткие ответы на них;
- предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре
аттестуемого, оценку его деятельности; результаты голосования (количество
голосов за и против).
Примерный ПРИКАЗ
О порядке проведения аттестации
работников МБОУ СОШ № __
В соответствии с частью 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской
Федерации в целях определения уровня профессиональной подготовки,
повышения эффективности и качества труда, соответствия замещаемой
должности работников
П Р И К А З Ы В А Ю:
1. Утвердить:
1.1. Положение о порядке проведения аттестации работников (приложение №
1).
1.2. Перечень категорий работников, подлежащих аттестации, оформите в виде
приложения к Положению об аттестации (приложение № 2).
1.3. Форму аттестационного листа (приложение № 3).
2. Начальнику кадрового обеспечения Ф.И.О., обеспечить проведение
аттестации работников в соответствии с Положением, утвержденным
настоящим приказом.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя
директора учреждения Ф.И.О.
Директор учреждения
Приложение № 1
к приказу
от «___»__________2011 г.
№ ________
Примерное положение
о порядке проведения аттестации работников
Общие положения
1. Аттестация работников проводится на основе оценки их профессиональной
служебной деятельности с целью установления соответствия занимаемой
должности. Аттестация работников призвана способствовать улучшению
подбора и расстановки кадров, повышению уровня квалификации, качества и
эффективности работы служащих и рабочих.
2. Аттестация проводится один раз в три года (5 лет).
3. По решению директора может проводиться внеочередная аттестация
работников в случае:
3.1. Изменения структуры и штатного расписания учреждения.
3.2. Изменения условий оплаты труда работников.
3.3. По соглашению руководителя и работника с учетом результатов
профессиональной служебной деятельности.
Внеочередная аттестация проводится для подтверждения соответствия
квалификации работника занимаемой должности или определения
приоритетного права на замещение должности.
4. Аттестации подлежат работники, за исключением лиц, перечисленных в
пункте 5 настоящего Положения.
5. Аттестации не подлежат:
5.1. Беременные женщины (с момента извещения руководителя организации).
5.2. Женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам.
5.3. Работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, до достижения им
возраста трех лет.
5.4. Работники в течение года со дня прохождения аттестации, за исключением
случаев проведения внеочередной аттестации.
5.5. Работники, проработавшие в занимаемой должности менее года, за
исключением случаев проведения внеочередной аттестации.
Аттестация работников возможна не ранее чем через год после выхода из
отпуска по беременности и родам и (или) отпуска по уходу за ребенком, до
достижения им возраста трех лет.
6. Для проведения аттестации формируются постоянно действующие
аттестационные комиссии.
7. Организационное обеспечение деятельности аттестационных комиссий
возлагается:
в отношении работников - на кадровое подразделение учреждения.
8. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя
председателя, секретаря и других членов комиссии.
В состав аттестационной комиссии по согласованию с соответствующей
первичной профсоюзной организацией включается представитель этой
организации.
В случае отсутствия на заседании комиссии председателя его функции
выполняет заместитель председателя аттестационной комиссии.
8.1. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии и сроки
проведения аттестации утверждаются директором учреждения.
9. Все члены аттестационной комиссии обладают равными правами.
10. Заседание аттестационной комиссии считается правомочными, если на нем
присутствуют не менее двух третей от общего числа членов аттестационной
комиссии с обязательным участием представителя выборного органа первичной
профсоюзной организации.
11. Аттестационная комиссия проводит аттестацию:
11.1. Работников ……..
11.2. ………...
12. Основными принципами деятельности комиссий являются компетентность,
объективность, открытость, независимость, соблюдение норм
профессиональной этики.
Порядок подготовки и проведения аттестации
13. Проведению аттестации предшествует разъяснительная и подготовительная
работа с целью информирования работника о задачах, условиях, сроках и
формах проведения аттестации.
14. Подготовка к аттестации включает в себя следующие мероприятия:
14.1. Формирование списков работников, подлежащих аттестации, и разработка
графика проведения аттестации кадровым подразделением организации
(специалистом, в должностные обязанности которого входит осуществление
кадровой работы).
14.2. Подготовка непосредственным руководителем не позднее чем за месяц до
проведения аттестации отзыва на работника об исполнении им должностных
обязанностей, включающего сведения о квалификации, результатах трудовой
деятельности за прошедший период, всестороннюю оценку профессиональных
качеств работника, в том числе соответствия его профессиональной подготовки
квалификационным требованиям по должности, отношения к работе и
выполнению должностных обязанностей.
15. Приказ о проведении аттестации издается и доводится до сведения
работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за две недели до ее
проведения.
16. Кадровое подразделение организации (специалист, в должностные
обязанности которого входит осуществление кадровой работы) обязано
ознакомить аттестуемого работника с представленным на него отзывом под
роспись.
Аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию
дополнительную информацию о себе.
17. Аттестация проводится с приглашением работника на заседание
аттестационной комиссии. В случае неявки работника на заседание
аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести
аттестацию в его отсутствие.
18. В целях объективного проведения аттестации при рассмотрении
представленной аттестуемым работником дополнительной информации
комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание.
19. Во время проведения аттестации:
19.1. Секретарь оглашает отзыв на аттестуемого работника.
19.2. Работнику задаются вопросы по фактически выполняемым обязанностям
по занимаемой должности.
20. Аттестационная комиссия оценивает аттестуемого работника на основе
результатов его трудовой деятельности, собеседования и других методов, не
противоречащих законодательству Российской Федерации.
21. Аттестационная комиссия принимает решение в отсутствии аттестуемого
работника открытым голосованием в день проведения аттестации.
22. Комиссия принимает решение простым большинством голосов.
При равном количестве голосов голос председателя аттестационной комиссии (в
его отсутствие заместителя председателя аттестационной комиссии) является
решающим.
23. В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной
комиссии, аттестуемый в голосовании участия не принимает.
24. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации
аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, который
подписывается председателем и членами аттестационной комиссии,
принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист представляется для
ознакомления работнику в течение трех рабочих дней после проведения
аттестации.
25. Аттестационные листы и отзыв, представленный на аттестуемого работника,
хранятся в его личном деле.
26. Решения, принятые на заседании аттестационной комиссии, оформляются
протоколом, в котором указывается дата, место проведения аттестации,
персональный состав присутствовавших членов аттестационной комиссии,
результаты аттестации. Протокол подписывается председателем, заместителем
председателя, секретарем, членами комиссии, присутствующими на заседании.
27. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит решение:
27.1. Работник соответствует занимаемой должности.
27.2. Работник не соответствует занимаемой должности.
27.3. Работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения
рекомендаций аттестационной комиссии.
27.4. Работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к
включению, в установленном порядке, в кадровый резерв на вышестоящую
должность.
28. Протокол заседания аттестационной комиссии в двухнедельный срок
направляется на утверждение руководителю организации.
29. В месячный срок после проведения аттестации на основе утвержденного
протокола заседания аттестационной комиссии кадровым подразделением
организации (специалистом, в должностные обязанности которого входит
осуществление кадровой работы) в случае необходимости готовятся
соответствующие проекты приказов:
29.1. О назначении на вышестоящую должность.
29.2. О назначении на нижестоящую должность.
29.3. Об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой
статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации).
29.4. О включении в кадровый резерв на вышестоящую должность.
30. Трудовые споры, возникающие в связи с проведением аттестации,
рассматриваются в порядке, установленном законодательством Российской
Федерации.
Приложение № 2
к приказу
от «___»__________2011 г.
№ ________
Перечень категорий работников, подлежащих аттестации:
1.
2.
3.
4.
Приложение № 3
к приказу
от «___»__________2011 г
№ ________
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
1.
Фамилия, имя, отчество
2.
Дата рождения
3.
Сведения об образовании
(повышении квалификации)
год окончания, название
учебного заведения,
специальность и квалификация
4.
Занимаемая должность на
момент аттестации и дата
назначения на эту
должность
5.
Общий трудовой стаж
6.
Вопросы к аттестуемому и
ответы на них
7.
Замечания и предложения,
высказанные членами
аттестационной комиссии
8.
Замечания и предложения,
высказанные аттестуемым
работником
9.
Оценка деятельности работника по результатам голосования:
результат голосования _____________________
количество голосов «за» ________ , количество голосов
«против» _________
10. Рекомендации
аттестационной комиссии
11. Примечание
Председатель аттестационной комиссии
__________________________(ФИО)
Заместитель председателя аттестационной комиссии
__________________________(ФИО)
Члены аттестационной комиссии
__________________________(ФИО)
Секретарь аттестационной комиссии
__________________________(ФИО)
С аттестационным листом
ознакомлен
подпись и дата
19. Методы управления персоналом.
Методы управления - это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
Различают: экономические, административно-правовые и социальнопсихологические методы управления, которые отличаются способами и
результативностью воздействия на персонал.
Экономические методы основываются на правильном использовании
экономических законов и по способам воздействия известны как «методы
пряника».
Экономические методы управления являются способами воздействия на
персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают
возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».
Эффективность экономических методов управления определяется: формой
собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами
хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком
рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой
кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого
экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет,
материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение
ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Экономические методы - это элементы экономического механизма, с
помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.
Важнейшим экономическим методом управления персоналом является техникоэкономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все
экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности
организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям
для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает
перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.
Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от
администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы
управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на
выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации.
Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за
счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо
применять четкую систему материального стимулирования за изыскание
резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом
направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования
имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с
количеством и качеством труда.
В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного
взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения
усиливается роль экономических методов управления. Они становятся
важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы
управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным
партнером других организаций в общественной кооперации труда. План
экономического развития является основной формой обеспечения баланса
между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством
продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель
заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не
имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить
критерии эффективности и конечные результаты производства в виде
совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.
Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации
трудового коллектива на достижение конечных результатов
Экономические методы:
Технико-экономический анализ
Технико-экономическое обоснование
Технико-экономическое планирование
Экономическое стимулирование
Финансирование
Мотивация трудовой деятельности
Оплата труда
Капиталовложения
Кредитование
Ценообразование
Участие в прибылях и капитале
Налогообложение
Установление экономических норм и нормативов
Страхование
Установление материальных санкций и поощрений
Административные методы базируются на власти, дисциплине и
взысканиях и известны в истории как «методы кнута».
Административные методы являются способами осуществления
управленческих воздействий на персонал, основанными на властных
отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.
Различают пять основных способов административно-правового воздействия:
организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная
ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания,
административная ответственность и взыскания.
Административные методы:
Установление госзаказов
Формирование структуры органов управления
Утверждение административных норм и нормативов
Правовое регулирование
Издание приказов, указаний и распоряжений
Инструктирование
Отбор, подбор и расстановка кадров
Утверждение методик и рекомендаций
Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации
Разработка другой регламентирующей документации
Установление административных санкций и поощрений
Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального
воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Социальнопсихологический анализ, социально-психологическое планирование, создание
творческой атмосферы, участие работников в управлении, социальная и
моральная мотивация и стимулирование.
Социально-психологические методы - это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании
закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на
группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам
воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы
сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и
психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир
конкретной личности.
Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов:
сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре
стратегической концепции управления персоналом находится человек как
наивысшая ценность для организации.
Социально-психологические методы управления основаны на
использовании социального механизма управления (система взаимоотношений
в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов
заключается в значительной доле использования неформальных факторов,
интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Социально-психологические методы базируются на использовании
закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются
группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти
методы можно разделить на две основные группы: социологические методы,
которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой
деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на
личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в
современном общественном производстве человек всегда действует не в
изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако
эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из
совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как
социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом,
они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с
конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных
нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда
и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов
обеспечивает социальное планирование.
Социологические методы исследования, являясь научным
инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные
для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют
обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать
необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью
специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы
сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником -получение
необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с
руководителем, политическим или государственным деятелем - требует
высокой квалификации интервьюера и значительного времени.
Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских
взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников
строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также
показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения
позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются
лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария,
драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным
методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных
мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые
задачи.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так
как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как
правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их
особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний
потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с
персоналом по формированию эффективного психологического состояния
коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции
всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций
деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое
планирование предполагает постановку целей развития и критериев
эффективности, разработку психологических нормативов, методов
планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла
профессиональная психологическая служба организации, состоящая из
социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического
планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на
основе психологического соответствия сотрудников; комфортный
психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей
исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов
(скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на
основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных
способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование
корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных
сотрудников.
Социально-психологические методы:
Социально-психологический анализ
Социально-психологическое планирование
Создание творческой атмосферы
Участие работников в управлении
Социальная и моральная мотивация и стимулирование
Удовлетворение культурных и духовных потребностей
Формирование коллективов, групп
Создание нормального психологического климата
Установление социальных норм поведения
Развитие у работников инициативы и ответственности
Установление моральных санкций и поощрений
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку
принадлежности к функциям управления (нормирования, организации,
планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования,
контроля, анализа, учета).
Более подробная классификация методов управления персоналом по
признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом
позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с
персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема
персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и
трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;
организации системы обучения персонала; управления конфликтами и
стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала,
управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением
персонала; высвобождения персонала.
20. Разработка кадровой политики.
Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы;
совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по
выработке целей и задач, направленных:
- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного
своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Как правило, процедура разработки состоит из следующих этапов:
- выбор типа стратегии, осуществляемой на предприятии;
- разработка приоритетных целей в работе компании;
- выявление направлений кадровой работы, наиболее значимых для достижения
целей предприятия;
- разработка основных кадровых мероприятий на год;
- разработка критериев оценки выполнения запланированных кадровых
мероприятий.
А формы работы при этом являются:
- мини-лекция;
- групповая работа;
- защита различных направлений кадровой работы (с оценкой экспертами);
- мозговой штурм;
- индивидуальная работа.
Кадровая политика компании разрабатывается по следующим направлениям:
- отбор и расстановка кадров;
- вознаграждения (зарплата и премия);
- различные оценочные технологии;
- развитие и повышение квалификации;
- планирование продвижения по службе
Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций
организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью
политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее
развития.
Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой
политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и
целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка
программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом
этапе.
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений
нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по
обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее
подразделений. Основной целью кадровой политики является полное
использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима
посредством предоставления каждому работы в соответствии с его
способностями и квалификацией.
На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются
процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Этот этап состоит из трех блоков:
1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из
описания рабочего места и требований к претенденту на должность;
2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в
персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям:
подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на
должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию
кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления
персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий,
определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние
и внешние факторы.
Внутренние факторы это цели и структура организации, моральнопсихологический климат в коллективе.
Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития
рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.
С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках
ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и
определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство
приводит к различным видам кадровой политики организаций.
Виды кадровой политики организации
Существуют следующие виды кадровой политики.
1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в
основе кадровых мероприятий:
а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства
организации выраженной программы действий в отношении персонала.
Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере
кадровой работы;
б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за
симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по
локализации проблем;
в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства
обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком
средств для оказания влияния на нее;
г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не
только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на
нее.
2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при
формировании кадрового состава организации:
а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью
организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии
управления;
б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового
персонала на средних и высших уровнях управления.
21. Причины и методы разрешения трудовых споров.
Причины трудовых споров – это негативные факторы, которые вызывают
различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного
трудового права или исполнения трудовой обязанности.
Условия возникновения трудовых споров – это факторы, которые способствуют
большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или
значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не
вызывают трудовой спор.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров “выявляет и
обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров,
подготавливает предложения по их устранению” (ст. 1 Закона о коллективных
трудовых спорах), что направлено на устранение как причин, так и условий
трудовых споров и их профилактику.
Причины трудовых конфликтов
Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:
- недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это
все что связано с нарушением принципов управления;
- бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
- бездействие администрации в улучшении условий труда;
- незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового
законодательства;
- девальвация ценностей трудовой культуры;
- снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
- низкая заработная плата, несправедливые расценки;
- несвоевременная выплата заработной платы;
- нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
- нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;
- рост безработицы;
- обнищание населения, включая наемных работников.
Условия производственного характера отражают недостатки в организации
труда и работы на данном производстве, в отрасли, например неритмичность
работы или плохую организацию труда. В юридических вузах США, Англии и
других стран изучается теория конфликтов (конфликтология), в США есть
социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых
подготавливают менеджеров по конфликтам.
Условия трудовых споров правового характера – это такие имеющиеся еще
недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового
законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм
или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать
спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм
законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и
распределения.
Если причины трудовых споров отсутствуют, то даже при наличии указанных
условий (обстоятельств) трудовой спор не возникает. Профилактика трудовых
правонарушений, т.е. предупреждение с учетом конкретных условий и личности
работника,– это одновременно и профилактика трудовых споров, обязанность
для администрации, профсоюзных органов и юридических служб предприятия.
Трудового конфликта как социального явление представляет сложный
социально-психологический процесс.
Среди форм (признаков) проявления недовольства и разрешения противоречий
в системе социально-трудовых от ношения выделяются:
1.Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма
проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда,
например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму
свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на
производственных совещаниях и пр.
2. Открытое недовольство - устные или письменные заявления. Это может быть:
выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему
руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за
поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований
непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в
комиссии по трудовым спорам.
3. Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки.
Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне
объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного
производства, отрасли или недостатки и пробелы трудового законодательства.
Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного и
правового характера. Они связаны с организацией производства или
правотворчества – принятием норм права, поэтому-то по отношению к
спорящей стороне существуют объективно в нашей жизни. В настоящее время с
переходом к рыночным отношениям появилась и третья, но уже объективная
причина – это возникший и продолжающийся тяжелый кризис нашего
народного хозяйства, производства.
Трудовые споры бывают индивидуальными и коллективными.
Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные
разногласия между работодателем и работником по вопросам применения
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального
нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или
изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по
рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и
лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а
также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с
работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым
спорам и судами.
Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор - неурегулированные
разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их
представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая
заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных
договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение
выборного представительного органа работников при принятии локальных
нормативных актов.
Трудовые споры могут решаться следующими методами:
- самозащита трудовых прав;
- обращение в комиссию по трудовым спорам;
- обращение в Рострудинспекцию и ее территориальные отделы;
- обращение в суд.
22. Система создания должностных инструкций.
Должностная инструкция в 70—80-х г. была одним из обязательных документов
в системе администрирования труда. Ее наличие на предприятии было
предметом проверки различных государственных инспекций. В конце 80-х
начале 90-х г. должностные инструкции оставались обязательными только в
системе государственных органов и организаций. Руководители создаваемых
частных кооперативов, а затем и коммерческих предприятий, стремясь
управлять кадрами без “лишней документации”, не заботились о составлении
инструкций, полагая, что достаточно устных распоряжений. Это было более или
менее приемлемым для малых предприятий. С началом приватизации
государственных предприятий и укрупнением частного бизнеса управление
персоналом без четкого распределения обязанностей между руководителями
всех звеньев и специалистами начало приводить к нежелательным
последствиям. Проявились они и в неравномерности загрузки работников, и в
поглощении дополнительными (разовыми) работами основных функций
работника, и в спорах о правомерности применения дисциплинарных
взысканий, увольнения.
Все это побудило руководство коммерческих предприятий вернуться к
должностным инструкциям не как к наследию “советской системы”, а как к
эффективному инструменту управления кадрами. В новом ТК РФ нигде не
сказано о том, что должностная инструкция должна быть оформлена отдельным
документом. Иначе говоря, современным трудовым законодательством не
предусмотрена обязательность составления должностной инструкции (кроме
государственных учреждений). Так, если посмотреть перечень приказов
различных государственных структур, невольно создается впечатление об
обязательности применения должностных инструкций. Например: Приказ ФТС
РФ от 29.09.2004 N 80 «Об утверждении инструкции о действиях должностных
лиц таможенных органов, осуществляющих контроль за правильным
заявлением страны происхождения товаров и принятие решений о стране
происхождения товаров»; Приказ Минюста РФ от 03.08.1999 N 226 «Об
утверждении инструкции о порядке исполнения судебными приставами
распоряжений председателя суда, судьи или председательствующего в судебном
заседании и взаимодействия судебных приставов с должностными лицами и
гражданами при исполнении обязанностей по обеспечению установленного
порядка деятельности судов и участия в исполнительной деятельности»;
Постановление Пленума ВАС РФ от 05.06.1996 N 7 «Об утверждении
регламента Арбитражных судов»; Приказ Росстата от 21.09.2005 N 149 «Об
утверждении служебного распорядка Федеральной службы государственной
статистики» и др.
Должностные обязанности работника - элемент существенных условий
трудового договора. Однако они могут быть выделены в отдельный документ,
который называется должностной инструкцией.
Должностная инструкция — это организационно-правовой документ, в
котором определяется место работника в системе управления предприятия, а
также закрепляются основные функции, обязанности, права и ответственность
работника при осуществлении им деятельности в определенной должности.
После того как менеджер по персоналу взвесит все «за» и «против»
написания должностных инструкций, а также целесообразность их наличия в
компании, и примет решение об их разработке, для начала ему необходимо
сделать следующее:
- составить схему штатной структуры организации («карту компании»),
или, если она уже имеется, то изучить ее;
- создать положение о разработке должностных инструкций, в котором
нужно описать все необходимые для этого процедуры. Также следует составить
план-график выполнения работ, где обязательно учесть, что положение об
отделе и должностные инструкции его сотрудников – это единый пакет,
который согласовывается и утверждается одновременно, а срок составления
документов зависит не только от количества работников в отделе, но и от
личных качеств его руководителя, а также его отношения к должностной
инструкции как таковой.
- подготовить положение о подразделении, в котором по аналогии с
должностной инструкцией должны быть такие разделы, как «Общие
положения», «Цели и задачи отдела» и т. д. В этот же документ можно вписать
обязанности руководителя подразделения (тогда должностную инструкцию на
данную позицию составлять не надо);
При разработке инструкций могут понадобиться следующие материалы:
- внутрикорпоративные документы, в которых отражена стратегия компании,
приведены схемы организационных связей, определены полномочия
сотрудников и т. д.;
- типовые формы.
Непосредственно разработкой должностных инструкций занимаются либо
специалисты службы персонала, либо руководители подразделений. А
зачастую, это совместный проект, т. к. обязанности сотрудника определяет,
прежде всего, его непосредственный начальник (или сам директор компании,
если она небольшая и в ней нет разделения на отделы), а HR-служба
систематизирует эту информацию, вписывает ее в корпоративную форму
должностной инструкции и придает ей законченный вид. Если документ
разрабатывается службой персонала, его необходимо также согласовать с
руководством соответствующего подразделения или лицом, курирующим
данное направление деятельности компании. Желательно, чтобы инструкция
была согласована с юристами организации и канцелярией.
Например, если руководство компании первоочередной считает задачу
обучения продавцов и их оценки, то и должностные инструкции следует
разрабатывать сначала для этих сотрудников. В целом целесообразно, прежде
всего, составить документы для «проблемных» отделов (отделов с
неблагоприятным психологическим климатом или высоким уровнем текучести
кадров) или для тех, кто взаимодействует с клиентами.
Основные разделы
Структура текста инструкции, согласно УСОРД (унифицированная
система организационно-распорядительной документации) должна включать
следующие разделы: общие положения, задачи, функции, права,
ответственность. Это костяк документа.
За время использования должностных инструкций было выработано
несколько методик их составления. Различаются они между собой как
рекомендациями по содержанию, так и рекомендациями по оформлению.
Одной из самых простых является методика, по которой должностная
инструкция состоит всего из двух разделов:
1. Основные задачи
2. Должностные обязанности
Разработать должностную инструкцию, предусматривающую всю схему
обязанностей и прав, а также место служащего в системе предприятия очень
сложно, да и не нужно. Достаточно определить круг основных работ, а уж
список дополнительных работ будет ежедневно пополняться за счет указаний
вышестоящих должностных лиц.
В инструкцию включаются разделы:
1.
2.
3.
4.
Общие положения
Должностные обязанности
Права
Ответственность
Третий подход к структуре должностной инструкции заключается в том, что
помимо указанных выше в должностную инструкцию включаются разделы:
1.
2.
Функции
Взаимоотношения (служебные связи)
На ряде предприятий используется еще и такой макет должностной инструкции,
по которому отдельным блоком приводятся поощрения должностного лица.
Таким образом, в наибольшем объеме должностная инструкция может
содержать следующие разделы:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Общие положения
Функции
Должностные обязанности
Взаимоотношения (служебные связи)
Права
Ответственность
Поощрения
Так же возможно и переименование разделов, например, раздел «Задачи»
в «Целевое назначение должности», раздел «Функции» – в «Основные или
функциональные обязанности» или вынесение требований к компетенциям из
части «Общие положения» в самостоятельный раздел. Все зависит от
специфики компании и личных предпочтений.
Должностная инструкция не будет полной без таких разделов, как
«Критерии оценки качества работы», «Внешние и внутренние взаимодействия»,
«Форма и сроки отчетности» и т. д. В разделе о взаимоотношениях с другими
отделами и сторонними организациями описываются необходимые контакты
при решении конкретных задач, указываются сроки получения и
предоставления информации, определяется порядок подписания, согласования и
утверждения документов или дается ссылка на уже разработанные регламенты
компании. В разделе «Права» (полномочия) описывается, в каких случаях
сотрудник может самостоятельно принимать решения, указываются его права
на доступ к ресурсам компании (трудовым, информационным, финансовым,
материальным, техническим, энергетическим и т. д.). А в разделе
«Ответственность» перечисляются ее виды (финансовая, функциональная,
организационно-управленческая) и устанавливается, за что и в каких пределах
она возлагается на сотрудника (за несвоевременное и некачественное
выполнение обязанностей, за неиспользование предоставленных прав и др.).
Общие правила составления инструкций
При разработке документа лучше придерживаться простых коротких
формулировок, не допускающих двусмысленного толкования. Например, в
инструкции на должность руководителя службы персонала громоздкую фразу
«Организовывает работу отдела в соответствии с общими целями развития
предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения
эффективного использования и профессионального совершенствования
работников» лучше разбить на части и указать цель должности в
соответствующем разделе, а в функциональных обязанностях написать так:
«организовывает и контролирует работу отдела». Если в компании существует
положение о проведении оценки персонала, о штрафах и премировании и т. д.,
то дублировать все это в инструкциях не надо. Достаточно лишь упомянуть, что
сотрудник в своей работе руководствуется перечисленными документами.
Должностные инструкции для всех позиций должны быть выдержаны в
едином корпоративном стиле и содержать одинаковое количество разделов с
аналогичными названиями. При составлении документов необходимо
соблюдать стандарт ГОСТа «Требования к оформлению документов».
Согласованную и утвержденную инструкцию обычно заверяют печатью
организации, нумеруют, прошнуровывают и хранят в отделе кадров в
соответствии с установленным порядком делопроизводства. Один экземпляр
(заверенную копию подлинника), разумеется, лучше вручить самому
сотруднику. При необходимости, вторые заверенные копии можно отдать
руководителю соответствующего отдела.
Составленный свод правил становится обязательным для выполнения
после ознакомления с документом и подписания его.
Инструкция может действовать годами, если она составлялась не на
конкретного человека, а на должность. Ее корректировка требуется лишь в
отдельных случаях, например, при изменении функций или названия позиции,
переименовании организации или структурного подразделения т. д. Если на
должность Петрова приходит Сидоров, а функции при этом не меняются, можно
предложить ему только расписаться под уже имеющимся документом. Помните,
что при обновлении названий отделов и должностей необходимо своевременно
вносить изменения в штатное расписание.
Для внесения в документ корректировок и дополнений руководство
компании издает соответствующий приказ, который доводится до работников
также под расписку.
Существуют два подхода в разработке должностных инструкций:
снизу вверх – когда сотруднику предлагают самому составить список его
сегодняшних обязанностей, и это служит основой для создания документа.
«Минус» данного подхода – такая инструкция, скорее всего, будет только
отражением уже сложившегося (возможно, неправильного) порядка;
сверху вниз – когда работа над должностными инструкциями является
логичным заключительным шагом в процессе создания согласованной
организационной структуры.
На практике, к сожалению, чаще встречается первый вариант.
23. Технологии оптимизации кадрового состава. Формирование резерва.
В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с
ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал.
Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не
понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем
будет только ухудшаться.
Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом
необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не
является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий
«кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых
сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря
мотивации рядовыми сотрудниками — таковы реалии. Выход есть:
своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды,
формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех
бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент
поможет справиться.
Кадровый резерв — это группа работников, потенциально способных к
руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым
должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную
подготовку.
Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит
уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и
лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей
кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно
сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и
адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.
Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной
подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных
зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются
анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в
компании. На основании детальной проработки кадрово-учетной документации
можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом,
но и проблемные должности, цикличность увольнений, социальнопсихологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит
проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные
задачи.
Социально-психологические исследования, анкетирование персонала по
определенным направлениям позволят проанализировать сложившуюся
ситуацию как в компании в целом, так и в конкретных ее подразделениях,
определить уровень лояльности и мотивации персонала, удовлетворенности
трудом, проанализировать особенности коммуникации внутри компании и
понять основные причины недовольства персонала.
Полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области
— это позволит взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или
изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ
проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель
создания кадрового резерва, которая отвечала бы приоритетным задачам
компании на данный момент.
Существует несколько моделей формирования кадрового резерва:
1.
2.
Составление прогноза предполагаемых изменений в организационноштатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с
потребностью в замещении вакантных должностей на определенный
период времени. Чаще период планирования составляет1–3 года.
Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва
для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется
ли замена занимающих их сотрудников.
Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также
финансовые и временные ресурсы. Первый вариант является менее затратным и
более оперативным по срокам реализации, второй вариант — более надежным и
целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления
прогноза возможных изменений — эта процедура может быть включена как
этап в процесс создания кадрового резерва.
Вариантов формирования кадрового резерва несколько, а принципы работы с
кадровым резервом остаются общими:

Гласность. Информация для сотрудников, включенных в кадровый
резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых
должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой. Только в
этом случае удастся создать систему, которая будет работать на
повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании.

Конкуренция — один из основополагающих принципов формирования
кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум
двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.

Активность. Для успешного формирования кадрового резерва все
заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть
активными и инициативными. В большей степени это касается линейных
менеджеров, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в
кадровый резерв.
После определения пути и принципов формирования кадрового резерва
необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии
отбора сотрудников для резерва. Компания может сама определить, по каким
критериям осуществлять отбор резервистов. Критерии могут быть едиными для
всех включенных в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в
зависимости от резервируемой должности.
До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых
должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата
требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора.
Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв
кандидатов на каждую резервируемую вакансию.
Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими.

Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в
качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35
лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта,
наличием высшего образования. Отмечают, что именно в данном возрасте
сотрудник начинает задумываться не просто о профессиональном
становлении, а о личной самореализации, долгосрочных карьерных
планах. Таким образом, зачисление в кадровый резерв может стать
стимулом к профессиональному развитию и повысить мотивацию на
работу. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется
включать сотрудников старше 45 лет.

Образование. Данный критерий характеризует возможный уровень и
специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования
на руководящую позицию среднего звена — высшее, желательно
профессиональное. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров
организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее
образование в сфере управления, экономики и финансов.

Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании
предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов,
получивших профессиональный опыт в данной организации. Другие
отдают предпочтение профессионалам, а где опыт был получен — не
важно. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной
культуры организации и должен соответствовать принятым в компании
нормам.

Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в
кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на
занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные
результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный
характер и демотивировать других сотрудников.

Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей
карьеры — самый важный критерий отбора. Отсутствие желания и
профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями
для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие
кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям.
Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация
может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с
помощью кадрового резерва, и устоявшихся норм корпоративной культуры.
Если критерии отбора определены, списки резервируемых и базовых
должностей составлены, то нужно определить порядок формирования кадрового
резерва.
Процесс формирования кадрового резерва
1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов
формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их
непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут
участвовать в этом процессе. Лучший вариант — когда за выдвижение
сотрудников в кадровый резерв несет ответственность линейный менеджер, т. к.
именно он может наиболее адекватно оценить потенциал сотрудника.
2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки
формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений
линейных менеджеров.
3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных
возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических,
индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также
истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут
применяться различные методы. Самыми эффективными являются интервью и
оценочные деловые игры, а самым экономичным по времени и сомнительным
по результатам — психологическое тестирование. По итогам данных
мероприятий составляются личностно-психологические характеристики,
рекомендации и прогнозы. Данный этап предполагает искусственный (по
результатам психодиагностических мероприятий и испытаний) и естественный
отсев, когда кандидат по каким-либо причинам сам отказывается от зачисления
в кадровый резерв.
4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников,
зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности.
5. Утверждение списков приказом генерального директора компании. Конечно,
процесс формирования кадрового резерва может видоизменяться. Количество
этапов может варьироваться в связи с выбранной моделью создания резерва
конкретной компании.
После определения и утверждения процесса формирования необходимо
продумать основные принципы и систему работы с кадровым резервом.
Основные задачи, решаемые в процессе подготовки резервистов
1.
2.
3.
4.
5.
Развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности.
Получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для
выполнения предполагаемых функций.
Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков в
реальных условиях (замещение руководителя во время отпуска,
стажировка).
Укрепление положительного имиджа резервистов.
Повышение статуса резервистов в компании.
Для реализации этих целей разрабатывается программа индивидуального
развития сотрудника, которая может включать повышение квалификации,
получение второго высшего образования и МВА, прохождение тренингов,
стажировку. В компании создается программа обучения, реализуемая
внутренними или внешними силами. Основными принципами обучения
являются индивидуальность и практическая значимость, т. е. программа
обучения должна учитывать результаты психодиагностических мероприятий и
испытаний, специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого
из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.
Важную роль в обучении и развитии сотрудников играет «обратная связь» от
непосредственного руководителя и сотрудника службы персонала,
курирующего данное направление. Сотрудник должен понимать, на каком этапе
развития он сейчас находится, получать правдивую информацию о собственных
недоработках и потенциальных возможностях. Индивидуальная работа, частые
встречи и консультации с курирующим специалистом, наставником особенно
важны для сотрудников, подготавливаемых для работы на топ-позициях. Для
усиления влияния и эффекта обучения можно устраивать регулярные встречи по
обмену опытом, организовать так называемый клуб кадрового резерва, где
сотрудники могли бы поделиться впечатлениями и успехами,
проконсультироваться и обменяться опытом. Данные встречи имеют огромный
поддерживающий и мотивирующий эффект.
Особое внимание следует уделить вопросу продолжительности обучения и
развития сотрудника до перевода на резервируемую должность. Этот срок
может быть регламентирован внутренними нормативными документами и
зависеть от должности или рекомендаций относительно каждого отдельного
сотрудника. При этом иногда возникают такие ситуации, когда обозначенный
срок подходит к концу, а должности нет либо сотрудник не готов ее занять. В
первом случае можно ввести позицию заместителя и при успешной подготовке
назначить резервиста на эту должность. У сотрудника будет возможность
показать себя «в деле», а у компании — время и возможность оценить
дальнейшие перспективы, иначе существует риск ухода подготовленного
специалиста из компании и безвозвратной потери вложенных в его обучение
средств. Во втором случае можно проинформировать сотрудника о результатах
подготовки и зонах развития и определить новые сроки. В любом случае
следует соблюдать принцип открытости и конкуренции.
В заключение хочется отметить следующее: достижение стратегических целей
компании (получение прибыли, занятие ведущих позиций на рынке)
невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из
которых является персонал. Без команды высокопрофессиональных
специалистов и топ-менеджеров достижение стратегических целей превратится
в несбыточную мечту. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных
целей в кратчайшие сроки.
24. Построение и развитие системы обучения персонала.
Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих
функций. Одни из самых важных ресурсов организации это ее человеческие
ресурсы.
Очевидно, наличие высококвалифицированной и мотивированной команды
специалистов, полностью использующих свой потенциал, является залогом
успеха и лидерства любой компании.
В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема
приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в
организации – это один из самых эффективных методов решения этой
проблемы.
Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых
специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако,
по мнению работодателей, наши вузы не могут произвести выпускника, годного
к немедленному использованию.
Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия
учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков,
формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных
возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в
соответствии с поставленными целями.
Развитие персонала – это управляемый профессиональный, личностный и
карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение
профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и
формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при
планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие
характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и
необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством
реализации той или иной задачи образовательного процесса.
Построение системы обучения персонала в организации
Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был
грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса
обучения:
· постановка целей обучения,
· определение потребности в обучении,
· комплекс подготовительных мероприятий,
· сам процесс обучения,
· проверка полученных знаний,
· оценка эффективности обучения.
Целям обучения свойственны следующие характеристики: цели служат
ориентиром при разработке содержания учебных программ; они позволяют
точно определить требования к обучающимся; они определяют форму
организации процесса обучения и приоритеты в деятельности субъекта
обучения и организаторов процесса обучения; они служат основой для
последующей оценки эффективности обучения.
Они должны быть доведены до сведения всех работников целевой группы. Это
необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали
ответственность.
Определение целей обучения является стратегическим пунктом в организации
системы обучения в организации. В частности, в зависимости от поставленных
целей формируется общая концепция учебных программ, разрабатываются
соответствующие модели и технологи обучения. Однако, прежде чем
приступать к составлению учебных программ, необходимо определить
потребности в обучении персонала организации.
Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах:
качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое
число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в
обучении может быть выявлена следующими методами:
1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж
работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее
участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);
2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной
оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только
сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру,
низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе
"профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников
выявлена потребность в обучении.
3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов
отдельных подразделений и определение уровня квалификации и
профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной
реализации.
4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих
эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки,
просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности,
неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть
использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке
программ обучения.
5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей
подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских
организациях методов определения потребности в обучении работников.
6. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию
карьеры.
7. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к
квалификации персонала.
8. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник
заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать
заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его
непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он
нуждается.
9. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность
в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют
точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий
персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы
могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть
выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг
респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.
10. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или
родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью
обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого
уровня конкурентоспособности.
На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс
подготовительных мероприятий.
Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов
обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед
организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим
характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и
степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения
определяют формы и методы обучения.
В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение
обучающей компании, составление учебных программ, группы людей,
направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все
они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с
привлечением внешнего консультанта.
Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей
обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ.
Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть
приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий,
должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во
время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за
посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение
обучающихся всем необходимым.
Следующий этап – проверка полученных знаний. При внешнем обучении
оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как
организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях
усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть
необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно.
Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и
методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо
работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика
(например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки
полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным
отделом организации).
Завершающий этап процесса обучения персонала – оценка эффективности
персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на
конечные результаты деятельности всей организации.
Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли
достаточно сложно, поэтому возможна оценка эффективности на основе
качественных показателей. Так некоторые программы проводятся не для
получения знаний, умений и навыков, а для формирования определенного типа
мышления и поведения.
Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут также
использоваться косвенные методы, такие как сравнение результатов тестов,
проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением
прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к
изменениям проводимым на предприятии и другие.
Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие
задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы
обучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности,
качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение
корректирующих мероприятий.
Каждая организация, проводящая обучение, стремится, чтобы его
эффективность была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется
уделить достаточно внимания каждому этапу процесса обучения. Невнимание к
любому из этапов, скорее всего, сведет на нет все результаты этого или
будущих процессов обучения персонала в организации.
Итак, процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой политики
успешной организации, который может преследовать самые различные цели:
повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции
или услуг, производимых организацией, проведение организационных
изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней
среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации,
формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности
организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его
организация может породить множество проблем в организации, которые, в
конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм
и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или
совокупность подходящих для каждой отдельной уникальной социальной
организации.
В современной практике компаниями используются различные виды
организации процесса обучения. Их огромное количество. Их можно
классифицировать по различным основаниям.
По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.
Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее – с
выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала.
Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки.
Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без
отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники
оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество
внутреннего обучение – это то, что организации не приходится платить за
здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает
персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны.
Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на
обучение) может послужить отдыхом для работников организации.
По форме занятий – лекции, семинары и тренинги.
Лекция - систематическое, последовательное изложение учебного материала,
какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки. Основные
требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и
содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами
учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.
Семинар - один из основных видов учебных практических занятий, состоящий
в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по
результатам учебных исследований. Семинары используются и как
самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с
лекциями.
Тренинг - систематическая тренировка или совершенствование определенных
навыков и поведения участников тренинга.
Разница между ними огромная: на семинаре с участниками делятся некими
знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки.
Соответственно, тренинг подразумевает некоторое количество тренировочных
упражнений, позволяющих участникам закрепить полученные навыки и
получить от ведущего обратную связь – что именно они делают хорошо, а что
плохо. Наличие такой практической части обуславливает вторую особенность
тренингов – обычно они более продолжительны, нежели семинары, могут
продолжатся до нескольких дней, хотя тут все зависит от целей, которых тренер
планирует достичь.
По объекту обучения – корпоративные тренинги (семинары, лекции) и
открытые. Корпоративный тренинг (семинар, курс лекций) – это такая форма
обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации
с учетом ее особенностей. Могут быть как внешними (занятия заказываются
специальной организации), так и внутренними (например, в корпоративном
университете). Квалифицированно проведенный корпоративный тренинг, даже
если он не является специализированным тренингом командообразования, все
равно способствует сплочению коллектива. Участники в процессе тренинга
включаются в общую деятельность, часто кардинально отличную от
повседневной, лучше узнают друг друга, имеют возможность под грамотным
руководством тренера даже разрешить производственные конфликты,
накопившиеся за время совместной работы. То есть, грамотный корпоративный
тренер, вне зависимости от того, какова его основная цель, оздоровит
отношения в коллективе. Открытый тренинг (семинар, курс лекций) – это форма
обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей
организаций. Такие занятия могут быть только внешними и обязательно с
привлечением тренера. В открытом тренинге, в отличие от корпоративного,
обычно не участвует весь коллектив. Зачастую бывает достаточно провести
обучение двух трех сотрудников, которые потом смогут эффективно донести
суть тренинга до остальной части коллектива. Но при этом следует учитывать,
что разный уровень квалификации в коллективе может привести к
рассогласованию. Эта ситуация порождает большую неустойчивость, может
привести к конфликтам.
По объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение
высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение
непосредственных исполнителей. Обучение различных категорий работников
должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей
приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и
экономической и технической безопасности организации; обучение среднего
управленческого звена способствует легкому проведению изменений в
компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты
управления организацией. Следует отметить следующую закономерность,
присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к
образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену,
и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной
иерархии, тем ниже его мотивация к образованию и самообразованию. Таким
образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем
более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень
образования они имеют.
По субъекту обучения – с привлечением тренера и без привлечения. Чаще
занятия проводятся с привлечением тренера (это такие методы обучения
персонала как производственный инструктаж, чтение лекций, проведение
деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение
конференций и семинаров), но присутствие профессионала-тренера вовсе
необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего
места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и
другие методы.
Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается
овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.
Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям
выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных
сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть
выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными
условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны
быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и
формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных
мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно
мала или даже может свести синергетический эффект в организации к нулю или
сделать его отрицательным. И наоборот, правильный выбор вида и формы
процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в
организации, разрешить межличностные противоречия.
25. Способы организации досуга персонала: кооперативные
вечеринки, обучение с выездом за рубеж. Рассмотреть данный вопрос на
конкретном примере.
Многие российские компании все чаще включают в перечень
запланированных кадровых мероприятий проведение корпоративных
праздников, организацию коллективного отдыха. Одни работодатели подходят к
подготовке корпоративного досуга с большой ответственностью; другие
проводят праздники, не заботясь ни о содержании их сценариев, ни о качестве
«развлекателей» (результат соответствующий – сотрудники сетуют: «Лучше бы
выплатили премию, чем тратить деньги на такие развлечения»). Нужны ли
вообще эти дорогостоящие мероприятия? Какие цели они преследуют? Как
грамотно подходить к организации корпоративного досуга?
Традиция проведения корпоративных праздников возникла на рубеже
XIX–XX вв. в Европе и Америке. В западной системе «социальных координат»,
где сильны индивидуализм и умение «держать дистанцию», подобные события
– важный инструмент сближения членов команды. Участие в совместном
праздновании или отдыхе позволяет сотрудникам лучше узнать друг друга,
наладить отношения, преодолеть возможную отчужденность. В русской
культуре межличностное общение часто преобладает над профессиональным:
сотрудники отечественных компаний общаются постоянно и с удовольствием,
причем нередко и в рабочее время. Тем не менее значимость праздничных
корпоративных мероприятий в арсенале российских топ-менеджеров возрастает.
В советские времена похожие праздники на производстве проводились
достаточно часто. Традиционная их модель включала обязательную
официальную часть идеологически-воспитательного содержания, чествование
передовиков, выступление участников художественной самодеятельности. В
трудные переломные годы подобные праздники на производстве перестали
практиковаться, но с середины 90-х они стали возрождаться в новом качестве.
Сегодня корпоративные мероприятия, выступающие в качестве
механизма сплочения коллектива, проводника базовых ценностей компании, –
важный элемент жизни компаний, неотъемлемый компонент их
организационной культуры. Пока не существует общепринятого точного
определения корпоративного праздника – диапазон трактовок этого понятия
крайне широк. При всем многообразии исследований и публикаций по тематике
организационной культуры относительно мало работ, посвященных феномену
корпоративного праздника (досуга), оценке его значимости. Попытаюсь
предложить собственное определение корпоративного праздника – это
специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией,
организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой
аудитории, посвященное знаменательному событию – корпоративному либо
общественному, которое является средством поддержания внутренней
организационной культуры, достижения коммерческих целей организации или
того и другого одновременно.
Корпоративные праздники работодатели рассматривают как возможность
осуществить перенос положительных эмоций, которые возникают у человека во
время проведения досуга, на сферу труда. Нередко эти мероприятия сочетаются
с презентациями, рекламными акциями, переговорами с деловыми партнерами,
а корпоративный досуг – с тренингами развития персонала. Так, тренинги
командопостроения (team building), как правило, проводятся в неформальной
обстановке, в свободное от работы время, где-нибудь на природе. Это не
похоже ни на традиционное обучение, ни на традиционный праздник. Иногда
вообще сложно провести четкую грань, где заканчивается корпоративное
мероприятие со значимыми деловыми целями и начинается праздник. Недаром
бизнесмены нередко ведут переговоры с партнерами по бизнесу не в строгих
офисных помещениях, а в ресторанах и даже банях-саунах.
По мнению многих PR-специалистов, корпоративный праздник –
эффективный инструмент работы с персоналом при условии системного
подхода к его подготовке. Имеется в виду гармоничное сочетание целей
праздничного мероприятия с выбором форм и способов его проведения.
Последние, в свою очередь, должны соответствовать особенностям
корпоративной культуры. Единой логике должно быть подчинено все – начиная
с общей креативной идеи праздника и вариантов вовлечения сотрудников,
заканчивая четкой организацией мероприятия, насыщенностью праздничной
программы, оформлением помещения (или пространства). Наиболее
распространенной практикой сегодня является отдых в ресторане или клубе,
когда накрыты столы и предусмотрена развлекательная программа. Но
специалисты прогнозируют, что в ближайшее время повысится спрос на
нетрадиционные сценарии.
От того, какие PR-цели праздник преследует – внешние или внутренние,
зависит и форма его проведения. Для организации праздничной вечеринки (будь
то Новый год, День рождения компании, вывод на рынок нового продукта или
изменение стратегии) нужен отдельный проект с собственными задачами.
Нельзя, скажем, отмечать юбилей компании, когда в празднике одновременно
участвуют партнеры, клиенты и сотрудники. Такой проект, когда совмещаются
внешние и внутренние PR-цели, по всей вероятности, даст больше
отрицательных, нежели положительных эффектов.
Грамотная организация корпоративного торжества позволяет
одновременно решить несколько внутренних задач – например, мотивировать
сотрудников, поддержать их корпоративный дух, обеспечить положительное
отношение к новым инициативам менеджмента. Вечеринка с богатой
культурной программой и подарками – эффективный мотивационный
инструмент, укрепляющий корпоративный дух в обстановке общего веселья.
После таких мероприятий сотрудники начинают больше ценить свою
компанию, активнее участвовать в начинаниях руководства, проявлять
инициативу.
Умело организованный корпоративный праздник выполняет функцию
объединения сотрудников. Обычно общение на рабочем месте происходит в
рамках заданной «роли», по принципу «начальник – подчиненный» или
«коллега – коллега». В неформальной же обстановке люди раскрываются поновому. У руководства появляется дополнительная возможность разглядеть, что
собой представляют их подчиненные, понять, какими скрытыми способностями
они обладают; общение с топ-менеджерами облегчает работникам дальнейшие
деловые контакты.
Правда, риск свести все усилия на нет или даже получить отрицательный
результат существует. Это происходит тогда, когда персонал замечает и
осознает, что праздник устроен руководством с целью незаметно «подсмотреть»
за сотрудниками, пользуясь тем, что в новой обстановке уровень их
самоконтроля снижается. Снять эту опасность в какой-то мере позволяет
привлечение к организации праздника самих сотрудников компании,
реализация их творческих способностей и выдумки. Вовлекая в
подготовительный процесс людей, которым предпраздничные хлопоты
доставляют радость, можно повысить уровень их доверия и заинтересованности
в том, чтобы все участники получили удовольствие. Чем больше сотрудники
сделают для организации мероприятия сами, тем с большим интересом и
пользой оно будет проведено. Это подтверждается практикой крупных
российских организаций, где прижились такие формы проведения досуга, как
капустники, конкурсы, состязания и самодеятельные концерты, в которых
участвуют и топ-менеджеры.
Особого внимания заслуживает опыт тех компаний, где совмещают
приятное с полезным, комбинируя празднество с элементами корпоративного
тренинга, когда новые идеи доносятся до персонала не через распорядительные
документы, а в более легкой и даже увлекательной форме. Такая форма
продвижения инноваций, будучи психологически мотивированной, весьма
эффективна.
Абсолютно губительными оказываются попытки руководства силой
заставить сотрудников посещать праздничные мероприятия, какими бы
дорогостоящими и полезными с точки зрения организаторов они ни были. Это
касается вообще любой кадровой инициативы, будь то корпоративное обучение
или совместный отдых на природе. Если есть «обязаловка», то у сотрудников
происходит подсознательное отторжение и неприятие любого мероприятия,
каким бы ценным оно ни представлялось руководству. Досуг и праздник
ассоциируется со свободой выбора; когда же его нет, смысл задуманного
теряется.
Любое торжество должно вписываться в корпоративную культуру. И если
компания поощряет командную работу, то в программу праздника следует
включать групповые состязания, командные конкурсы. Если же фирма делает
ставку на индивидуальные достижения и творческий подход, то лучше
организовать соревнование на уникальную идею и прямо на празднике
наградить победителей. В любом случае тематика и концепция праздничного
мероприятия должны отвечать составу участников, учитывать их интересы.
Спрос на корпоративные праздники рождает и предложение. Принимая
решение о проведении праздничных мероприятий, организация решает –
справится ли она с этим проектом своими силами или доверит его проведение
профессионалам. Пока что российский рынок услуг по организации
корпоративных праздников находится в стадии становления. Тем не менее
можно выделить несколько групп провайдеров этих услуг. К первой относятся
продюсерские центры, которые готовят только развлекательную программу. В
этих случаях проблемой часто становится отсутствие общего сценария
праздника, несогласованность официальной и неофициальной его частей.
Вторая группа – специализированные агентства, которые выполняют как
корпоративные, так и частные заказы, связанные со свадьбами, днями рождения
и другими подобными событиями. Третья – PR-агентства широкого профиля,
ориентированные на корпоративных клиентов, которые, помимо прочего,
занимаются и организацией корпоративных праздников. Среди них можно
выделить тренинговые агентства, специализирующиеся на предоставлении
услуг в области обучений развития персонала и организации корпоративного
отдыха с элементами командопостроения.
Например, традиционно заботясь о здоровье и досуге своих сотрудников,
компания «Балтика» имеет и постоянно совершенствует условия проживания на
корпоративной базе отдыха, расположенной в поселке Молодежное Курортного
района Санкт-Петербурга. Ежегодно там отдыхает более 20 000 тысяч человек:
сотрудники компании «Балтика» и члены их семей; в дни зимних и летних
(июнь-июль) школьных каникул комплекс превращается в детский
оздоровительный лагерь, где отдыхают дети сотрудников компании из разных
городов.
Оздоровительный комплекс «Балтика» открыт для коллективного отдыха
сотрудников других компаний, а также проведения выездных конференций,
семинаров и тренингов.
Неизменной популярностью она пользуется в период праздников, поскольку
можно отпраздновать Новый Год или 8 марта на природе, весело провести
время, участвуя в праздничных развлекательных программах. Многие заводчане
проводят на базах отдыха рождественские каникулы. Сегодня практически все
турбазы предоставляют отдыхающим самые различные возможности отдыха:
фитнес-зал, солярий, сауна, бассейн, дискотека, бильярд, библиотека,
спортивные и развлекательные мероприятия, множество развлекательных
мероприятий для детей с популярными ныне аниматорами, чтобы и родители
могли отдохнуть в полной мере.
Основной приоритет базы: «Здоровый образ жизни». На базе возрожден проект
«День здоровья», который с каждым месяцем становится все более популярным
среди корпоративных клиентов.
26. Система мотивации труда: материальная, не материальная. Система
поощрения и стимуляции труда.
К первой группе стимулов относятся материальное стимулирование. Этот вид
состоит из материально-денежного (заработная плата, премии и т.д.) и
материально-неденежного стимулирования (путевки, бесплатное лечение,
транспортные расходы и др.).
Ко второй группе стимулов относится духовное стимулирование, которое
содержит в себе социальные (престижность труда, возможность
профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны
окружающих, награды), эстетические, социально-политические и
информационные стимулы. В психологическом подходе моральное
стимулирование является самой развитой и широко применяющейся
подсистемой духовного стимулирования труда.
Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы
отождествляются со всей совокупностью этических нравственных мотивов
поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится
только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку
человека и его поведения окружающими и им самим.
Виды стимулирования:
1. Материальное:
· материально-денежного
· материально-неденежного
2. Духовное:
▪ социальные
▪ моральные
▪ эстетические,
▪ социально-политические
▪ информационные
1. Материально-денежное стимулирование
Тарифная система служит основным средством учета качества труда и
отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность
нормативов, при помощи которых производится дифференциация и
регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от
сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры
труда и его оплаты.
Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников
денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать
поведение объектов управления на основе использования различных денежных
выплат и санкций.
Основной частью дохода наемного работника является заработная плата,
которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей:
постоянной и переменной.
Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет
способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали.
Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных,
но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более
гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную
заработную плату.
Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические
различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у
рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %,
являются мощным фактором повышения трудовой активности.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального
стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные
результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же
получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов
труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа
не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы.
Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной
эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные
результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только
уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как
самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное
положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.
Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые
стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального
мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.
В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам
позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и
качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта
система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее
эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую
систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных
признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с
широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения
работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных
предусмотренных федеральным законом обязанностей.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является
премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее
источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из
важнейших составных частей заработной платы.
Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов
деятельности, выраженных в определенных показателях.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть
большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень
важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу
она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом
случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.
Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение
условий и конкретных задач производства.
Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции,
которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность
эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и
регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; вовторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в
третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не
вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.
2. Социальное стимулирование
Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное,
представляется как материальное - неденежное. Главной направленностью
выступают отношения между людьми, выраженное в признательности
руководства заслуг работника.
Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными
отношениями в коллективе.
Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых,
ни один из материально-неденежных стимулов не обладает такой
универсальностью, как стимул материально-денежный.
Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового
действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен.
Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых
практически не насыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта
предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится
периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют
потребности, которые воспроизводятся в течение ряда лет.
Активность работника получившего конкретный материально-неденежный
стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других
стимулов. В противном случае она снижается.
В-третьих, материально-неденежные стимулы не обладают важным свойством
денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно
упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной
разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их
помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию.
Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное
упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как
деньги, престиж, время.
В четвертых, материально-неденежные стимулы, по-видимому, больше чем
денежные приспособлены в основной массе для использования в
подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно
традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из
них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком
велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и
однозначной оценке.
Материально-неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов
потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой
деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие,
имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают
свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и
является предметом оценок и обсуждения работников.
При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный
предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула,
распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная
составляющая.
Большинство материально-неденежных благ имеют свою денежную
составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой
стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что
человеку всегда что-нибудь из материальных-неденежных благ необходимо. В
целом соответствующие потребности в благах материального-неденежного
характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом
их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной
активности.
Особенности материально-денежных стимулов стребуют специфическую форму
организации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со
стороны субъекта управления актуальных потребностей работников.
3. Моральное стимулирование
Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся
подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на
специфических духовных ценностях человека.
Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на
потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о
заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет
информационную природу, являясь информационным процессом. в котором
источником информации о заслугах работников выступает субъект управления;
приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи –
средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая
информация, тем лучше система выполняет свою функцию.
Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к
труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на
признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям
и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого
общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в
трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по
заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что
добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и
положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот,
плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым
образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения,
но и на служебном положении и моральном авторитете работника.
Одним из основных условий высокой эффективности морального
стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть
точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.
Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг
работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет
труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.
Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть
широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о
результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при
вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не
только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную
работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат – таблицу с
занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с
отличившимися.
При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер
поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за
собой рост ответственности в коллективе.
Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его
функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается
дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность
различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по
статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые.
Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более
высоким в сравнении с достижениями остальных.
Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют
пространственную и временную определенность оценочной информации о
человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти
элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж
и праздничное настроение.
К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид
носителя – трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография;
значок.
К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения,
частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет,
значимость, фактический статус.
Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда
имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу
взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.
Формы организации стимулирования:
· опережающая
· подкрепляющая
· индивидуальная
· коллективная
· позитивная
· негативная
· целевая
· общая
· перспективная
· текущая
· непосредственная
1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования
Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации
стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и
взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.
В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности
информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за
них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он
будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.
При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался
ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения
деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные
действия.
К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего
эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для
побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях
выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость
создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной
и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление
несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта
между долгом и выгодой.
Преимущества подкрепляющей формы не требует специальных нормативной
базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на
итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение
возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях,
когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды.
Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект,
рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует
высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления,
единство ценностных ориентаций.
2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования
Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и
коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется
стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты
труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации
стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то
коллективная форма.
Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко
прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного
исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные
сложности в установлении показателей для оценки результата работы
отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на
выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей
коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на
экономических результатах деятельности предприятия.
Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует
конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива,
позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого
целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия
Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в
определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты
деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме
полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных
и духовных благ.
3. Позитивная и негативная формы стимулирования
Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на
учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и
превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект
управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей
объекта. И наоборот, не достижение, отставание от установленных показателей
деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения
потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения
потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности,
лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся
уровнем
(снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и
относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий,
не поощрение каким-то благом).
Позитивное стимулирование способствует повышению престижности,
авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование
направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к
снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно
задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях
стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических
нюансов.
Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более
экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего
осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает
объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того,
негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем
позитивное.
4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации
стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между
результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое
деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность
стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения
стоящих перед трудовым коллективом.
Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень
ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с
этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически
всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам
относится не ориентация работника на достижение конечного результата для
коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает
негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными
исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.
Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года.
Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в
награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы,
так как работник ориентируясь на конец этих сроков будет отдавать всецело
себя результату.
Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного
коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя
деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию
работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в
течении трудовой жизни.
К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет
это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут
перечеркнуть все.
5. Общая и целевая формы
В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула
следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования.
Общая форма распространяется на всех участников общественного
производства.
Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных
компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или
государственных праздников. При этой форме учитывается как
продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и
достижения. Формулировка условий их получения должна иметь
принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления
коллективно значимых действий.
При целевой форме обязательным является разработка специальных положений.
Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели
результатов конкретной деятельности участников производства, достижение
которых являются условием присвоения соответственного звания.
27. Структура построения оплаты труда. Создание системы повышения
оплаты труда, или % заработков.
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты
компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает
перечень основных государственных гарантий по оплате труда.
Минимальный размер оплаты труда гарантирован государством -(минимальная
заработная плата) - это гарантированный федеральным законом размер
месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника,
полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в
нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не
включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а
также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу
в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника
за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности
(квалификации) за единицу времени.
Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной
платы (индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на
товары и услуги).
Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по
распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от
заработной платы. Установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ)
Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода
выплат устанавливаются:
- для работников организаций, финансируемых из бюджета —
соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
- для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное
финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами,
иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
- для работников других организаций - коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми
договорами.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады),
тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарификация работ и присвоение
тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих. Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы
устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по
оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда
работников других организаций может определяться коллективными
договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных
справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами
вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к
различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального
поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть
отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы,
оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы
содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются
заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.
Основные цели льгот:
- мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед
организацией;
- предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к
оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или
ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;
- демонстрировать заботу организации о потребностях работников;
- предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности
вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.
Льготы и привилегии могут включать в себя:
- пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада,
который дает право на гарантированный доход для работника или его
иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);
- обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности
в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);
- обеспечение личных потребностей (реализация определенных личных
потребностей и ответственности, например, забота о детях, финансовое
консультирование, содействие отдыху);
- финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке жилья,
скидки, членские взносы);
- предоставление транспортных средств и бензина организации
(дифференциация менеджеров по статусу и должности путем предоставления
им автомобилей разной степени престижности);
- содействие в повышении уровня жизни работников (субсидированные обеды,
скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных
карт).
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда
при условии отработки необходимого количества рабочего времени,
стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации
сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой
системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная
заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на
процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда
на число отработанных дней в месяце.
Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и
компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию
сотрудника:
- доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
- надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных
обязанностей;
- надбавки за классность водителям и машинистам;
- и т.д.
Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы,
поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение
определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:
- увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
- росте производительности труда;
- повышении качества продукции, работ и услуг;
- экономии ресурсов и т.п.
Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений
и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда,
который идет на выплату вознаграждений.
Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение,
стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из
прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе
налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают,
а выплату премий осуществляют иными способами.
Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в
таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:






смерть сотрудника или его близких родственников;
свадьба сотрудника или его близкого родственника;
приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
приобретение путевок к очередному отпуску;
завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)
Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника, по
распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой
материального стимулирования труда.
Эффективность труда управленческого персонала определяется простыми
моментами процесса труда, т.е. целесообразной деятельностью или самим
трудом, предметами труда и средствами труда. Поэтому эффективность труда
управленцев можно представить как соотношение между факторами,
определяющими эффективность труда управленцев и показателями,
характеризующими социально-экономические результаты их труда. К
определяющим факторам относятся основные элементы производственного
процесса без взаимодействия, которых невозможно получение определенного
результата, а именно: личные, вещественные и организационные. К личным
факторам относится рабочая сила, от качества которой зависит ее
функционирование. Но, как известно, труд управленцев характеризуется
богатым творческим содержанием. Поэтому, наряду с качеством рабочей силы,
необходимо учитывать и творческую активность управленцев. А в качестве
условий необходимых для функционирования рабочей силы, выступают
вещественные и организационные факторы. Показателем же, характеризующим
эффективность управленческой деятельности является ее социальноэкономические результаты, отнесенные к совокупным затратам на их
получение.
28. Создание системы оценки эффективности труда. Рассмотреть на
конкретном примере.
В последнее время в публикациях по управлению персоналом и экономике
труда наблюдается такая тенденция: эффективный персонал признается важным
ресурсом организации, который обеспечивает ее устойчивое существование и
развитие.
Необходимо определиться с тем, что подразумевается под термином
«персонал». Персонал – это наиболее важный ресурс, имеющийся в
непосредственном распоряжении руководителей предприятий – зачастую
недостаточно эффективно используется для успешной деятельности
организации.
Для того чтобы деятельность персонала была более результативной и
использовалась достаточно эффективно, необходимо использовать оценку
труда, с применением показателей и вознаграждением по их достижению.
Отметим, что оценка труда является одной их важнейших функций управления
персоналом и ее роль в системе управления организацией заключается в том,
что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие
решения, которые оказывают непосредственное влияние на объект – персонал
организации. И от того, насколько эта информация качественная и надежная, в
конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Поэтому и
карьера, и поощрение, и дальнейшая работа сотрудников зависит от этого
решения.
При подготовке к оценке эффективности труда персонала формируется
определенный набор показателей, который необходим для того, чтобы отразить
суть работы и требуемые результаты на выходе. Все показатели должны быть
взаимосвязанными, сбалансированными и находиться в системе. Но при этом
мы не забываем о том, что они должны четко соответствовать своей специфике
деятельности. При использовании показателей, которые находятся в системе,
намного проще проводить оценку труда персонала и систематизировать
результаты оценки, соответственно, принимать решения в какой области
корректировать деятельность персонала.
Отметим, что показатель – это то, что помогает при оценке определить степень
соответствия должности, рабочему месту и т.д.
Что мы можем отнести к показателям в оценке труда персонала? Это могут быть
знания, навыки и опыт, а также индивидуально-личностные особенности
персонала. Например, рассматривая в качестве примера сферу услуг, мы можем
отметить, что она обладает своей спецификой. В медицине важным показателем
эффективности труда является такой показатель, как смертность, в торговле –
качество обслуживания, в банковской сфере услуг – количество денежных
вкладов, в образовательной сфере – качество знаний учащихся, студентов. В
сфере производства таким показателем будет качество и количества
произведенного товара.
Для применения показателей в качестве оценки эффективности труда вначале
определяют функции и сферы ответственности каждого сотрудника, исходя из
должностных инструкций. Затем необходимо определить пороговые значения,
которые выбираются для каждого сотрудника, исходя из общих целей
организации, конкретных задач, стоящих перед подразделением, и условий
рабочего места. Полученные в процессе оценки результаты могут быть
использованы в качестве мотивации, поощрения сотрудников, направления на
повышение квалификации, повышения в должности и т.д. Результаты оценки
отражают, насколько эффективно используются организационные ресурсы и
прежде всего персонал.
Для оценки эффективности труда требуется довольное большое количество
показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество
визитов, наносимых агентом по продаже) и ее результаты (например, сумму
выручки).
На мой взгляд, в качестве основных показателей, характеризующих результаты
деятельности персонала, могут выступать:
продуктивность,
 интенсивность,
 удовлетворенность трудом,
 компетентность,
 профессиональное поведение и личностные качества сотрудников.
По моему мнению, оценка эффективности труда по показателям
характеризуется достижением результата/цели трудовой деятельности или
степенью приближения к ней со стороны персонала. Отметим, что
эффективность труда определяется значениями показателей, которые отражают
достижение конечного результата труда.
Охарактеризуем приведенные выше показатели.
Продуктивность труда заключается в том, что персонал выполняет
необходимую работу с минимальным усилиями для себя и максимальной
отдачей для других. Но при этом стоит помнить, что продуктивность труда
зависит не только от желания сотрудника качественно и быстро работать, но и
от факторов, которые оказывают влияние на продуктивность труда (см. рис. 1).
К таким фактором можно отнести:
1.Уровень использования персоналом ресурсов
2. Техническое и информационное обеспечение предприятия
3. Формы и методы организации труда
4. Уровень образования и квалификации персонала
Отметим следующий немаловажный момент, если квалификация выше, то и
продуктивность труда больше, но здесь появляется такой фактор, как уровень
оплаты руда. Таким образом, получается, что чем выше уровень образования,
тем и уровень заработной платы сотрудника выше. Но чтобы объективно
оценить качество труда персонала и его продуктивность, необходимо
проанализировать экономические показатели. Указанные факторы являются
первостепенными, поскольку невозможно точно сформулировать причины,
влияющие на продуктивность каждого сотрудника и всего коллектива. Потому
как одни и те же условия работы для одних будут достаточными, а для других
совершенно не допустимыми.
Интенсивность труда, на мой взгляд, заключается в количестве труда,
затраченного сотрудником в процессе производства или создания товара/услуги
за определённый промежуток времени. Величина данного показателя зависит:

от степени плотности использования рабочего времени;
 от частоты (темпа) повторения трудовых действий;
 от количества выполняемых трудовых функций и обслуживаемых
объектов.
Отметим также, что важным фактором интенсивности труда являются умение и
усердие, вкладываемые сотрудниками в работу.
Экономическое значение интенсивности труда проявляется в её влиянии на
объём и стоимость производимого товара/услуги. Рост интенсивности труда

также как и рост производительности труда, увеличивает массу товаров/услуг,
производимых в данный промежуток времени.
Удовлетворенность трудом показывает, как сотрудники оценивают все условия
работы в организации, поскольку от нее также зависит эффективная и
продуктивная работа персонала.
Компетентность показывает то, как сотрудники умеют выполнять свои рабочие
функции, относящиеся к занимаемой должности. В процессе определения
уровня компетентности необходимо проанализировать все навыки и умения, т.е.
уровень их развития на данный момент времени.
В сравнительной таблице приведем критерии, по которым можно раскрыть
такие показатели, как удовлетворенность и компетентность (табл.1).
Таблица 1
Критерии удовлетворенности трудом и компетентности
№ Критерии, характеризующие показатели
Удовлетворенность трудом
1 Имеется возможность
высокого заработка
Компетентность
Анализ финансового баланса
2 Имеется свободное время,
Ведение переговоров с
которым сотрудник может партнером
располагать по собственному
усмотрению
3 Иметься возможность
общения
Оформление деловой
документации
4 Есть возможность сделать
карьеру (перспективы
профессионального роста)
Заключение договоров
5 Имеется возможность
Выполнение расчетных операций
повышения квалификации,
развития профессиональных
навыков
6 Возможность приобрести
новую профессию,
переквалифицироваться
Коммерческие операции
7 Четкое распределение
функций, заданий
Работа на компьютере,
использование спец.программ
8 Престижность
Планирование работы
9 Есть возможность
«увиливать» от работы
Разработка бизнес планов
10 Справедливая оценка
способностей
Работа со СМИ
11 Хорошие отношения с
другими работниками
Разработка программ обучения
12 Хорошие отношения с
руководителем
Составление отчетов и записок
13 Хорошие условия труда
Обучение, разъяснение
14 Хорошая техническая
оснащенность
Контроль выполнения задания
15 Хорошая организация труда Принятие оптимального решения
в критических ситуациях
16 Оценка труда ведется по
конкретным результатам
17 В оценке труда сотрудника
со стороны руководителя
учитываются старание,
инициатива, творчество
18 Регулярное получение
отзыва на мою работу
Здесь были предложены некоторые критерии, которые характеризуют
удовлетворенность трудом и компетентность. Отметим, что их существует
большое количество, всё зависит от того, какой смысл и результат вкладывает в
них каждый руководитель.
К показателям профессионального поведения и личностных качеств можно
отнести стандарты, разрабатываемые внутри организации на основе ряда
документов, должностных инструкций, требований к рабочему месту, а также в
совокупности наличие приобретенных навыков с других мест работы.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
1.
2.
3.
формирование показателей эффективности имеет большое значение в
оценке деятельности труда персоналом, потому что выражает требуемый
результат работы в виде конкретного значения;
показатель эффективности должен быть установлен относительно
индивидуальной работы сотрудника, так как его измерение
осуществляется непосредственно по результатам деятельности;
все результаты, достигаемые организацией, в первую очередь отражают
эффективность труда персонала, поэтому очень важно определить
факторы достижения результатов труда, показатели непосредственного
профессионального поведения и личностных качеств.
29. Этапы профессионального отбора персонала.
Профотбор - это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые
по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и
эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной
специальности. В процессе профотбора выделяют несколько этапов.
На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению
психoграмм, т. е. описанию психологических характеристик, необходимых для
выполнения профессиональных обязанностей.
В психограмму входят также требования, предъявляемые профессиональной
деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению,
мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии),
вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым
характеристикам. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на
отдельные, парциальные характеристики психики, а на черты личности как
целостные образования, как ее системные свойства. Нередко руководители
считают только свои личностные особенности в наибольшей соответствующими
содержанию работы и ситуации. Соответственно, подбор они осуществляют с
ориентацией на свои методы работы и личностные свойства. Уже в этом
подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков
в подборе и расстановке кадров. Как правило, результативнее осуществляют
подбор кадров лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои
методы работы и личностные качества. В этом случае важнейшим принципом
решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его,
можно создать стройный ансамбль управления из лиц, обладающих различными
достоинствами. В целом такой ансамбль в большей мере соответствует
решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально
одаренный человек.
Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов
исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те
психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых
надлежит оценивать профессиональную пригодность.
К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие
требования:
1) прогностическая ценность методики - характеризует возможность методики,
теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным
уровнем профессиональной подготовленности;
2) надежность методики - характеризует стабильность результатов, получаемых
с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3) Дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна
оценивать строго определенную функцию психики человека.
Существуют самые различные тесты, например тесты для выявления интересов,
склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления
принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу
нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития
определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия
человека, для выявления одаренности.
Анализ зарубежной практики показывает, что профотбор, осуществляемый на
современной научной основе, позволяет обеспечить надежность и безопасность
работы людей различных профессий.
Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности
обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о
требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических
данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; вероятность
адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и
воздействий.
Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к
профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и
относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для
любого здорового человека). Оценивая профпригодность, в профотборе иногда
ориентируются, прежде всего, на поиск лиц с высоким уровнем развития
психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении
и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой
более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом
выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным
качествам (подход по минимуму).
В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале
проводят собеседование (первый этап) которое, как правило, не требует
больших затрат времен, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор,
проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких дней
или недель выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль
изменения показателей качества деятельности человека.
После проведения компании по привлечению работников нужно по
поступившим заявлениям оценить претендентов, т.е. определить, какой
кандидат лучше всего подходит на данное место. Если неправильно выбирается
машина или из-за неправильного использования ломается оборудование, за нее
отвечают люди, ответственные за неправильное использование оборудования.
Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за
правильный подбор людей, которые были в состоянии реализовать стратегию
фирмы, и за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя в коллективе на
работе, которая соответствует их способностям и возможностям.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на
работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в
состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка
при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества
человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке,
все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом
зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве
эксперта.
Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы.
- прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные
данные: письменные или устные характеристики: мнения и отзывы
руководителя и коллег по работе: личные беседы, психологические тесты;
- практический метод. Проверяется пригодность ра6отника к выполнению
служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для
этого используется техника пробных перемещений;
- имитационный метод (центр оценок персонала). Претенденту предлагается
решать конкретную ситуацию (ситуации).
Основные критерии оценки:
1)количество труда - определяется объем, результативность,
интенсивность труда, использование времени;
2) качество труда - устанавливается доля брака в работе, качество
продукции и ее соответствие лучшим мировым образцам и т.п.
3) отношение к работе - инициативность работника, его возможность
выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к
различным ситуациям, особенно новым, и т.п.;
4) тщательность в работе - отношение к средствам производства, их
использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень
учета материальных затрат на рабочем месте и др.;
5) готовность к сотрудничеству внутри предприятия - участие работника в
решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в
коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные
качества.
Данные критерии составляют основу оценки работника, но это не значит,
что их нельзя расширить. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить
количественно (например, в баллах).
Балльная система позволяет определить, в какой степени данные критерии
присутствуют у того или иного работника.
Чтобы в полной мере учесть цели оценки, вводятся коэффициенты
весомости каждого параметра. Если, к примеру, ставится задача повысить
производительность труда, то этот параметр будет иметь самую высокую
весомость фактора по сравнению с другими.
Оценка работника в организации служит трем основным целям:
1) административной - повышение по службе, понижение, перевод,
прекращение трудового договора. В данном случае оценка работника
проводится для принятия административных решений;
2) информационной - в результате оценки появляется возможность
информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге
работник узнает свои сильные и слабые стороны трудовой деятельности;
3) мотивационной - результат оценки представляет собой важное средство
мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно
объективно вознаградить.
Названные цели взаимосвязаны, в частности информация, ведущая к
административному решению о повышении по службе, должна положительно
мотивировать человека к хорошей работе.
Принятие окончательного решении - трудное дело. Практика показывает, что
необоснованность решения может базироваться на различных моментах,
включая внешние данные претендента, принадлежность к определенному
классу, полу или прoсто потому, что претендент и интервьюер учились и одном
учебном заведении. Необоснованность решения может основываться на гак
называемом "эффекте ореола", когда у претендента обнаруживается какое-то
конкретное качество, на основании которого предполагается, что он обладает
целым рядом других качеств, наличие которых часто умозрительно выводится
из этого действительно имеющегося у претендента качества.
На этапе окончательного решения необходимо держать в голове и пытаться
ответить на три вопроса:
- сможет ли претендент выполнить работу (т.е. обладает ли он достаточными
способностями);
- будет ли претендент ее выполнять т.е. мотивирован ли он на выполнение
работы);
- подходит ли он для нее (т.е. обладает ли он соответствующей квалификацией и
личными качествами, чтобы вписаться уже работающий
коллектив).
Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос сформулированы
в виде требований, предъявляемых к персоналу самой работой.
Следующий вопрос - будет ли претендент выполнять работу -несколько
труднее, поскольку здесь критерии более абстрактного характера: мотивация к
выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент
всесторонне удовлетворен предлагаемой работой? Это лишь часть критериев,
которыми мы могли бы воспользоваться.
Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и
мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут и будут ее
выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является
именно третий вопрос. Хотя, на практике формирование мнении и принятия
решений о назначении на должность часто связывают с третьим вопросом
(подходит ли претендент для работы?), ставя его перед первым и вторым. и
часто отвечая на него интуитивно, а не рационально.
Необходимо помнить, что мы ведем отбор прежде всего специалиста,
предъявляя ему определенные требования, вытекающие из первых двух
вопросов. И только когда перед имеются два или несколько претендентов
одинаково соответствующих критериям этих вопросов, в работу о принятии
решения "включаются" ответы на третий вопрос.
Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового
контракта.
30. Расчет потребности в персонале.
Расчет потребности в персонале представляет собой выявление потребности в
людских ресурсах на всех этапах работ, методологии учета и контроля этих
работ. Такой расчет начинается с определения трудоемкости работ и
последующим определением норм численности, способов учета выполняемых
операций и составления структуры персонала отдела.
Немаловажным моментом при расчете потребности в персонале является
определение тарифов для каждого участка выполняемых работ.
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и
квалификационный состав позволяют:
1) производственная программа,
2) нормы выработки,
3) планируемый рост повышения производительности труда и
4) структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и
долговременным или перспективным.
1. Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.
Например, чтобы получить более конкретные расчеты необходимо их
производить отдельно по следующим категориям:
• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего
времени, уровня выполнения норм);
• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы,
норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда
рабочего времени);
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых
сроков обучения);
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное
расписание);
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей
потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности учитываются:
1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста
должностей в связи с увеличением производства)
ДП = Апл — Абаз
где Апл и Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый
периоды;
2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов
ДП = Апл • Кв ,
где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2
— 4 % от общей численности в год);
3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности
специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового
состава, учет смертности, и.т.д.);
4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия
работников.
При долговременной потребность в специалистах расчет осуществляется
при глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и
отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют
метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который
исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С
учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть
следующим образом:
А = Чр • Кн,
где Чр — среднесписочная численность работающих;
Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
На стадии формирования организации особенно важен анализ кадровой
ситуации в регионе. Он необходим прежде всего для целей проектирования и
бизнес-планирования.
Главный результат того анализа — выделение сегментов рынка рабочей
силы в регионе.
Необходимо собрать и проанализировать информацию об:
• основных профессионально-возрастных группах;
• региональном рынке профессий;
• уровне оплаты труда по категориям;
• уровне занятости по категориям;
• учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
• демографической ситуации и демографическом прогнозе;
• национальных и культурных особенностях жителей региона.
Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует
иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной
страхе. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с
началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С
одной стороны, начало карьеры — это недостаточность практических навыков,
а с другой— большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно
так же позитивным в ориентации на современные профессии является
отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же
ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации
традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников
среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать
руководителей.
Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть
количественные и качественные показатели по следующим основным
категориям работников:
• высший слой работников нефизического труда;
• низший слой работников нефизического труда;
• высший слой работников физического труда;
• низший слой работников физического труда;
• фермеры и сельскохозяйственные работники.
Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не
только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на
результатах специальных социологических исследований и контент-анализе
материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и
информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой,
переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня
учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и
качества подготовки.
Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз
основываются на: численности населения, возрастной структуре региона,
оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне
миграции.
Для некоторых регионов и специализированных организаций важно
проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в
котором учитывались бы такие характеристики, как, например:
• традиционные
для жителей региона виды профессиональной деятельности;
• особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми
обрядами, климатическими условиями
• жизни и т.п.;
• свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;
• средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;
• средний возраст создания семьи;
• традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее
количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва
кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих
организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на
пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера
производственной деятельности.
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников,
целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной
альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем;
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов
деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения
оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в
работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных
программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе,
так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду
заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и
высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в
осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации
стоящим перед ней производственным задачам.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных
направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба
персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают
внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней
среды.
Факторы внешней среды:
• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
• кадровая
политика — принципы работы с персоналом, стратегические
кадровые программы, например, принцип должностного продвижения
работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма, и. т. д.;
• образ организации — насколько она считается привлекательной как место
работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей
продукцией кандидату).
Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и
количественная.
Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала
по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных
требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о
дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне
профессионализма.
Например, для того чтобы продать больше единиц товара, не всегда нужно
увеличивать количество продавцов, однако косвенная зависимость существует.
Надо помнить, что при росте объема продаж нагрузка возрастает не только в
коммерческом подразделении.
Количественная потребность – потребность в персонале без учета
квалификационных требований и особенностей организации.
Например, при увеличении объема продаж на 20% и при сохранении
существующей рентабельности в конкретной компании, можно предположить
увеличение штатной численности на 15-30%, в зависимости от типа
организации.
Методы расчета потребности в персонале.
Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда
методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время
пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики.
Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также
используется в организациях.
Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой
численности персонала организации или ее подразделения.
Для расчета потребности в персонале используют:

Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);




Метод расчета по нормам обслуживания;
Метод экспертных оценок;
Метод экстраполяции;
Компьютерная модель планирования персонала.
Фотография рабочего места.
В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет
задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени.
Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или
иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от
каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути
сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну
штатную единицу.
Метод расчета по нормам обслуживания.
Данный метод частично похож на предыдущий. Нормы обслуживания
закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для
каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная
нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать
численность требуемого персонала.
Оговоримся, что эти два метода эффективно работают при расчете
потребности в производственном и обслуживающем персонале.
Например: на швейном производстве, где изготавливают куртки, работают швеи
трех квалифицированных разрядов. Необходимо будет сделать фотографию
рабочего дня швей каждой из трех квалификаций и вывести среднее значение
(время, за которое она сошьет 1 куртку = 20 часов). Имея данные об объеме
выработки (600 курток в месяц) и о 8-ми часовом рабочем дне при пятидневной
рабочей неделе, менеджер по персоналу сможет подсчитать количество швей,
требуемых на производстве.
(20 час.*600 курток) : (8раб.час*22 раб.дня) = 68 швей
Метод экспертных оценок.
Данный метод основан на мнении специалистов (руководителей отделов или
компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт. Это
не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется
недостаток необходимой информации. Человеческий фактор многое значит, и
поэтому в коммерческих предприятиях чаще всего именно этот метод расчета.
Метод экстраполяции.
При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный
момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику
рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для
использования на короткий период и в стабильных компаниях. Российский
бизнес, увы, нестабилен, поэтому применяется метод скорректированной
экстраполяции. И тогда учитываются все внешние факторы, такие как рост цен,
популярность данной отрасли, политика государства и т.д.
Компьютерная модель планирования персонала.
Не очень популярный метод при расчете потребности в персонале. При его
использовании задействованы линейные менеджеры, которые должны
предоставлять информацию менеджеру по персоналу. И на основе этого
строится компьютерный прогноз.
Планирование потребности в персонале с учетом текучести, оценочных
процедур и «исчезновения» сотрудников.
Для того, чтобы прогноз по планированию персонала оправдался, необходимо
учесть еще такие факторы как текучесть, и уход сотрудников в результате
оценочных процедур.
Чтобы точнее определить нормы текучести, надо учитывать все
особенности бизнеса, включая количество людей, которые могут не пройти
аттестацию, естественный уход персонала (например, на пенсию или в декрет),
а также фактор сезонности (число увольнений может зависеть от времени года).
У различных подразделений в одной и той же компании может быть своя норма
текучести. Например, для торгового представителя период работы в компании
1,5-2 года. Для производственных подразделений и менеджерского состава
период эффективности может длиться годами. Здесь уровень текучести может
быть ниже – 5–10%. По данным из некоторых источников текучесть в
производственной сфере составляет в среднем 10%. Если компания активно
развивается, и происходит массовый найм персонала, то текучесть возрастает до
20% . В рознице и у страховщиков нормой считается 30% уровень текучести
кадров. А в сегменте HoReKa (гостинично-ресторанный бизнес) даже 80%
текучести считается нормой.
Если же руководство компании выражает недовольство по поводу
квалификации персонала то, скорее всего в наступившем году сотрудников
ждет такая процедура, как оценка или аттестация персонала. Соответственно
при планировании расчета персонала мы должны учитывать не только уровень
текучести (ориентируясь на данные истекшего года), но и перспективу ухода из
компании еще некоторого количества сотрудников. Предположим, что
«исчезнет» еще 15% сотрудников.
Итак, даже самый приблизительный подсчет при штате сотрудников в 100 чел.
По штатному расписанию на 1 декабря – 90 человек
Вакантно -10
Текучка – 20% - 20 чел
«Исчезновение» - 15% - 15 чел
Даже для сохранения существующей численности надо – 10+20+15= 45
В случае, если планируется увеличение продаж на 20% - увеличение
численности (10-30%), как минимум еще +10 чел. Следовательно, в
планируемом году мы должны подобрать 55 человек, что составляет 50% от
сегодняшней численности.
Пути покрытия потребности в персонале.
Исходя из потребности, мы выбираем пути и источники покрытия потребности
в персонале. Чаще всего компании используют активные пути покрытия
потребности в персонале.
Это способы найма персонала, при которых организация:




набирает персонал непосредственно в учебных заведениях;
представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры
занятости (биржи труда);
использует услуги консультантов по персоналу и услуги
специализированных посреднических фирм по найму персонала;
вербует новый персонал через своих сотрудников.
Источники покрытия потребности в персонале:
ВНЕШНИЕ






учебные заведения;
коммерческие учебные центры;
посреднические фирмы по подбору персонала;
центры обеспечения занятости;
профессиональные ассоциации и объединения;
свободный рынок труда;
ВНУТРЕННИЕ

собственные внутренние источники.
Внутренние источники покрытия потребности в персонале - возможности
организации в самообеспечении потребности в персонале. К внутренним
источникам относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение
персонала.
Для того чтобы начать процесс планирования потребности в персонале,
менеджеру по персоналу необходимо:
1.
2.
Провести анализ потребности в персонале, а также анализ эффективности
работы и организационного климата.
Провести исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив
организации, включающее в себя изучение потребности в трудовых
ресурсах, а также изучение необходимости обучения персонала
организации;
Для составления плана найма персонала нам необходимо:
1.
2.
Знать кадровую ситуацию в регионе (наличие в регионе персонала
нужной квалификации, % безработицы, уровень текучести и т.д.)
Продумать технологию оценки персонала ( длительность, этапы оценки
по каждой вакансии)
Также при планировании учитывается средний период закрытия вакансии по
каждой профессии. Разрабатывая план найма, необходимо учесть ресурсы
службы персонала, выделяемые на данную задачу и спланировать расходы
(бюджет) на подбор.
Заключительным этапом при расчете потребности в персонале будет
составление должностных инструкций для персонала.
31. Принципы и методы расстановки кадров.
Психология управления - область психологии изучает психологические
возможности и особенности человека в процессе трудовой деятельности,
позволяет целенаправленно использовать законы психологии в организации
управления. Принципы и методы используются при подборе и расстановке
кадров, формировании трудовых коллективов с учетом социальнопсихологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт
характера, распределении заданий и функций, полномочий, при организации
стимулирования работы, укреплении дисциплины и повышении
ответственности за результаты работы, создании и поддержании
благоприятного психологического климата, способствующего
максимальному раскрытию способностей личности, достижению высокой
производительности и эффективности труда. Учет психологии человека
при организации управления нашел свое выражение в создании и применении
специфических социально-психологических методов управления.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров
исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада,
планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия
вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно
обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной
карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание
назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников
и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата(повышение,
перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки;
определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления;
научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.
Принципы и методы расстановки персонала
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих
мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры,
условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров
предусматривает:
1.Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов
оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников,
производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест
(должностей).
2.Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной
оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и
гарантии.
3.Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и
увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки
работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходными данными для расстановки кадров являются:
модели служебной карьеры;
философия предприятия;
Кодекс законов о труде;
материалы аттестационной комиссии;
контракт сотрудника;
штатное расписание;
должностные инструкции;
личные дела сотрудников;
Положение об оплате труда;
Положение о расстановке кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:
плановые модели служебной карьеры;
приказы по личному составу;
изменения и дополнения к контракту;
штатное расписание с изменениями;
годовой отчет по движению кадров;
проекты научной организации труда.
Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой
работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование
служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных
намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним
контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение,
перемещение, понижение, выбытие).
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть
заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
32. Собеседование: структура, план собеседования, формулирование
вопросов к кандидату, оценка кандидатов.
Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую
очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы
каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои
собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом
оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает
структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на
собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно
сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать
несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной
стратегии оценки соискателя:
1.
Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено.
Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее
продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем
лучше результат.
2.
Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в
ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.
3.
Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию
в личных целях.
4.
Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный
принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается
сотрудниками, проводящими собеседование.
5.
Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение,
где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.
6.
Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте
готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его
таким, какой он есть. Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах
собеседника - только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему
напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные
качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать
услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие,
агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания
мыслей».
7.
Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно
слушает кандидата и меньшую говорит сам. Постарайтесь не перебивать
соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после
полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие
уточнения.
8.
Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились
друг с другом.
9.
Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не
чувствовал себя скованно.
10.
В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от
соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его
биографии могут быть упущены, велика.
11.
Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимо оценить не
только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы,
заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые
соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные
(невербальные проявления (язык движений), корреспонденцию ответов на
разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).
Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление
доверительных отношений.
Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые
интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить
«стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только
вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.
В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде,
проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания
атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить,
насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро
вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.
Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность,
кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.
Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части
собеседования, которая нацелена на получение основной информации о
соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.
В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере.
Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр
наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из
требований к вакансии и потребностей компании. Здесь важно:
- задавать как можно больше вопросов;
- внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни
одного вопроса, то чаще всего это свидетельствует о том, что вы плохо
слушали);
- не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца;
- все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того
или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на
вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?». На
первых порах, когда еще не отработан навык постановки вопросов, вполне
можно пользоваться этими маленькими «костылями», которые помогут выбрать
направление для следующих вопросов;
- требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность
закрытых и открытых вопросов);
- выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации (классификация вопросов
приводится далее);
- выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы
хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во
время беседы.
Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на
информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и
непосредственно о самой компании. В том случае, если кандидат вам не
интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения
«правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на
данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от
новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также
уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников.
Последний этап беседы - выход из интервью. Когда получена вся необходимая
информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих»
вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью
и оповестить его о дальнейших планах.
33.
Приведите примеры методов оценки персонала.
Анализ документов (изучение резюме кандидата, письменных рекомендаций и
документов об образовании) - самый простой и естественный метод оценки. В
ходе интервью оценивается достоверность представленных в резюме данных
(образование, квалификация, опыт работы, обязанности, функции, достижения).
По результатам интервью у кандидата берется его письменное согласие на
проверку предоставленной им информации.
Проверка рекомендаций - это по сути продолжение оценки резюме на
достоверность. Ее также может провести рекрутер или секретарь, позвонив на
прежнее место работы кандидата для проверки фактической информации
(должности, продолжительности работы, обязанностей, функций, достижений).
Биографическое интервью - это структурированная беседа, в ходе которой
специалист по оценке персонала собирает подробную информацию о
жизненном пути человека, начиная с самого детства. Здесь важны описания
основных жизненных событий и взаимоотношения кандидата со значимыми
людьми, отражающие его характер. Также необходимо выявить ключевые,
поворотные события, в которых проявляются основные мотивы и интересы
человека. Описание основных успехов и неудач может дать представление о
том, к чему человек стремится, каковы его основные ресурсы, а в чем его
возможности ограничены. Все это позволит спрогнозировать будущие
достижения и устремления кандидата.
Биографическое интервью должен проводить психолог, владеющий данным
методом.
Личностные опросники позволяют провести оценку большого количества
претендентов и получить в количественной и описательной форме результаты
оценки как личностных черт, так и компетенций потенциальных кандидатов,
что особенно важно для крупных компаний. Количественные результаты
позволяют сравнивать или отсеивать кандидатов по определенным качествам.
Провести оценку с помощью личностных опросников может специально
проинструктированный администратор, а обработать результаты и дать
рекомендации - только специалист, знающий, как пользоваться конкретным
опросником. Недостаток данного метода состоит в том, что полученная
информация о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения
не имеет прямого отношения к ожидаемым от него результатам деятельности.
Тесты способностей позволяют оценивать эффективность человека в
определенном типе деятельности (анализ числовой, вербальной, технической
информации, скорость реакции, внимание к деталям). Достоинства данного
метода - быстрота проведения (от 10 минут), возможность оценки большого
числа претендентов и получение количественных результатов. Надежность
прогноза в данном случае зависит от точности определения ключевых
способностей кандидатов, претендующих на конкретную должность, и выбора
тестов для их оценки.
Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность и
тестируют ключевые для нее знания и навыки. Создать их может
непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения,
а также внешние эксперты вузов, консалтинговых компаний, профильные
специалисты других организаций.
Интервью по компетенциям - это структурированная беседа, направленная на
получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми
человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство
данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко
"подстраиваются" под требуемый для оценки набор компетенций. Но для
овладения этим методом необходимо длительное обучение, тренировки.
Оценка по методу "360 градусов" - это получение данных о действиях
человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от
людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников,
подчиненных, клиентов). Получение информации из разных источников делает
данный метод достаточно надежным. Недостаток же его в трудоемкости (если
оценка проводится без использования автоматизированной системы либо
возникают дополнительные затраты на программное обеспечение).
Профильные бизнес-кейсы представляют собой пример типичной рабочей
ситуации, в которой должны проявляться и оцениваться ключевые для данной
должности качества, компетенции. Бизнес-кейс - это задача в которой есть
информация, которую оцениваемый должен изучить и принять конкретное
решение; есть действующие лица, также вовлеченные в данную ситуацию (с
ними испытуемый должен взаимодействовать). Роль же дополнительных героев
в бизнес-кейсе могут играть будущие коллеги по работе или сотрудники HRподразделения. Точность выбора типичной рабочей ситуации и
профессионально созданный бизнес-кейс определяют надежность прогноза при
использовании данного метода.
Aссессмент-центр - это совокупность бизнес-кейсов для оценки не отдельных
компетенций, а их набора, как ключевого для данной группы должностей или
для компании в целом. Данный метод считается одним из самых
прогностичных, так как человека во многих ситуациях оценивают несколько
специалистов. Его точность в первую очередь определяется тем, насколько
верно выделены ключевые компетенции, а также качеством разработанных для
их оценки кейсов и профессионализмом специалистов по оценке. Кроме бизнескейсов в процедуру assessment-центра могут включаться личностные
опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям.
Аттестация как официальный метод оценки существует только для
государственных организаций, для остальных компаний это скорее привычная
метафора, говорящая об организации и проведении оценочных процедур. В
процессе их оцениваются реальные результаты деятельности сотрудника, но
аттестация может включать в себя и дополнительные методы оценки,
адекватные актуальным задачам организации. Центральное место в аттестации
занимает личное общение сотрудника с непосредственным руководителем,
возможно с участием старшего коллеги и HR-менеджера. В ходе такой беседы,
проводимой в доброжелательной деловой атмосфере, оцениваются достигнутые
результаты, согласуются планы на следующий период, прогнозируются
возможные препятствия и пути их преодоления, намечаются планы обучения и
профессионального развития на год. По результатам аттестации может быть
поставлен вопрос о внесении корректив в мотивацию сотрудника.
Оценка по KPI (ключевым показателям эффективности) - это максимально
формализованный метод оценки результативности сотрудников в крупных
компаниях. Он требует точно разработанной методики выявления KPI и
автоматизации оценки. Чтобы данный вид оценки реально работал не только на
контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности
сотрудников он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели
компании, с другой - быть ясным и понятным для каждого сотрудника.
Каким бы замечательным ни был конкретный метод оценки персонала, он
всего лишь средство в руках профессионала для решения тех или иных
управленческих задач.
Задача отбора внешних кандидатов состоит в том, чтобы отсеять потенциально
"вредных" кандидатов и отобрать максимально "полезных".
При отборе внутренних кандидатов на вакансию важно максимально точно
спрогнозировать потенциальную успешность сотрудника, так как по
эффективности работника на занимаемой должности еще нельзя
спрогнозировать его успешность в другой роли. Для этого оптимально
использование профильного бизнес-кейса, отражающего требования новой
должности.
При выявлении кадрового резерва необходимо сравнить большое количество
сотрудников друг с другом. Здесь особо важна унифицированная
количественная форма представления результатов оценки персонала, поэтому
используются количественные методы (личностные опросники, оценка по KPI).
Заранее выделяются параметры, по которым человек будет включен в кадровый
резерв для дальнейшего развития и продвижения.
Для выявления потребности в обучении важно оценить, какие дополнительные
навыки, знания необходимы человеку для выполнения поставленных перед ним
задач. Это можно сделать в ходе обсуждения результатов KPI.
Создание индивидуальных планов развития преследует цель развития
личностных качеств и навыков сотрудника для успешного выполнения будущих
профессиональных задач. Для выявления ресурсов, ограничений человека и
потенциала его развития служат личностные опросники и интервью по
компетенциям.
Технология оценки персонала зависит, с одной стороны, от масштаба компании,
с другой - от текущих целей, поставленных перед управлением персоналом. Для
небольшой организации с численностью персонала до 100 человек основная
задача оценки персонала - отбор "правильных" людей в компанию. Причем в
этом случае основной акцент делается не столько на профессиональные
качества, сколько на умение "вписаться" в коллектив, работать в соответствии с
реальными потребностями компании.
Правильный отбор персонала в небольшую компанию вполне по силам HRменеджеру, который может провести интервью по компетенциям,
проанализировать представленные кандидатом документы, рекомендации с
предыдущего места работы. После приема кандидата на работу HR-менеджер
наблюдает за его адаптацией в компании и результативностью, что помогает
уточнять критерии при оценке других претендентов.
Структурированное интервью по компетенциям - это сложная технология.
Результаты данного интервью могут быть представлены в описательной форме
или выражено в цифрах.
Оценку по результатам в небольших компаниях, как правило, не проводят. И
только для специалистов, в чьей оплате труда есть существенная переменная
часть (консультанты, менеджеры по продажам), вводится система учета
результатов их деятельности.
В средних компаниях с численностью персонала более 100 человек
наряду с задачей отбора "правильных" людей есть необходимость применять
единые критерии при приеме, переводе, мотивации персонала. Это предъявляет
особые требования к методам оценки. Результаты оценки должны быть
формализованы и представлены в едином формате, что позволит сравнить
нескольких сотрудников по их оценочным данным.
В этом случае оценку сотрудников в описательной форме необходимо
подкрепить количественными данными, которые позволят опереться на
объективную информацию при принятии управленческих решений.
Для получения количественной информации для оценки кандидатов и
сотрудников в дополнение к анализу документов, проверке рекомендаций и
интервью по компетенциям необходимо применять личностные опросники,
профильные бизнес-кейсы. По результатам применения этих методов оценки
руководитель должен получить не столько описательную характеристику
человека, сколько цифры, которые позволят сравнить одного кандидата с
другим по ключевым для данного кадрового решения параметрам.
Для оценки результатов деятельности в средних компаниях нередко
применяется аттестация, которая на практике может включать в себя комплекс
методов оценки. Например, профильные бизнес-кейсы, тестирование,
собеседование с начальником или с комиссией.
При использовании методов оценки персонала в масштабной компании с
количеством персонала от 1000 человек предусматривается комплексное
обслуживание большинства HR-функций (прием работника, перевод,
мотивация, выявление кадрового резерва, потребности в обучении и оценка его
эффективности, создание индивидуальных планов развития). Исходя из этих
задач, к методам оценки персонала предъявляются такие дополнительные
требования, как унификация и автоматизация.
Создание же системы оценки персонала будет состоять из следующих
этапов:
разработка модели компетенций;
профилирование должностей;
выбор оптимальных методов для оценки компетенций;
создание форм предоставления результатов;
адаптация автоматизированной системы для хранения результатов оценки.
При оценки результатов и их релевантности для принятия кадровых решений
необходимо разработать единый набор профессионально важных качеств
(ключевых компетенций) сотрудников, имеющих большое значение для
достижения компанией ее стратегических целей. В этой модели компетенций
могут быть обобщены представления компании о том, какие сотрудники ей
важны, проявление каких качеств будет поощряться, на развитие каких навыков
будут выделены деньги.
Таким образом, для создания оптимальной системы оценки персонала в
компании необходимо знать возможности различных методов и применять их в
зависимости от поставленных задач, масштаба компании и выделенных на эти
цели средств. Важно учитывать и ту особенность, что чем выше статус
оцениваемого претендента, а следовательно, больше риск, связанный с
принятием кадровых решений, тем более надежные, а значит, дорогостоящие
методы оценки придется применять.
33.
Кадровое делопроизводство: кадровая документация (ведение
личных дел, работа с пенсионным фондом, мед. книжки и т.д.).
В процессе возникновения и документального оформления трудовых
отношений образуется множество документов под обобщенным названием
«кадровая документация». Создание и ведение кадровой документации не
право, а обязанность работодателя, которая регламентирована нормативно –
правовыми актами. Комплекс кадровых документов систематизируется по
различным признакам.
По целевой принадлежности выделяют две большие группы кадровых
документов.
1. Документы по учету личного состава работников, к которым
относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу,
предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и др.
Основная часть документов по личному составу вошла в состав
унифицированных форм первичной учетной документации по учету
труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 5
января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной
учетной документации по учету труда и его оплаты».
2. Документы, связанные с осуществлением функций по управлению
персоналом и организацией труда (правила внутреннего трудового
распорядка, положение о структурном подразделении, должностные
инструкции, структура и штатная численность, штатное расписание). В
Общероссийском классификаторе управленческой документации ОК
011-93, утвержденном постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря
1993 г. № 299, эти документы получили название «документация по
организационно-нормативному регулированию деятельности
организации, предприятия».
Различают следующие виды кадровых документов:
1) документация о приеме на работу:
• заявление о приеме на работу;
• трудовой договор (контракт о назначении на должность);
• приказ о приеме на работу;
• протокол общего собрания трудового коллектива о приеме
(назначении)на работу;
2) документация о переводе на другую работу:
• заявление о переводе на другую работу;
• представление о переводе на другую работу;
• приказ о переводе на другую работу;
3) документация об увольнении с работы:
• заявление об увольнении;
• приказ об увольнении;
• протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении;
4) документация об оформлении отпусков:
• график отпусков;
• заявление о предоставлении отпуска;
• приказ о предоставлении отпуска;
5) документация об оформлении поощрений:
• представление о поощрении;
• приказ о поощрении;
6) документация об оформлении дисциплинарных взысканий;
• докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;
• объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;
• приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
В настоящее время действуют следующие унифицированные формы по учету
кадров, ведение которых согласно п. 2 постановления Госкомстата РФ от 5
января 2004 г. № 1 обязательно для всех организаций, осуществляющих
деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы
собственности:
№ Т-1 — приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;
№ Т-1а — приказ (распоряжение) о приеме работников на работу;
№ Т-2 — личная карточка работника;
№ Т-2ГС (МС) — личная карточка государственного (муниципального)
служащего;
№ Т-3 — штатное расписание;
№ Т-4 — учетная карточка научного, научно-педагогического работника;
№ Т-5 — приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу;
№ Т-5а — приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу;
№ Т-6 —приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику;
№ Т-6а — приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам;
№ Т-7 — график отпусков»;
№ Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении);
№ Т-8а — приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового
договора с работниками (увольнении);
№ Т-9 — приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;
№ Т-9а — приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку;
№ Т-10 — командировочное удостоверение;
№ Т-10а — служебное задание для направления в командировку и отчет о его
выполнении;
№ Т-11 — приказ (распоряжение) о поощрении работника;
№ Т-11а — приказ (распоряжение) о поощрении работников;
№ Т-12 — табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда;
№ Т-13 — табель учета рабочего времени;
№ Т-49 —расчетно-платежная ведомость;
№ Т-51 — расчетная ведомость;
№ Т-53 — платежная ведомость;
№ Т-53а — журнал регистрации платежных ведомостей;
№ Т-54 — лицевой счет;
№ Т-54а — лицевой счет (средствами вычислительной техники (СВТ)).
Применяются для ежемесячного отражения сведений о заработной плате,
выплаченной работнику в течение календарного года. Заполняются работником
бухгалтерии. Форма № Т-54 применяется для записи всех видов начислений и
удержаний из заработной платы работника на основании первичных документов
по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и
документов на разные виды оплаты. Форма № Т-54а применяется при
автоматизированной обработке учетных данных средствами вычислительной
техники (свт) с использованием специальных программ и содержит условнопостоянные реквизиты, необходимые для расчета заработной платы. Экземпляр
распечатки расчетного листка, содержащий данные о составных частях
заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей
денежной сумме, подлежащей выплате, вкладывается (вклеивается) ежемесячно
в лицевой счет работника на бумажном носителе. На оборотной стороне формы
или вкладном листе дается расшифровка кодов (по системе кодирования,
принятой в организации) различных видов выплат и удержаний.
№ Т-60 — записка-расчет о предоставлении отпуска работнику;
№ Т-61 — записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора
с работником (увольнении);
№ Т-73 — акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору,
заключенному на время выполнения определенной работы.
Указания по применению и заполнению унифицированных форм (19 форм по
учету личного состава и 11 форм по учету использования рабочего времени и
расчетов с персоналом по оплате труда) первичной учетной документации по
учету труда и его оплате содержатся в постановлении Госкомстата РФ от 5
января 2004 г. № 1.
Группа учетной документации выполняет функцию по учету кадров и
является накопителем персональных данных, получаемых при первичной
регистрации и последующей обработке необходимых сведений по составу и
движению кадров.
С точки зрения последовательности регистрации и накопления учетных данных
о работниках в составе учетной документации можно выделить две подгруппы:
1) первичные учетные документы;
2) производные (вторичные) учетные документы.
Первичные учетные документы содержат исходную информацию и
заполняются на основе персональных документов предоставляемых
работниками при приеме на работу.
Они включают в себя: личное дело, личный листок по учету кадров, дополнение
к личному листку по учету кадров.
Личное дело.
Личное дело - совокупность документов, содержащих персональные данные
работника и иные сведения, связанные с его трудовой деятельностью.
Личное дело оформляется после издания приказа о приеме на работу.
Первоначально в личное дело группируются документы, оформляющие
процедуру приема на работу, а впоследствии - все основные документы,
возникающие в период трудовой деятельности работника у данного
работодателя.
В состав личного дела входят следующие документы:
- внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле;
- анкета или личный листок по учету кадров;
- автобиография или резюме;
- копии документов об образовании;
- копии документов об утверждении в должности (в случаях, предусмотренных
законодательством);
- характеристики или рекомендательные письма;
- заявление о приеме на работу;
-трудовой договор;
- дополнение к личному листку по учету кадров;
- копии приказов о приеме на работу, переводе, увольнении (или выписки из
них);
- справки и другие документы, относящиеся к данному работнику.
Согласно пункту 6.2.10. Приказа Минкультуры Российской Федерации от 8
ноября 2005 года №536 «О типовой инструкции по делопроизводству в
федеральных органах исполнительной власти» документы в личных делах
должны располагаться в хронологическом порядке по мере их поступления.
Внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле должна содержать
сведения о порядковых номерах документов дела, их индексах, датах,
заголовках и номерах листов дела, на которых расположен каждый документ.
Листы личного дела и его внутренней описи нумеруются отдельно.
Внутренняя опись документов личного дела подписывается составителем с
указанием расшифровки подписи, должности и даты составления описи.
Личный листок по учету кадров включает в себя биографические сведения о
работнике, его образовании, предыдущих местах работы с начала трудовой
деятельности, семейном положении и другое.
Работник сам заполняет от руки личный листок при поступлении на работу. При
его заполнении используются следующие документы:
-паспорт;
-трудовая книжка;
- военный билет;
- документ об образовании (диплом, удостоверение, сертификат, свидетельство,
аттестат), документы Высшей Аттестационной комиссии (ВАК) о присуждении
ученой степени и о присвоении ученого звания (диплом и аттестат);
- документы об имеющихся изобретениях.
«Анкета» - документ аналогичный «Личному листку по учету кадров», который
иногда применяется при оформлении приема на работу. В отличие от личного
листка, анкета подписывается не только самим лицом, принимаемым на работу,
но и специалистом кадровой службы.
Иногда работника, принимаемого на работу, просят предоставить
«Автобиографию» или «Резюме».
При формировании личного дела в него помещают копии документов,
подтверждающие социально значимые факты (документы об образовании аттестат, диплом, сертификат, свидетельство о рождении ребенка,
свидетельство о расторжении брака и другое). Необходимо помнить, что
помимо копии документов необходимо удостовериться в наличии оригиналов
соответствующих документов.
Копии документов об утверждении в должности помещаются в личные дела
руководителей (копия протокола заседания Совета директоров или учредителей
фирмы, копия протокола общего собрания акционеров).
Если при приеме на работу представлялись характеристики или
рекомендательные письма, работником составлялось заявление о приеме на
работу, то они также подшиваются в личное дело работника.
Трудовые договоры, заключенные с работником, могут входить в состав
документов личного дела или формироваться в отдельные дела.
В личное дело могут быть включены такие документы, как списки изобретений,
научных трудов и другое.
Дополнение к личному листку по учету кадров - это документ вторичный по
отношению к личному листку по учету кадров, он фиксирует только изменения
произошедшие в трудовой деятельности и личной жизни работника. В этом
документе содержаться: ФИО работника и разделы, предназначенные для
внесения изменений и дополнений. Как правило, такой документ составляется в
виде таблицы.
В первом разделе фиксируются сведения о работе, о переводах, изменениях в
названии должности, структурного подразделения и так далее со ссылкой на
дату и номер приказа по личному составу.
Во второй раздел вносятся данные об изменениях в профессиональной и личной
жизни работника (например, изменение семейного положения, места
постоянной регистрации), в образовании, в повышении квалификации, в знании
иностранных языков и тому подобное.
Изменения и дополнения в персональные данные вносятся на основании
приказов по личному составу и документов, предоставляемых работниками
(свидетельства о заключении брака, диплома и так далее). Устное заявление
работника не является основанием для внесения указанных изменений. Новые
документы с внесенными изменениями и дополнениями помещаются в личное
дело вместе с ранее подшитыми.
В практике работы кадровых служб организаций принято включать в состав
личного дела копии приказов (или выписки из них) о переводах на другую
работу, освобождении от должности, поощрениях, наложении и снятии
дисциплинарных взысканий, изменении фамилий и другие. Однако вся эта
информация содержится в «Дополнении к личному листку по учету кадров». В
связи с этим можно рекомендовать не включать названные документы в личное
дело.
Справки о состоянии здоровья, с места жительства, обходные листы и тому
подобное могут не включаться в личные дела, поскольку информация из них
переносится в «Дополнение к личному листку по учету кадров». При
необходимости они формируются в самостоятельные дела и хранятся в течение
трех лет.
Необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса
Российской Федерации (далее ТК РФ) запрещается при приеме на работу
требовать от поступающего лица документы, не предусмотренные
законодательством.
Все документы, относящиеся к личному делу, по мере поступления
подшиваются в папку. Листы дела нумеруются в процессе формирования дела.
При помещении в личное дело нового документа данные о нем первоначально
вносятся в опись дела, затем листы документа нумеруются и только после этого
документ подшивается.
Обложка личного дела, как и обложки дел постоянного хранения, составляется
и оформляется по форме установленной ГОСТом 17914-72 «Обложки дел
длительных сроков хранения. Типы, разновидности, технические требования»
(введен Постановлением Государственного комитета стандартов СССР от 17
июля 1972 года №1411).
На обложке личного дела указываются полностью: наименование организации,
заголовок дела, фамилия, имя, отчество работника в именительном падеже,
проставляется индекс дела, порядковый номер дела (как правило - табельный
номер).
Под этим номером личное дело регистрируется в «Книге (Журнале) учета
личных дел», предусматривающей следующие графы: порядковый номер,
фамилия, имя, отчество работника, дата постановки дела на учет и дата снятия с
учета.
Личные дела хранятся в сейфе, металлических шкафах или специальных
помещениях, позволяющих обеспечить их сохранность, как документы строгой
отчетности, отдельно от трудовых книжек. Ответственность за их хранение
возлагается на лиц, ведущих кадровую документацию.
При работе с документами, входящими в состав личных дел, необходимо
учитывать, что они относятся к персональным данным работника, охраняемым в
соответствии с действующим законодательством.
В целях ограничения несанкционированного доступа к персональным данным
работников все операции по оформлению, формированию, ведению и хранению
личных дел должны выполняться одним работником отдела кадров, который
несет личную ответственность за сохранность документов в делах и доступ к
делам других работников. Документы для формирования и ведения личных дел
сдаются ему под роспись в передаточном журнале работником, отвечающим за
процесс документирования трудовых правоотношений с работником.
Приказом работодателя должен быть установлен порядок выдачи, ознакомления
с личными делами сотрудников и круг лиц, допускаемых к пользованию
личными делами, также можно это сделать в Положении о персональных
данных работников. В случае изъятия из личного дела документа в описи дела
производится запись с указанием основания для подобного действия (приказ,
разрешение руководителя) и нового местонахождения документа. Согласно
пункту 3.2.3. Приказа Главного архивного управления СССР от 25 мая 1988
года №33 «Государственная система документационного обеспечения
управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам
документационного обеспечения», с документа, подлежащего изъятию,
снимается копия, которая подшивается на место изъятого документа. Отметка в
описи и копия заверяются росписью работника отдела кадров.
Личные дела не выдаются на руки работникам, на которых они заведены.
Работник имеет право знакомиться только со своим личным делом в помещении
кадровой службы. Факт ознакомления с личным делом также фиксируется в
описи дела.
При работе с личным делом, выданным во временное пользование, запрещается
производить какие-либо исправления в ранее сделанных записях, вносить в него
новые записи, извлекать из личного дела имеющиеся там документы или
помещать в него новые и разглашать содержащиеся в нем конфиденциальные
сведения. Изменения в личные дела вносятся только лицами, ответственными за
их ведение.
При возврате дела тщательно проверяется сохранность документов, отсутствие
повреждений, включения в дело других документов или подмены документов.
В помещении кадровой службы хранятся личные дела только работающих
сотрудников. Личные дела могут располагаться по порядку номеров или по
алфавиту фамилий сотрудников.
После увольнения работника его личное дело извлекается из папки и
оформляется для передачи на архивное хранение. Личные дела уволенных
работников в соответствии с «Перечнем типовых управленческих документов,
образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения»,
утвержденного Росархивом 6 октября 2000 года хранятся 75 лет. Личные дела
руководителей хранятся постоянно. Для хранения используются запирающиеся
металлические сейфы, шкафы, обеспечивающих полную сохранность
документов.
Личная карточка работника.
Личная карточка (форма №Т-2) заполняется на работников всех категорий,
включая временных и сезонных работников, основных и совместителей. Личная
карточка является основным документом по учету личного состава.
Она ведется на протяжении всего периода трудовой деятельности работника у
данного работодателя, начиная с приема на работу, и закрывается только при
увольнении. На работников, принятых на работу по гражданско-правовым
договорам, личные карточки не ведутся.
Личная карточка №Т-2 относится к группе обязательных кадровых документов.
Форма личной карточки унифицирована и относится к системе первичной
учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденной
Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1
«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по
учету труда и его оплаты».
В связи со спецификой отдельных сфер трудовой деятельности Постановление
Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его
оплаты» утвердило еще две учетные формы: №Т-2ГС (МС) и №Т-4.
Личная карточка государственного (муниципального) служащего (форма №Т2ГС (МС)) применяется для учета лиц, замещающих государственные
(муниципальные) должности государственной службы. Ведется вместо формы
№Т-2, имеет аналогичное содержание.
Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма №Т-4)
заполняется параллельно с формой №Т-2 в научных, научно-исследовательских,
научно-производственных организациях, образовательных и других
учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере
образования, науки и технологии для учета научных работников. Заполняется на
основании соответствующих документов (диплома доктора и кандидата наук,
аттестата доцента и профессора и прочее), а также сведений сообщенных о себе
работником.
Значимость личной карточки заключается в том, что при утрате трудовой
книжки она является единственным документом, прямо подтверждающим
трудовой стаж работника.
Не следует путать личную карточку №Т-2 с такими документами, как,
например, личный листок по учету кадров или анкета, которые входят в состав
личного дела. Эти документы заполняются самим работником, составляются в
произвольной форме и могут отсутствовать, если у данного работодателя не
утвержден порядок оформления личных дел.
Личная карточка заполняется только специалистом кадровой службы на всех
лиц, принятых на работу, на основании приказа (распоряжения) о приеме на
работу (форма №Т-1 или №Т-1а). Личные карточки хранятся в сейфе, образуя
отдельную картотеку по алфавиту фамилий работников.
При заполнении личной карточки используются сведения из следующих
документов, предъявляемых работником при приеме на работу (в соответствии
со статьей 65 ТК РФ):
- паспорта;
- документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний
- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной
подготовки;
- трудовой книжки (для совместителей – копии трудовой книжки);
- страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
- свидетельства о постановке на учет в налоговом органе;
- документов воинского учета (для военнообязанных).
При заполнении личной карточки также используется дополнительная
информация, которую сообщает о себе работник.
В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может
потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных
документов при заключении трудового договора. При этом перечень
дополнительных документов устанавливается не самостоятельно
работодателем, а необходимость их предоставления должна быть прямо
установлена нормативным актом: ТК РФ, иными федеральными законами,
указами Президента Российской Федерации и Постановлениями Правительства
Российской Федерации.
Во всех иных случаях, запрещается требовать от лица, поступающего на работу,
какие-либо дополнительные документы, помимо предусмотренных законом.
К таким дополнительным документам, как правило, относят: свидетельство о
рождении ребенка, свидетельство о заключении брака, справка о беременности
женщины, документы об инвалидности, нахождении в зоне воздействия
радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие.
Но требовать от лица, поступающего на работу предоставления указанных
документов в обязательном порядке, работодатель не имеет права. Вместе с тем,
предоставление указанных документов в интересах самого работника,
поскольку в противном случае, работодатель не сможет предоставить работнику
положенные законом льготы и гарантии.
Унифицированная форма личной карточки №Т-2 состоит из четырех листов и
содержит следующие разделы:
I. «Общие сведения»;
II. «Сведения о воинском учете»;
III. «Прием на работу и переводы на другую работу»;
IV. «Аттестация»;
V. «Повышение квалификации»;
VI.»Профессиональная переподготовка»;
VII. «Награды (поощрения), почетные звания»;
VIII. «Отпуск»;
IX. «Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с
законодательством»;
X. «Дополнительные сведения»;
XI. «Основание прекращения трудового договора (увольнения)».
В разделе I «Общие сведения» указывая сведения о работнике, следует
руководствоваться следующими правилами:
1. Фамилия, имя, отчество указываются на основании паспорта и записываются
полностью и разборчиво.
При этом обязательно заполняются и зоны кодирования информации в
соответствии с общероссийскими классификаторами: ОКАТО, ОКИН, ОКСО,
ОКПДТР.
ОКАТО –«Общероссийский классификатор объектов административнотерриториального деления» ОК 019-95 утвержден Постановлением
Госстандарта Российской Федерации от 31 июля 1995 года №413;
ОКИН –«Общероссийский классификатор информации о населении. ОК 01895» утвержден Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 31
июля 1995 года №412;
ОКСО –«Общероссийский классификатор специальностей по образованию. ОК
009-2003» утвержден Постановлением Госстандарта Российской Федерации от
30 сентября 2003 года №276-ст;
ОКПДТР –Постановление Госстандарта Российской Федерации от 26 декабря
1994 года №367 «О принятии и введении в действие общероссийского
классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных
разрядов ОК 016-94».
2. Дата и место рождения устанавливается на основании паспорта или иного
документа, удостоверяющего личность, и записывается полностью, например:
«12 декабря 1964 года». Соответственно код указывается следующим образом:
12.12.1964.
3. Гражданство записывается без сокращения. Запись гражданства и ее
кодирование производится в соответствии с ОКИН, они могут быть
следующими:
· гражданин Российской Федерации — 1;
· гражданин Российской Федерации и иностранного государства — 2 (в случае
двойного гражданства указывается, какого именно государства гражданство);
· иностранный гражданин (указывается какого государства) — 3;
· лицо без гражданства — 4.
4. Степень знания языка при заполнении пункта 5 «Знание иностранного языка»
раздела I формы №Т-2 указывается следующим образом: «владею свободно»
(код по ОКИН — 3), «читаю и могу объясниться» (код по ОКИН — 2), «читаю и
перевожу со словарем» (код по ОКИН —1).
5. Все сведения об образовании (квалификация, направление или
специальность) устанавливаются на основании документа об образовании.
Образование записывается и кодируется согласно ОКИН и ОКСО.
Согласно ОКИН образование кодируется следующим образом:
· начальное (общее) образование — 02;
· основное общее образование — 03;
· среднее (полное) общее образование — 07;
· начальное профессиональное образование — 10;
· среднее профессиональное образование — 11;
· неполное высшее образование — 15;
· высшее образование — 18;
· послевузовское образование — 19.
Окончившие три курса высшего учебного заведения относятся к лицам с
неполным (незаконченным) высшим профессиональным образованием.
Два блока граф для заполнения сведений об образовании предназначены в
форме №Т-2 для указания сведений об окончании второго образовательного
учреждения.
6. Профессия (основная) указывается полностью на основании штатного
расписания и приказа (распоряжения) о приеме на работу. Другая профессия на основе документов, подтверждающих приобретение второго образования,
специальности. Кодируются в соответствии с общероссийским
классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных
разрядов ОК-016-94», утвержденным Постановлением Госстандарта Российской
Федерации от 26 декабря 1994 года №367 «О принятии и введении в действие
общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и
тарифных разрядов ОК-016-94» (далее - ОКПДТР).
7. Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу
лет, дающий право на другие льготы, установленные у данного работодателя)
рассчитывается на основании записей в трудовой книжке работника и (или)
иных подтверждающих соответствующий стаж документов, указывается в днях,
месяцах, годах.
8. Состояние в браке записывается и кодируется в соответствии со следующими
возможными значениями в соответствии с ОКИН:
· никогда не состоял (не состояла) в браке — 1;
· состоит в зарегистрированном браке – 2;
· состоит в незарегистрированном браке — 3;
· вдовец (вдова) — 4;
· разведен (разведена) — 5;
· разошелся (разошлась) — 6.
9. В составе семьи указываются только члены семьи с указанием степени
родства.
Действующее законодательство не содержит общего понятия «семья», однако
на основе анализа норм статьи 2 Семейного кодекса Российской Федерации и
статьи 1142 Гражданского кодекса Российской Федерации к кругу членов семьи
можно отнести: супругов, родителей и детей (включая усыновителей и
усыновленных).
10. Паспортные данные указываются в точном соответствии с паспортом.
11. Место жительство (по паспорту) указывается на основании паспорта,
фактическое – со слов работника. Код места жительства определяется по
ОКАТО.
Документами, на основании которых заполняется раздел II «Сведения о
воинском учете», являются:
· военный билет (или временное удостоверение, выданное взамен военного
билета) — на граждан, пребывающих в запасе;
· удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу — на
граждан, подлежащих призыву на военную службу.
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной
документации по учету труда и его оплаты на граждан, пребывающих в запасе:
пункт 1 «Категория запаса» на офицеров запаса не заполняется;
пункт 3 «Состав (профиль)» - заполняется без сокращения (например,
«командный», «медицинский» или «солдаты», «матросы» и тому подобное);
пункт 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» - записывается полное
обозначение (шесть цифр, например, «021101» или шесть цифр и буквенный
знак, например, «113194А»);
пункт 5 «Категория годности к военной службе» - записывается буквами: А
(годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными
ограничениями), В (ограничено годные к военной службе) или Г (временно не
годные к военной службе). При отсутствии записей в соответствующих пунктах
военного билета проставляется категория «А»:
в пункте 7 «Состоит на воинском учете» заполняется (простым карандашом):
строка а) - в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о
выдаче и изъятии мобилизационных предписаний;
строка б) - на граждан, забронированных за организацией на период
мобилизации и на военное время.
На граждан, подлежащих призыву на военную службу:
пункты: пункт 1 «Категория запаса», пункт 3 «Состав (профиль)», пункт 4
«Полное кодовое обозначение ВУС» и пункт 7 «Состоит на воинском учете» не
заполняются;
пункт 2 «Воинское звание» - делается запись «подлежит призыву»;
пункт 5 «Категория годности к военной службе» - записывается буквами: А
(годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными
ограничениями), В (ограничено годные к военной службе), Г (временно не
годные к военной службе) или Д (не годные к военной службе). Заполняется на
основании записи в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на
военную службу.
Заполнение пунктов, специально не оговоренных в Указаниях, производится на
основании информации из перечисленных документов.
В пункте 8 раздела II личной карточки гражданина, достигшего предельного
возраста пребывания в запасе, или гражданина, признанного не годным к
военной службе по состоянию здоровья, в свободной строке делается отметка
«снят с воинского учета по возрасту» или «снят с воинского учета по состоянию
здоровья».
После заполнения раздела II «Сведения о воинском учете», внизу второй
страницы формы №Т-2 работник кадровой службы обязательно заверяет
указанные данные своей личной подписью, с указанием на должность и
расшифровку подписи. Работник также подписывает вторую страницу формы
№Т-2 и проставляет дату её заполнения. Строчка, содержащая личную подпись
работника - это образец подписи, на основании которого ему будут выплачивать
заработную плату.
При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся
соответствующие личные данные (например, изменение семейного положения,
места жительства, в образовании, в повышении квалификации, в знании
иностранных языков и тому подобное), которые заверяются подписью
работника кадровой службы. Изменения и дополнения вносятся на основании
приказов по личному составу и документов, предоставляемых работниками
(свидетельства о браке, диплома и так далее). Устное заявление работника не
является основанием для внесения указанных изменений, за исключением
малозначительных данных (например, касающихся номера телефона).
Наиболее важными являются сведения раздела III «Прием на работу и переводы
на другую работу» и XI «Основание прекращения трудового договора
(увольнения)».
Записи в этих разделах производятся на основании приказа (распоряжения) о
приеме на работу (формы №Т-1 и Т-1а) и приказа (распоряжения) о переводе на
другую работу (форма №Т-5) и приказа (распоряжения) о прекращении
(расторжении) трудового договора с работником (формы №Т-8, Т-8а).
Эти сведения должны заполняться с особой аккуратностью, так как они нередко
служат основанием для подтверждения трудового стажа работника.
В раздел «Прием на работу и переводы на другую работу» вносит сведения по
мере работы работника в организации и должны соответствовать записям в
трудовой книжке, повторяя дату, номер приказа о приеме, переводе работника,
название должности, структурного подразделения. Кроме того, в конце каждой
записи в III разделе личной карточке проставляется подпись работника о том,
что он ознакомлен с записью, сделанной в его трудовой книжке.
Последний раздел личной карточки XI «Основание прекращения трудового
договора (увольнения)» заполняется работником кадровой службы при
прекращении трудовых отношений с работником. Основанием прекращения
трудового договора (увольнения) является формулировка причины увольнения
на основании соответствующей статьи ТК РФ, полностью повторяющая запись
в трудовой книжке работника. Датой увольнения является последний день
работы работника. Реквизиты приказа (дата и номер), который является
основанием заполнения данного раздела, также указываются в точном
соответствии с записью в трудовой книжке. Записи об увольнении заверяются
подписью работника кадровой службы и работника.
Данные о повышении квалификации и профессиональной переподготовке
записываются на основании документов (свидетельство, удостоверение),
представляемых работником либо поступающих из отдела подготовки кадров.
При заполнении раздела VII «Награды (поощрения), почетные звания»
необходимо указать виды поощрений (в соответствии со статьей 191 ТК РФ и
локальными нормативными актами), применявшихся к работнику, а также
следует перечислить государственные награды, присвоенные почетные звания.
В разделе VIII. «Отпуск» ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых
работнику в период работы у данного работодателя. Основанием для внесения
записей являются приказы о предоставлении отпусков.
В разделе IX указываются социальные льготы, на которые работник имеет
право в соответствии с законодательством.
В разделе «Дополнительные сведения» свободные строки могут заполняться
данными по усмотрению работодателя. Например, записываются данные об
обучающихся на очно-заочных (вечерних), заочных, экстернатных отделениях
учреждений высшего и среднего профессионального обучения (указываются
наименование образовательного учреждения, даты поступления в
образовательное учреждение и его окончание) или о работающем инвалиде (на
основании справки Медико-социальной экспертной комиссии (далее – МСЭК),
группа инвалидности, степень утраты трудоспособности и дата ее установления,
заключение МСЭК об условиях и характере труда).
Личные карточки уволенных сотрудников формируют в самостоятельное дело
по алфавиту. Перед сдачей дела в архив все карточки должны быть оформлены,
в соответствии с требованиями Росархива и храниться в архиве 75 лет.
Вторичные учетные документы производны, базируются на исходной
информации первичных учетных документов. Основные цели создания этой
подгруппы документов:
- обеспечение полноты, достоверности и динамичности информации в работе с
кадрами;
- обеспечение оперативного хранения кадровых документов;
- обеспечение эффективного поиска кадровых документов.
Вторичные учетные документы включают в себя: личную карточку работника
(унифицированные формы №Т-2, №Т-2ГС (МС), №Т-4), документацию по
учету рабочего времени и расчетов с персоналом и разнообразные
регистрационные формы учетных сведений.
Регистрационные формы ведутся для учета кадровой документации.
Выделяют следующие виды регистрационных форм:
- регистрационно-контрольные карточки (РКК);
- регистрационные журналы (книги);
- экранные формы (при использовании компьютерных технологий).
Формы некоторых журналов и книг утверждаются официальными органами.
Например, форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
утверждена Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября
2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых
книжек». Но большинство форм разрабатываются по своему усмотрению
работодателем.
В «Перечне типовых управленческих документов, образующихся в
деятельности организаций, с указанием сроков хранения» утвержденный
Росархивом от 6 октября 2000 года определил следующие основные учетные
формы и сроки их хранения:
Номер
статьи
Вид документа
Срок
хранения
документов
<*>
1
2
3
Примечание
4
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
Прием, перемещение (перевод), увольнение работников
358
Книги, журналы, карточки учета:
После увольнения
а) приема, перемещения (перевода),
увольнения работников
75 лет
б) работников, направленных в
командировки
5 лет
в) военнообязанных
3 года
г) отпусков
3 года
д) личных дел, личных карточек,
трудовых договоров (контрактов),
трудовых соглашений
75 лет
е) выдачи трудовых книжек и
вкладышей к ним
50 лет
ж) выдачи справок о заработной
плате, стаже, месте работы
3 года
з) выдачи командировочных
удостоверений
5 лет
С учетом специфики организации труда на локальном уровне могут быть
созданы также:
- журнал учета совместителей;
- журнал учета поощрений и взысканий;
- журнал регистрации приказов об учебных отпусках, отпусках без сохранения
заработной платы и другое;
- журнал учета больничных листов и другое.
Основное назначение учета документов – это придание им юридической силы и
дублирование информации.
Дублирование информации в формах учета повышает уровень ее сохранности и
облегчает поиск нужных документов.
Учет документа с проставлением регистрационного номера и даты регистрации
придает ему юридическую силу (силу доказательства), что может оказаться
немаловажным в случае возникновения трудового спора с работником.
На основе анализа положений о регистрации документов Приказа Минкультуры
Российской Федерации от 8 ноября 2005 года №536 «О типовой инструкции по
делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти» можно
рекомендовать следующие правила регистрации и индексирования документов:
1. Документы регистрируются один раз: поступающие - в день поступления,
создаваемые - в день подписания или утверждения.
2. При передаче зарегистрированного документа из одного подразделения в
другое он повторно не регистрируется.
3. Регистрация документов производится в пределах групп, в зависимости от
названия вида документа, автора и содержания документа (например, отдельно
регистрируются приказы по основной деятельности, приказы по личному
составу, акты, предложения, заявления и другие).
4. Порядковые регистрационные номера присваиваются документам в пределах
каждой регистрируемой группы.
5. Место регистрации документа закрепляется в инструкции по
делопроизводству или ином локальном нормативном акте.
6. Устанавливается следующий обязательный состав реквизитов регистрации:
автор (корреспондент), наименование вида документа; дата документа, индекс
документа (дата и индекс поступления документа для поступающих
документов), заголовок к тексту или его краткое содержание, резолюция
(исполнитель, содержание поручения, автор, дата), срок исполнения документа,
отметка об исполнении документа (краткая запись решения вопроса по
существу, дата фактического исполнения и индекс документа-ответа) и
направлении его в дело №.
После заполнения последней страницы журнала (книги) учета на его обложке
ставится дата окончания и журнал, (книга) оформляется для сдачи в архив. Для
основных регистрационных форм, как уже упоминалось, Росархив установил
сроки хранения, для остальных срок хранения работодатель устанавливает
самостоятельно.
Документация по учету рабочего времени.
Группа документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом
образуется в процессе документирования учета рабочего времени и расчета
соответствующего вознаграждения за труд.
Данная группа документов состоит из унифицированных форм, утвержденных
Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1
«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по
учету труда и его оплаты».
Согласно статье 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого
работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка
организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые
обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ,
другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Законодатель возлагает на работодателя обязанность вести учет времени,
фактически отработанного каждым работником.
Учет использования рабочего времени необходим в следующих целях:
· обеспечения контроля за трудовой дисциплиной, в части использования
рабочего времени (своевременной явки на работу, выявления опоздавших и не
явившихся; контроля нахождения персонала на рабочих местах в рабочее время,
а также фиксирования своевременного ухода работников с работы);
· учет фактически отработанного времени, времени простоя, болезни, отпусков
и других форм использования рабочего времени, который является основанием
для расчета оплаты труда;
· составление статистической отчетности по труду.
Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым
работником применяются: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты
труда (форма №Т-12) и Табель учета рабочего времени (форма №Т-13).
Особенность оформления данных документов обусловлена тем, что они
являются первичными учетными документами, на основании которых ведется
бухгалтерский учет.
Отсутствие оформленных в соответствии с действующим законодательством
документов по учету рабочего времени, а также отсутствие в первичных
учетных документах какого-либо из обязательных реквизитов может быть
квалифицированно как необоснованное включение расходов на оплату труда в
состав затрат, уменьшающих налогооблагаемую базу, что приведет к
привлечению организации к ответственности, установленной частью 3 статьи
120 Налогового кодекса Российской Федерации.
При ведении Табеля учета использования рабочего времени целесообразно
руководствоваться следующими правилами:
· Учет использования рабочего времени может проводиться по организации в
целом либо отдельно по структурным подразделениям;
· Включение работника в Табель и исключение из него производится на
основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя;
· Табель составляется в одном экземпляре, подписываются руководителем
структурного подразделения, работником кадровой службы и передаются в
бухгалтерию.
· Отметки в Табеле о причинах неявки на работу, работе в режиме неполного
рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего
времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной
продолжительности рабочего времени и другие производятся только на
основании надлежаще оформленных документов. Такими документами
являются листки нетрудоспособности, справки о выполнении государственных
или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое,
заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную
работу в случаях, установленных законодательством и другие документы.
Если ведется раздельный учет рабочего времени и расчетов с персоналом по
оплате труда, то в форме №Т-12 допускается применение раздела «Учет
рабочего времени» в качестве самостоятельного документа и раздел «Расчет с
персоналом по оплате труда» не заполняется. Форма №Т-13 применяется только
для учета рабочего времени.
Затраты рабочего времени учитываются в Табеле, либо методом сплошной
регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации только
отклонений, то есть неявок, опозданий, сверхурочных часов и тому подобного.
Зоны кодирования информации в формах №Т-12, №Т-13 заполняются в
соответствии с общероссийскими классификаторами: ОКУД и ОКПО.
При заполнении форм №Т-12 и №Т-13 применяются следующие условные
обозначения:
Условные обозначения
Код
Буквенный Цифровой
Часы работы (дневные, вечерние)
Я
01
Ночные часы работы
Н
02
Часы работы в выходные, праздничные дни
РП
03
Сверхурочные часы работы
С
05
Служебная командировка
К
10
Ежегодный оплачиваемый отпуск
ОТ
14
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск,
предусмотренный законодательством,
нормативными актами, коллективным договором
ОД
15
У
16
Сокращенная продолжительность рабочего времени
для обучающихся без отрыва от производства с
частичным сохранением заработной платы
УВ
17
Дополнительный отпуск в связи с обучением без
сохранения заработной платы
УД
18
Р
19
Частично оплачиваемый отпуск, предоставляемый
по уходу за ребенком
ОЧ
20
Отпуск без сохранения заработной платы,
предоставляемый работнику по уходу за ребенком
ОЖ
21
Отпуск без сохранения заработной платы,
предоставленный работнику по разрешению
администрации
ДО
22
Отпуск без сохранения заработной платы в случаях,
предусмотренных законодательством
ОЗ
24
Временная нетрудоспособность (кроме случаев,
предусмотренных кодом «Т») и отпуска по уходу за
больными и по карантину, оформленные листками
Б
25
Отпуск в связи с обучением с сохранением
заработной платы, повышением квалификации и
другие
Отпуск по беременности и родам
нетрудоспособности
Неоплачиваемая нетрудоспособность в случаях,
предусмотренных законодательством (в связи с
бытовой травмой, по уходу за больными и по
карантину, оформленные справками лечебных
учреждений и так далее)
Т
26
Часы сокращения работы рабочим и служащим
против установленной продолжительности рабочего
дня в случаях, предусмотренных законодательством
ЛЧ
27
Простои не по вине работника
ВП
28
Г
29
Прогулы (отсутствия на рабочем месте без
уважительных причин в течение всего рабочего дня
(смены), независимо от его (ее) продолжительности,
а также в случае отсутствия на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов подряд в
течение рабочего дня (смены)), административный
арест за административные правонарушения,
пребывание в медицинском вытрезвителе,
забастовки, признанные незаконными, и другие
неявки по неуважительным причинам)
ПР
31
Неотработанные часы в связи с работой в режиме
неполного рабочего времени по инициативе
администрации
НС
32
Выходные дни (для еженедельного отдыха) и
праздничные дни
В
33
Забастовка (при условиях и в порядке,
предусмотренном законом)
ЗБ
34
Неявки по невыясненным причинам (до выяснения
обстоятельства)
НН
35
Целодневные невыходы с сохранением заработной
платы в случаях, предусмотренных
законодательством (выполнение государственных
или общественных обязанностей, ликвидация
чрезвычайных ситуаций, устранение последствий
стихийных бедствий)
Нормативная и нормативно-справочная документация по вопросам ведения
кадрового делопроизводства регламентирует единообразную практику
применения норм права и служит правовой основой ведения кадрового
делопроизводства. Грамотная постановка и ведение кадрового
делопроизводства невозможны без знания и изучения нормативных документов
в этой сфере.
Знание нормативной и нормативно-справочной документации по вопросам
ведения кадрового делопроизводства позволяет:
• правильно оформить документы в соответствии с требованиями
действующего законодательства, придав им юридическую силу;
• обеспечить хранение и оперативное использование документов в
текущей деятельности;
• предотвратить негативные последствия для своих работников,
возможные в случае нарушения правил ведения кадровых документов, а
для работодателя в данном случае — избежать ответственности,
установленной действующим законодательством;
• предотвратить возможность несанкционированного использования
информации.
Работа с пенсионным фондом.
На основании ст. 30 Федерального закона от 17.12.01 № 173-ФЗ «О
трудовых пенсиях в Российской Федерации» и ст. 11 Федерального закона «Об
индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного
пенсионного страхования» (в ред. от 31.12.02 № 198-ФЗ) каждый страхователь
обязан представить в территориальные органы ПФ РФ индивидуальные
сведения о трудовом стаже застрахованных лиц (форма СЗВ-К) за все периоды с
начала трудовой деятельности до 31 декабря 2001 г.
По этой причине специалистам кадровой службы при приеме на работу
нового работника нужно затребовать у него подтверждение факта сдачи на него
формы СЗВ-К по прежнему месту работы. Это может быть копия формы СЗВ-К
(экземпляр работника) или справка с предыдущего места работы о том, что
форма СЗВ-К на застрахованное лицо сдана.
В случае если на данное застрахованное лицо указанная форма ранее нигде
не подавалась, специалист кадровой службы обязан представить в Пенсионный
фонд по месту регистрации предприятия сведения по форме СЗВ-К на вновь
принятого работника. Это необходимо для проведения специалистами ПФ
оценки пенсионных прав застрахованного лица в системе обязательного
пенсионного страхования.
Для своевременной подготовки документов и проведения документальных
проверок (в т. ч. по льготному стажу) к дате назначения пенсии
застрахованному лицу в Пенсионный фонд по месту регистрации предприятия
представляются списки работников предприятия, выходящих на пенсию в
ближайшие 2 года.
Документальные проверки, в первую очередь, проводятся для определения
прав застрахованных лиц на досрочное назначение пенсий (по спискам
производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на
льготное пенсионное обеспечение и пенсию за выслугу лет), для
своевременного внесения изменений в трудовую книжку работника, а также для
исправлений ошибок, допущенных работодателем.
Министерством труда и социального развития РФ и Пенсионным фондом
РФ были утверждены «Правила обращения за пенсией, назначения пенсии и
перерасчета размера пенсии, перехода с одной пенсии на другую в соответствии
с Федеральными законами «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» и «О
государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»> от
27.02.02 № 17/19пб, согласно которым обращение за пенсией реализуется путем
подачи соответствующего заявления в Пенсионный фонд по месту жительства
самим гражданином.
Однако не все работники по причине сложности применения
законодательства могут самостоятельно реализовать свое право, и здесь
специалисты кадровой службы или подразделения, отвечающего за вопросы
пенсионного обеспечения работников, могут оказать помощь в представлении
документов и решении вопросов по назначению пенсий работникам
предприятия.
При квалифицированном подходе к сбору и подаче пакета документов для
назначения пенсии специалистами предприятия сокращаются сроки решения
возникающих вопросов, назначения пенсии, а также количество личных
обращений в отделы назначения пенсий.
К заявлению гражданина, обратившегося за назначением трудовой пенсии
по старости, должны быть приложены документы, удостоверяющие личность,
возраст, место жительства, принадлежность к гражданству (паспорт), а также
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.
Кроме того, в качестве обязательных документов представляются трудовая
книжка и ее копия, которая заверяется печатью ПФР или нотариально, военный
билет и копия, справки, подтверждающие факт работы в случае отсутствия
записей в трудовой книжке.
Среднемесячный заработок определяется на основании справок
работодателя за любые 60 месяцев подряд по сведениям индивидуального
персонифицированного учета.
Надо отметить, что основным документом, подтверждающим сведения о
страховом стаже и среднемесячном заработке застрахованного лица,
обратившегося за пенсией, а также о сумме уплаченных страховых взносов за
период после его регистрации в качестве застрахованного лица, является
выписка из индивидуального лицевого счета застрахованного лица в системе
обязательного пенсионного страхования, которая формируется на основе
представленных работодателем сведений в ПФР.
В соответствии с письмом-требованием территориального органа
Пенсионного фонда для своевременного назначения пенсии заявителю
работодатель обязан в 10-дневный срок представить в территориальный орган
ПФР по месту регистрации предприятия межотчетную форму «Назначение
пенсии» СЗВ-4 и «Ведомость уплаты страховых взносов» по форме АДВ-11 за
текущий год по месяц, предшествующий подаче заявления, включительно.
Территориальный орган ПФР, куда было подано заявление о назначении
пенсии, обязан осуществить назначение пенсии в 10-дневный срок с момента
подачи последнего документа, но не позднее 3 месяцев с даты подачи
заявления.
При условии, что необходимые справки не были представлены заявителем
в 3-месячный срок, может быть принято решение об отказе в установлении
пенсии или об установлении ее размера с учетом представленных документов.
По этим причинам неоценима роль специалистов кадровой службы при
оформлении необходимых документов, дающих право на установление
пенсионных выплат работникам.
Медицинские осмотры и медицинские книжки.
Личная медицинская книжка (ЛМК) - официальный документ строгой
отчетности, выдаваемый федеральными государственными учреждениями
здравоохранения - центрами гигиены и эпидемиологии. В настоящее время
действуют бланки личных медицинских книжек, утвержденные приказом
Роспотребнадзора № 402 от 20.05.2002 «О личной медицинской книжке и
санитарном паспорте». Личные медицинские книжки предыдущего образца
действительны до заполнения всех страниц.
Согласно ст. 213 ТК РФ в целях охраны здоровья населения, предупреждения
возникновения и распространения заболеваний медосмотры должны проходить
работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и
торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских
учреждений, а также некоторых других организаций. Проведение обязательных
медицинских осмотров предусмотрено также и ст. 34 Федерального закона от
30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии
населения». Примерный перечень профессий должностных лиц и работников
организаций, деятельность которых связана с производством, хранением,
транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды,
воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием
населения, обязанных проходить при поступлении на работу и в дальнейшем
периодическую профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию,
представлен в Письме Минздрава РФ от 07.08.2000 № 1100/2196–0-117.
Что касается организации, где сотрудники обязаны проходить медицинские
осмотры, то учреждение (предприятие) может не просто оплатить оформление
медкнижки, но и взять на себя всю организацию медосмотров, как
предварительных, так и периодических. Для этого предприятию необходимо
заключить договор с медицинской организацией, имеющей лицензию на
указанный вид деятельности. Далее работодатель определяет контингенты и,
составив поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским
осмотрам, выдает направление на предварительный или периодический осмотр
на предстоящий год. На практике данные списки подготавливает отдел кадров.
В медицинской организации работник предъявляет паспорт и направление на
медосмотр, выданное работодателем. Как правило, медицинская организация,
работающая по договору с компанией, предоставляет систему скидок для ее
работников.
Личные медицинские книжки должны храниться у администрации
организации и выдаваться на руки работникам (под расписку) для прохождения
медицинских осмотров и профессиональной гигиенической подготовки.
Сотрудники, осуществляющие выносную торговлю на лотках, в палатках,
павильонах, должны иметь ЛМК на руках.
При смене места работы и (или) вида деятельности необходимо внести
сведения о новом месте работы и должности на соответствующую страницу
действующей ЛМК (страница 4 «Отметки о переходе на работу в другие
организации»). Данные вносит сотрудник отдела кадров и заверяет печатью
организации (учреждения).
Кадровики нередко сталкиваются с проблемой изменения фамилии в
медкнижке. К сожалению, ни в каких нормативных документах этот вопрос не
регламентирован. Чаще всего соответствующие изменения вносятся
учреждением, выдавшим медкнижку, при предъявлении гражданином
документа (например, свидетельства о браке), на основании которого он
поменял фамилию. Изменения, внесенные в медкнижку, заверяются подписью
должностного лица и печатью медицинского учреждения.
А что, если первичного медучреждения, выдавшего медкнижку, уже не
существует? Некоторые сотрудники медучреждений в этом случае советуют
работодателям самим вносить изменения в медкнижку работника.
Существует и третий вариант: до истечения срока медкнижки вообще ничего
не менять, а предъявлять ее со старой фамилией, но только вместе с
документом, удостоверяющим смену фамилии.
Контролировать наличие личных медицинских книжек у работников имеют
право специалисты Роспотребнадзора, а также сотрудники правоохранительных
органов. По запросам правоохранительных органов ежегодно проводится более
трех тысяч экспертиз медкнижек.
Для специалиста не представляет труда отличить поддельную ЛМК от
настоящей. Работодателю для проверки достоверности личных медицинских
книжек сотрудников следует обратиться в учреждение, выдавшее книжку
(страница 2) и (или) проводившее аттестацию (страницы 27-30
«Профессиональная гигиеническая подготовка»). Достоверность медицинских
обследований проверяют в ЛПУ, которое осуществляло обследование.
В Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях
(гл. 6) четко прописана ответственность организаций и граждан за нарушение
законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического
благополучия населения, выразившееся в нарушении действующих санитарных
правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и
противоэпидемических мероприятий. Ответственность за допуск к работе лиц,
не имеющих полностью оформленной личной медицинской книжки, в
соответствии с законодательством несет работодатель.
Отсутствие медицинских книжек или использование просроченных
медкнижек наказывается:
– предупреждением
или наложением административного штрафа на граждан
в размере от 100 до 500 рублей;
– штрафом
для должностных лиц – от 500 до 1000 рублей;
– штрафом
для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность
без образования юридического лица, – от 500 до 1000 рублей или
административным приостановлением деятельности на срок до девяноста суток;
– штрафом для юридических лиц – от 10 до 20 тыс. рублей или
административным приостановлением деятельности на срок до девяноста суток
(ст. 6.3 КоАП РФ).
Однако при выявлении фальсифицированной ЛМК ответственность ложится
на самого сотрудника, так как без его непосредственного участия этот документ
не может быть оформлен (в том числе не могут быть внесены сведения о
гигиеническом обучении и медосмотре). За использование
фальсифицированных документов предусмотрена уголовная ответственность, и
при установлении факта подделки правоохранительные органы возбуждают в
отношении владельца медкнижки уголовное дело.
33.
Технологии психологического воздействия на персонал.
Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими
психологических методов управления. Они обобщают необходимые и
разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на
персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной
производственной деятельности. К числу разрешенных способов
психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание,
вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение,
порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала,
просьба, совет и т.д.
Внушение представляет собой психологическое целенаправленное
воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи
его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания,
определенное состояние чувств и привести к совершению человеком
определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является
зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные
формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.
Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на
психику человека для достижения поставленных целей, снятия
психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного работника или
социальную группу путем личного примера руководителя или новатора
производства, образцы поведения которого являются примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого
работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса,
например выборов руководителя, принятия согласованных решений,
соревнования в коллективе и др.
Побуждение – позитивная форма морального воздействия на человека, когда
подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и
опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет
повысить моральную значимость сотрудника в организации.
Принуждение – крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы
воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют,
возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу.
Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форсмажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам,
ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.
Осуждение – прием психологического воздействия на человека, который
допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или
результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны.
Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой
психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть
коллектива.
Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть
эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой
властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот
прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих
отношениях категорическое требование идентично с запрещением,
выступающим в виде легкой формы принуждения.
Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы
относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в
сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного
поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот
метод стоит на грани двух главных методов воздействия – принуждения и
убеждения.
Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник
идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях
порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно
выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек
довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как
покушение на свою самостоятельность.
Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное
исполнение без каких бы-то ни было критических реакций. При выполнении
команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и
побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте
нервничать!», «Замолчите!» и т.д. – направлены на немедленное торможение
нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом
или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!»,
«Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. – нацелены на включение поведенческих
механизмов людей.
«Взрыв» – прием, известный как мгновенная перестройка личности под
влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение «взрыва»
требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства,
способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В
такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов.
Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к
коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже
мир в целом.
Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы
тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно
повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого
философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так,
чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно
доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только
явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.
Намек – прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии.
В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека
состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому
рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную
возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше
всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может
выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя,
если бы мне подавали такие намеки?»
Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как
складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому,
хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит:
«Лесть – это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает».
Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на
человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда
достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно
лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете
превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику
может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в
торжественной обстановке перед всем коллективом.
Просьба является весьма распространенной формой общения между
коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во
взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за
советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в
формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать
самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом
руководства, т. к. воспринимается подчиненным как доброжелательное
распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.
Совет – психологический метод, основанный на сочетании просьбы и
убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников
молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему:
«Иванов, замени инструмент» – это форма распоряжения. Можно сказать подругому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной
работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и
просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех
случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.
Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие
на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к
групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на
психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия
психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или
социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера,
образцы поведения которого являются примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого
сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса
(принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).
Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на
сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе,
когда подчеркиваются положительные качества
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению
порученной работы.
Принуждение - это крайняя форма психологического воздействия при
отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют
выполнять определенную работу против его воли и желания.
Осуждение является приемом психологического воздействия на
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм
коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные.
Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой
психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть
коллектива.
Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том
случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется
непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое
требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы
принуждения.
Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути
является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения
(бездеятельность, попытки хищения и т.п.).
Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник
считает себя последователем и психологически неразрывно связан с
руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.
Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое
исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.
Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда
предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный
ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без
возражений воспринять новую идею.
Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического
замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому
рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой
потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с
учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.
Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а
возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента
должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному
сотруднику.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на
личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.
Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального
общения и является эффективным методом руководства, так как
воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и
демонстрирует уважительное отношение к его личности.
Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и
убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений,
использование советов следует ограничить.
36.
Система подбора персонала по психологической совместимости.
Психологическая совместимость - это показатель сплоченности группы,
отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности
действий ее членов, взаимного приятия партнеров по общению и совместной
деятельности, основанное на оптимальном сочетании (сходстве или
взаимодополняемости) ценностных ориентаций, социальных установок,
интересов, мотивов, потребностей, характеров, темпераментов, темпа и ритма
психофизиологических реакций и других индивидуально-психологических
характеристик.
Психологические рекомендации по выработке психологической совместимости
в команде можно строить на основе различных типологий. В последнее время
предпринимаются попытки построения систем рекомендаций даже на основе
астрологических и именных типологий, особенностей внешности людей, их
почерка и биоритмов.
Различают четыре типа темперамента — холерический, флегматический,
сангвинический и меланхолический. Конечно, в реальности присутствуют и
смешанные темпераменты, но все же доминирование какого-то одного
темпераментного свойства бывает очень заметным.
Темперамент проявляется в таких характеристиках деятельности, поведения и
общения человека, как скорость, выносливость и степень открытости. При этом
темпераментные свойства являются наследственно заданными и мало меняются
на протяжении всей жизни человека.
Холерик обладает очень высокой работоспособностью, выносливостью,
активностью и инициативой. Хорошо работает в условиях изменений. Очень
часто холерик стремится к формальному или неформальному лидерству,
самостоятельности, ответственности. Он отличается также высокой скоростью
мышления и переживаний, повышенной возбудимостью и эмоциональностью,
способен на неожиданную смену настроений в течение дня.
Холерики любят трудности и умеют их преодолевать, можно сказать, что
препятствия и проблемы повышают их жизненную энергию и стремление к
самоутверждению. В некоторых случаях эти сотрудники неосознанно сами
«организуют себе проблемы», чтобы «жизнь и работа не казались излишне
скучными и монотонными».
Работник, обладающий холерическим темпераментом, может быть
вспыльчивым и раздражительным, нередко имеет сниженный самоконтроль и
направлен на «сбрасывание» своих эмоций на других людей.
Управление подчиненным-холериком:
 давать поручения, связанные с ответственностью и самостоятельностью,
применять умеренный контроль;
 поручать задачи, требующие высокой творческой активности и
креативности, если подчиненный-холерик является профессионалом в
определенной области;
 учитывая тот факт, что подчиненный стремится сделать карьеру и
чувствовать себя значимым, создавать перспективу повышения;
использовать на прорывах, инновациях;
 посылать в нужные командировки по завязыванию связей и контактов с
клиентами и партнерами;
 организовывать общение в нейтрально-партнерском стиле, поскольку
подчиненный-холерик плохо переносит власть и давление;
 холерик психологически совместим с сангвиником и флегматиком. Не
рекомендуется создавать тандемы «холерик — флегматик» и «холерик —
меланхолик». В первом случае холерик будет раздражаться на
медлительного флегматика, а флегматик — испытывать неуверенность в
себе. Во втором — меланхолик будет переживать и обижаться на
вспыльчивость холерика;
 учитывать, что холерик восстанавливается и отдыхает в туристических
поездках и общении с большим количеством различных людей (знакомых
и незнакомых).
Если холерик — высший руководитель, то он часто реализует в управлении
сильный и авторитарный стиль, требует от подчиненных высокой
работоспособности и трудоголизма, ждет от них быстрых решений, не любит,
когда ему сопротивляются, не любит спорщиков и критиков, может позволить
себе резкую критику в адрес своих сотрудников.
Флегматик — спокойный, медлительный, вдумчивый и основательный
работник. Проявляет надежность в отношениях и стабильность. Нуждается в
длительной адаптации, новую информацию воспринимает с трудом, запоминает
долго, но глубоко и основательно. При изменении условий работы может
временно снизить производительность. Склонен к уединению, замкнутости, не
любит конфликтов. Имеет невысокую инициативность. Может проявлять
склонность к повторению ошибок. Хорошо работает в условиях однообразия и
монотонии. Не рвется в лидеры, хорошо психологически совместим с
сангвиниками, меланхоликами и флегматиками. Отличается терпеливостью, но
склонен накапливать неудовлетворенность и редко, но очень сильно проявлять
«взрыв негодования».
Управление подчиненным-флегматиком:
 рекомендуется использовать его на участках работы, требующих хорошей
концентрации внимания, а также там, где нужно работать в условиях
однообразия и монотонии (составление отчетов, обобщение большого
массива фактических данных);
 поскольку в стрессовых ситуациях флегматик сохраняет спокойствие и
самообладание, можно использовать его при урегулировании конфликтов
в команде;
 при формулировании задания давать время для запоминания, предлагать
записать необходимые условия задачи; обязательно контролировать
выполнение задания, стимулировать и «подгонять», держать активный
контакт и заинтересовывать; активизировать инициативу, например, на
совещаниях спрашивать его мнение и его оценку;
 не использовать на участках работы, где требуется высокая скорость
принятия решения и общительность;
 учитывать, что флегматик хорошо отдыхает и восстанавливает
работоспособность в условиях уединения.
Если флегматический темперамент имеет высший руководитель, то он ждет от
подчиненных активности, инициативы и самостоятельности. Он нуждается
также в постоянной обратной связи: докладах и записках о том, как идут дела,
что удалось сделать, а что — не удалось и т. п. В общении с таким
руководителем нужно немного «замедляться» и уметь держать паузу в те
моменты, когда руководитель думает и принимает решение. Руководитель,
имеющий флегматический темперамент, является упрямым человеком, поэтому,
если он принял отрицательное решение, взять «тайм-аут» и только потом
предпринимать меры по изменению решения.
Сангвиник — активный, энергичный, имеет высокую работоспособность и
развитый самоконтроль. Общительный, жизнерадостный человек.
Ориентирован на карьеру и хороший заработок. Хорошо переносит перегрузки
и эмоционально устойчив к неприятностям и тяжелым событиям. Эмоционально
мало чувствительный, как говорят, «толстокожий». Психологически совместим
с холериком, сангвиником, меланхоликом.
Управление подчиненным-сангвиником:
 использовать хорошие организационные способности такого
подчиненного по созданию эффективной команды;
 создавать перспективы карьеры и заработка, в противном случае он
может уволиться и перейти к конкуренту;
 увлекать новой задачей, стимулировать, контролировать выполнение
задания; загружать делами; поддерживать формально-деловые
отношения.
Высший руководитель, имеющий сангвинический темперамент, ждет от своих
подчиненных высокого профессионализма, самоотдачи в работе и подчеркнутой
деловитости в общении.
Меланхолик отличается эмоциональной чувствительностью, долго переживает
ошибки и неудачи, проявляет повышенную обидчивость. Отличается высокой
тревожностью, рисковать не любит. Может расстраиваться при неудачах,
женщины-меланхолики часто плачут. Тяжело переживают несправедливость и
конфликты. Склонны к самообвинению. Обладают интуицией. Ценят
позитивную атмосферу в компании, по причине хороших отношений на работе
переходить в другую организацию не будут даже тогда, когда там предложат
более высокую заработную плату. Психологически совместимы с сангвиниками
и флегматиками.
Управление подчиненным-меланхоликом:
 такой подчиненный нуждается в эмоциональной поддержке и позитивной
оценке в случае достижений;
 нежелательно критиковать в присутствии других людей, лучше —
наедине;
 не рекомендуется назначать на управленческие должности; поддерживать
позитивную атмосферу в компании и подразделениях;
 не рекомендуется использовать на участках работы, связанных с риском и
стрессом;
 можно найти конструктивное применение интуиции подчиненногомеланхолика, если приглашать его на переговоры в качестве наблюдателя,
с тем чтобы потом получить от него точную психологическую
характеристику оппонентов;
 можно применять способности меланхолика в реализации поддержки и
сочувствия тем сотрудникам, которые переживают личное горе или беду.
Чаще всего меланхолик работает в позиции подчиненного, в неформальной
структуре играет роль ведомого. Довольно редко люди с этим темпераментом
становятся руководителями. Но если все же это произошло, руководительмеланхолик нуждается в постоянной эмоциональной поддержке друзей и
близких людей. Кроме того, ему рекомендуется регулярно отдыхать,
поддерживать хорошую психологическую и физическую форму, внимательно
относиться к своему рациону.
Если за основу типологии подчиненных мы возьмем стилевые особенности их
мыслительной деятельности, то можно выделить пять психологических типов:
аналитики, прагматики, реалисты, идеалисты и критики.
Работники, характеризующиеся аналитическим мышлением, любят оперировать
цифровыми данными и количественными характеристиками, в своей работе
опираются на директивные документы, инструкции и юридические нормы.
Работают тщательно, ответственно, продумывают детали, педантичны.
Ориентированы на высокую успешность и не любят ошибаться. Стремятся к
высокому профессионализму и не терпят недобросовестности в работе. Часто
проявляют перфекционизм. Перед решением задачи осуществляют тщательное
планирование. Любят порядок, регулярность, системность, четкость.
Эффективно работают в стабильных условиях при наличии достаточного
времени. Они консервативны, устойчивы, стабильны. Проявляют серьезность в
обучении, уважают авторитеты.
Во внешности и поведении — солидны, любят добротную и дорогую одежду,
ведут себя с достоинством. Общаются сдержанно, без лишних эмоций. Их
устная речь похожа на письменную, с правильными оборотами и законченными
предложениями. Стремятся повлиять на собеседника прежде всего логикой и
аргументами. Конфликтовать не любят, но если попадают в конфликтную
ситуацию, могут проявить упорство и до конца отстаивать свою позицию.
Психологически совместимы с аналитиками, реалистами и идеалистами.
Чтобы правильно решать задачу использования в управлении сильных сторон
каждого сотрудника, разберем, в каких ситуациях каждый психологический тип
эффективен, а в каких его эффективность существенно снижается.
Аналитики успешны:
 при работе над важным проектом, требующим высокой компетентности и
профессионализма;
 в процессе принятия стратегически важного решения;
 при сравнении различных подходов и выработке наиболее эффективного
подхода к решению проблемы;
 при составлении справочников, таблиц и классификаций;
 при единоличном выполнении задания, не требующего организации
команды и интенсивного общения с сотрудниками.
Эффективность аналитиков снижается:
 в условиях лимита времени и неопределенности;
 в условиях постоянных изменений;
 при наличии конфликта и напряжения.
Прагматики стремятся прежде всего к получению конкретных результатов. Не
терпят «общих разговоров». Ориентированы на инновации, любят все новое,
избегают однообразия и монотонии. Вокруг них — всегда люди, они всех
активизируют, будоражат, заряжают новыми идеями. Могут одновременно
выполнять несколько дел. Легко переносят ошибки, при неудачах быстро
переключаются на другое направление деятельности.
Редко планируют работу заранее, предпочитая сразу же включиться в дело и
осуществлять планирующие действия по ходу работы. Живые, подвижные и
общительные. Нередко обладают эмоциональным обаянием.
Не любят подчиняться нормам и авторитетам. Часто бывают независимыми
предпринимателями. Легко чувствуют себя в конфликте и противоборстве,
потому борьба их «заряжает» энергией. В условиях противоборства и
конфронтации часто выигрывают. Психологически совместимы с реалистами,
прагматиками и критиками.
Прагматики успешны:
 в условиях развития, при начинании нового дела или нового направления
в работе;
 в процессе принятия решения со многими неизвестными и с опорой на
интуицию; при ограничениях во времени;
 при необходимости быстро организовать команду единомышленников.
Эффективность прагматиков снижается:
 в условиях однообразия и монотонии;
 в условиях затягивания времени, когда возникает отсрочка в достижении
цели;
 при общении с медлительными и нерешительными партнерами;
 при жестком, авторитарном управлении, давлении и излишне частом и
детальном контроле.
Реалисты похожи на прагматиков: такие же живые и общительные. Но если
прагматики ориентированы на самостоятельное достижение результата и
доверяют только своему личному опыту, то реалисты направлены на создание
команды, которую они могут направить на решение задачи. Опираются на
практику, ценят факты, полученные другими. Реалисты не всегда стремятся
сами иметь знания в различных областях, они подбирают команду из хороших
специалистов и доверяют им.
Существует мнение, что эффективный руководитель получается из тех
работников, которые обладают реалистическим мышлением. Они любят
управлять ситуацией и людьми, и на работе, и при неформальной встрече. Они
всегда стремятся оказывать влияние, рекомендовать, советовать.
Общаются в простой, деловой манере. Любят рассказывать анекдоты, шутить.
Чужды сантиментов, увлекаются работой и карьерой. Из своих близких, как
правило, стремятся тоже сделать работающую команду: жена — секретарь, дети
— помощники в деле и бизнесе. Психологически совместимы со всеми:
реалистами, аналитиками, прагматиками, идеалистами и критиками.
Реалисты успешны:
 в управлении;
 при взаимодействии с внешними организациями, партнерами и
клиентами;
 в переговорах.
Эффективность реалистов снижается:
 в ситуациях деликатного и доверительного характера;
 в ситуации, в которой нужно переждать и сделать перерыв;
 в случае, если они имеют в своем распоряжении непроверенные или
искаженные факты.
Идеалисты любят рассуждать о морально-этических и нравственных ценностях,
увлекаются философией и эзотерическими учениями. Стремятся помочь людям,
к ним часто обращаются за помощью. Характеризуются гуманными
установками. Заботятся об атмосфере в коллективе, миролюбивы, их любят и
уважают. Идеалисты — прекрасные слушатели, прощающие ошибки и
погрешности. Влияют на других через позитивные средства: хвалят,
восхищаются, поощряют, выделяют позитивы.
Напряжение их внутренней жизни часто связано с тем, что они хотят, чтобы
«всем было хорошо», но понимают реальную недостижимость своего идеала.
Психологически совместимы с идеалистами и реалистами.
Идеалисты успешны:
 при улаживании конфликтов;
 в переговорах, когда необходимо вызвать доверие у партнеров;
 в роли неформальных лидеров в коллективе;
 при разработке системы мотивации и поощрений.
Эффективность идеалистов снижается:
 в условиях борьбы и противостояния;
 в условиях необходимости критики коллеги;
 когда нужно выявить конфликт с целью его анализа и проработки.
Критически настроенные сотрудники, обладающие профессиональной
компетентностью, способны вовремя выявить важные ошибки в процессе
принятия решения. Несмотря на то что критики не очень удобны в общении и
часто проявляют язвительность и ироничность, именно они могут вовремя
предсказать возможные риски.
На семинарах участники обычно спрашивают, какова «санитарная норма»
наличия критиков в работающей команде с учетом ее численности. К
сожалению, пока нет развернутых исследований, чтобы точно ответить на этот
вопрос. Однако желательно, чтобы в каждом коллективе и каждом
подразделении работал хотя бы один грамотный и профессиональный критик, и
не только в периоды становления новой компании или на «прорывах», но и на
постоянной основе. Психологически совместимы с реалистами и прагматиками.
Критики успешны:
 в ходе построения прогноза возможных ошибок и кризисов компании;
 при ограничении и корректировке руководителя-диктатора, не
признающего инакомыслия в своем подразделении.
Эффективность критиков снижается:
 если коллектив «лихорадит» по причине часто повторяющегося
конфликта;
 в условиях, когда необходимо стабилизировать разрушающуюся команду.
Для достижения психологической совместимости людей в коллективе
необходимы по меньшей мере два условия: 1)совместимость характеров, типов
темпераментов; 2) высокий профессиональный уровень всех работающих в
коллективе.
Чтобы обеспечить совместимость, необходимы конкретные действия
менеджера:
≈ знать
и использовать склонности людей, их позиции для доверия между ними;
≈ распределять
работу так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы
другого;
≈ создавать
условия для личной безопасности людей;
≈ содействовать
≈ развивать
взаимной помощи в процессе совместного труда;
ответственность перед коллективом;
≈ быть
доступным для откровенных разговоров со всеми работниками.
Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если
произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные
слухи; может возникнуть конфликт.
На психологическую совместимость работников оказывает влияние система
контроля за работой. В итоге контроля коллектив должен принять верное
решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями
добиваться улучшения работы.
36. Работа с неформальными лидерами
К сожалению, на ранней стадии выявить неформального лидера практически
невозможно. Единственно верный признак зарождающегося авторитета повышенная коммуникабельность. К людям, обладающим этим качеством,
нужно присмотреться внимательнее. Но, как показывает практика, обнаружить
«неформала» можно только тогда, когда вокруг него уже сформировалась
группировка.
Обнаружив у себя в команде неформального лидера, важно как можно быстрее
сделать две вещи: определить характер его лидерства – позитивный или
негативный, и решить, каким образом с наибольшей пользой для коллектива и
компании реализовать это лидерство. Последнее можно сделать после
внимательного наблюдения за неформальным лидером на предмет его амбиций
– стремится ли он к превращению из неформального в институционального
лидера (т.е. к получению определенной руководящей должности), или хочет
остаться именно неформальным лидером. Важно понять мотивы исследуемого
сотрудника и его потенциальные возможности к реализации имеющихся
амбиций. Далее уже можно переходить к составлению плана действий.
Если, например, по результатам анализа работы и наблюдения за сотрудником
выясняется, что это лидер негативного характера и его «лидерство» в
коллективе сводится к первому месту по опозданиям, активности на
корпоративах и обсуждению непопулярных мер руководства. Даже если этот
сотрудник весьма талантлив и иногда демонстрирует высокие результаты в
работе, его нахождение в коллективе не принесет компании ничего хорошего.
Направить такое «лидерство» в позитивное русло, чаще всего, невозможно, это
уже часть натуры самого человека. От таких «лидеров» нужно избавляться, и
чем быстрее, тем лучше. Кстати, само по себе избавление от такого «лидера» весьма эффективное и показательное воспитательное мероприятие для
коллектива.
Если же, неформальный лидер позитивного характера, стремящийся к
руководящей должности. Предположим, что способности этого человека
соответствуют его амбициям. Многообещающий, но весьма рисковый вариант,
требующий особого внимания, постоянного контроля и чуткого руководства.
Такой неформальный лидер - отдельная статья недельного плана для каждого
руководителя. Здесь многое зависит от руководителя и самого сотрудника,
качества их личностного взаимодействия и взаимопонимания, знания сильных и
слабых сторон сотрудника, качества контроля, лояльности сотрудника. Важно,
насколько руководитель готов к работе с таким сотрудником, к конкуренции,
которая неизбежно последует. Далеко не каждый руководитель это умеет. Это
вариант для очень сильных руководителей, которые умеют одновременно
делать карьеру и готовить себе достойную смену. Если у них получается, в
команде появляется отличный высокомотивированный, высоколояльный
сотрудник, выполняющий план на 200% ради будущего карьерного роста. Для
компании это выгодно.
Вариант третий – позитивный неформальный лидер, не стремящийся к
институциональному руководству людьми либо удовлетворенный своим
положением в коллективе. Как правило, это люди, которые просто могут
гораздо больше, чем на них возложено по штатному расписанию, но по какимлибо причинам не стремятся ломать копья ради карьеры. Это не всегда плохо –
возможно, у людей насыщенная жизнь вне работы, или психологический
дискомфорт от карьерной гонки, и только поэтому они не хотят быть теми, кем
могут быть – руководителями высокого ранга. Такие неформальные лидеры
крайне полезны. Их надо использовать везде, где могут пригодиться их
многочисленные таланты. От этого такие сотрудники получают свое моральное
удовлетворение. Довольны все – и компания, и неформальный лидер.
Хотелось бы отметить и существующие надежные способы определения
неформальных связей или сетей, и их лидеров.
1. Социометрия. Этот метод американский математик и социолог Якоб Леви
Морено разработал еще в 1934 году. Его основные достоинства: легко провести
исследование и проанализировать результаты даже без привлечения
консультантов. Обследование группы в 15-20 человек займет около двух дней.
Если организация значительно больше, то ее все равно придется разбить на
такие группы. А затем в каждой группе заполнить анонимную анкету из
нескольких типовых вопросов, например: «С кем бы вы хотели/не хотели
работать совместно?», «С кем бы вы хотели/не хотели отдыхать совместно?».
Уровень желания/не желания работать и отдыхать с другими членами
коллектива оценивается в балах. Из полученных ответов составляется таблица,
которая наглядно демонстрирует положение каждого человека в неформальной
системе взаимоотношений, т. е. его социальный статус. Обычно в каждой
группе существуют свои «звезды», «предпочитаемые», «принятые»,
«изолированные» и «отверженные». Таким образом, социометрия позволяет
выделать внутри группы лидеров, людей, имеющих возможность таковыми
стать, и аутсайдеров. На основании полученных данных можно также
установить, как зарождается критика внутри коллектива, как распространяются
слухи, и еще много интересного.
Об эффективности этого метода говорит хотя бы такой простой пример: только
перемена мест сотрудников внутри офиса, с учетом их желания работать вместе,
повышает производительность труда на 10-12%.
2. Исследование электронной почты. Этот метод еще малоизвестен, его
предложили специалисты Hewlett-Packard. Он состоит в изучении потоков
внутренней электронной почты. Зафиксировав, кто кому чаще всего отправляет
письма, с помощью нехитрой компьютерной программы можно составить схему
«электронных взаимоотношений» в компании. Эта схема и будет реальной
картиной общения между сотрудниками, которая обычно отличается от схемы
взаимодействия, предписанной жесткой организационной структурой.
Исследование выявляет также неформальных лидеров, к мнению которых
прислушиваются другие сотрудники. Для того чтобы установить, насколько
этот метод эффективен, специальное подразделение HP проанализировало более
миллиона электронных сообщений, которыми за два месяца обменялись 400
служащих лаборатории компании в Пало Альто. Результаты оказались весьма
впечатляющими, по словам представителей HP, такой анализ позволит
построить по-настоящему эффективную работу в компании.
3. Методика Томсона. Это наиболее трудоемкий способ исследования, и
провести его без привлечения сторонних консультантов вряд ли удастся.
Диагностика проводится по департаментам, и отдельно в команде топменеджеров. Вначале определяется профиль идеальной команды, а затем путем
личностного анализа профилей сотрудников составляется образ актуальной
команды. Человек, профиль которого наиболее соответствует актуальной
команде, - искомый «неформал». Как правило, таких оказывается несколько
человек, в каждом департаменте свой, поэтому на последнем этапе проводится
анализ их взаимодействия между собой.
Какой из этих методов более действенен, сказать трудно. Но главная проблема
состоит в другом: что делать с полученными результатами, и как с их помощью
действительно улучшить управление компанией.
Например: Неформального лидера, который пользовался огромным влиянием в
своем подразделении, руководство повысило в должности и сделало
формальным лидером - начальником отдела. Уже через полгода
социометрическое исследование продемонстрировало резкое падение
популярности этого человека, а еще через некоторое время подразделение
начало целенаправленную травлю и дискредитацию бывшего лидера в глазах
руководства. Закончилось все это письменным обращением сотрудников к
руководству с просьбой назначить другого начальника. И хотя претензий к
профессиональной деятельности этого сотрудника не было, высшее руководство
посчитало за благо перевести его в другой филиал, а затем уволить под
благовидным предлогом. Как показало исследование, проведенное по следам
этих событий, большинство сотрудников отдела восприняли изменение статуса
лидера с неформального на формальный как предательство их интересов.
Такая плачевная ситуация сложилась из-за того, что повышение было проведено
не достаточно гибко, не выглядело логичным в глазах коллектива. Так
происходит, когда руководство не проясняет и четко не обозначает главной
цели этого перемещения. Видимо, расчет был на то, что свое уже имеющееся
влияние в коллективе формальный лидер будет реализовывать во благо
компании. Руководство должно было бы продемонстрировать, что
представительская функция этого лидера сохраняется, что он продолжает быть
носителем интересов коллектива. Естественно, и сам лидер должен был
стараться демонстрировать то же самое.
Причины по которым появляются неформальные лидеры:
- Перед сотрудниками ставятся слишком простые задачи
- Отсутствие карьерного роста и других стимулов к работе
- Недостаточный контроль со стороны руководства за умонастроениями в
организации
- Отсутствие реального авторитета у формального лидера
- Желание руководства иметь неформальных лидеров
Одним словом, работа с неформальными лидерами требует от руководства
серьезных усилий. Но тот, кто не научится ими управлять, рискует сам
оказаться в зависимом положении, а может быть, и без положения и
должности вовсе.
Грамотный подход руководителя к таким сотрудникам заключается во
внимательном отношении к их желанию творчески проявить себя на благо
компании. Не стоит отказывать им в желании принести пользу, наоборот,
необходимо создавать для этого как можно больше возможностей.
В результате руководитель получит максимально лояльного и эффективного,
высокомотивированного сотрудника. Получит опору в коллективе, фактически
собственного бескорыстного помощника в реализации своих планов.
При этом такой сотрудник никогда не создаст угрозы карьерным устремлениям
своего руководителя – он просто начисто по личным мотивам лишен этих
амбиций. Главное в подходе к неформальным лидерам – внимательность,
грамотные превентивные меры и перспективное планирование.
38. Методы «искусственного повышения» сотрудника по карьерной
лестнице.
Одной из самых желанных наград (и главных стимулов хорошей работы) всегда
был карьерный рост. Сегодня возможности карьерного роста сотрудников во
многих компаниях достаточно сильно ограничены. Более всего это касается
предприятий малого и среднего бизнеса. Однако и для крупных компаний этот
вопрос также актуален. Для фирм, существующих еще с советских времен,
характерна небольшая текучесть кадров, многие специалисты не только годами,
но и десятилетиями работают на одном и том же месте, выполняя при этом одни
и те же функции. Очень часто молодые, активные и талантливые специалисты
покидают такую компанию, так как перестают развиваться в ее рамках.
Специалисту просто не к чему стремиться, зная, что его профессиональный и
карьерный рост затянется на многие годы.
С целью повышения мотивации сотрудников к работе в одной организации, а
также с целью снижения текучести кадров целесообразно разработать, внедрить
и активно использовать программу ротации кадров.
Под ротацией кадров понимается система переводов и перемещений персонала
внутри подразделения или компании на новые для него рабочие места на
регулярной и формализованной основе.
Следует учесть, что ротация кадров наиболее эффективна для молодого
персонала компании. Это объясняется тем, что в первые годы работы
обучаемость и адаптируемость людей гораздо выше. Однако всех сотрудников
переместить с помощью программы ротации невозможно, поэтому в некоторых
случаях целесообразно выстроить искусственную «карьерную лестницу» в виде
корпоративной «табели о рангах». Ее ближайшие аналоги - государственная
табель о рангах Петра I и «иерархия» научных сотрудников в современных
институтах и университетах. Число «ступеней» в этой лестнице может доходить
до двадцати.
Например, в рамках одного отдела можно выделить следующие должности:
младший специалист, специалист 2 категории, специалист 1 категории, ведущий
специалист, главный специалист и т. д. Ведь чем больше ступенек и чем они
меньше, тем интереснее и легче подниматься по лестнице. Желательно, чтобы с
каждой ступенью у человека хоть немного расширялись полномочия и, может
быть, возрастала зарплата. Достижение верхних ступеней должно открывать
дорогу к реальным руководящим постам.
При этом карьерная лестница должна быть формализована в соответствующих
документах, в которых четко прописано, на основании каких достижений (стаж
работы, успешно выполненные проекты) происходит перемещение специалиста.
При этом функциональные обязанности специалиста могут и не меняться. На
практике компании используют горизонтальную и вертикальную ротацию
кадров.
Перемещение людей по «горизонтали» - это перемещение в другое
подразделение с возможностью переподготовки (переквалификации)
сотрудника (освоение сотрудником новых дисциплин, новой специальности,
предоставление перспектив расширения ответственности, получение
дополнительных объемов работы), ротация персонала из подразделения в
подразделение. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее
адаптироваться к новым условиям.
Иногда еще выделяют классификацию ротаций по вертикальному направлению
движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и
понижение в должности. Это простое повышение по службе в рамках одного и
того же типа деятельности, в процессе чего создается вакансия на
освобожденное место и возникает потребность ее заполнения другим
сотрудником.
Продвижение по лестнице должно происходить по итогам регулярных
аттестаций. Решение о «повышениях» - оформляться приказом, быть
мотивированным и приниматься оперативно.
39. Система защиты конфиденциальной информации
На современном этапе развития общества наибольшую ценность
приобретает не новый, но всегда ценный, ресурс, называемый информацией.
Информация становится сегодня главным ресурсом научно-технического и
социально-экономического развития мирового сообщества.
Практически любая деятельность в нынешнем обществе тесно связана с
получением, накоплением, хранением, обработкой и использованием
разнообразных информационных потоков. Целостность современного мира как
сообщества обеспечивается в основном за счет интенсивного информационного
обмена.
Поэтому в новых условиях возникает масса проблем, связанных с
обеспечением сохранности и конфиденциальности коммерческой информации
как вида интеллектуальной собственности.
В условиях рынка и конкуренции коммерческая тайна выступает как
элемент маркетинга и предприимчивости, как способ увеличения прибыли
предприятия, либо как способ нанесения ущерба конкурентам. Утечка
коммерческих секретов может привести к снижению доходов предприятия или
его банкротству.
Под документами, отнесёнными законом к категории конфиденциальной
подразумевается информация, используемая предпринимателем в бизнесе и
управлении предприятием, банком, компанией или другой структурой, является
его собственной, или частной информацией, представляющей значительную
ценность для предпринимателя. Эта информация составляет его
интеллектуальную собственность. Такая информация в законодательстве
именуется конфиденциальной.
Эта информация отражает приоритетные достижения в сфере
экономической, предпринимательской и другой деятельности, разглашение
которой может нанести ущерб интересам её собственнику (в том числе фирме,
предприятию).
Документы ограниченного доступа делятся на "несекретные" и
"секретные". Обязательным признаком секретного документа является наличие
в нём сведений, отнесённых законодательством к государственной тайне.
Несекретные документы ограниченного доступа входят в перечень
сведений конфиденциального характера, утверждённый Указом Президента РФ
от 6 марта 1997 года № 188.
Под конфиденциальным документом, т.е. документом, к которому
ограничен доступ персонала, понимается необходимым образом оформленный
носитель документированной информации, содержащий сведения, которые не
относятся к государственной тайне и составляют интеллектуальную
собственность юридического и физического лица.
Коммерческая тайна - научно-техническая, коммерческая,
организационная или иная другая используемая в предпринимательской
деятельности информация, которая обладает реальной или потенциальной
экономической ценностью в силу того, что она не является общеизвестной и не
может быть легко получена законным путём другими липами, которые могли
бы получить экономическую выгоду от её разглашения или использования.
Угроза безопасности информации предполагает незаконный доступ
конкурента к конфиденциальной информации и использования её конкретности
для нанесения вреда предприятию.
В отличие от открытых документов, процесс исполнения
конфиденциальных документов представляет собой достаточно насыщенную
различными технологическими этапами и процедурами технологию.
Специалисты выделяют следующие основные направления деятельности
на законодательном уровне:
1.
2.
3.
4.
Разработка новых законов с учетом интересов всех категорий субъектов
информационных отношений;
Обеспечение баланса созидательных и ограничительных (в первую
очередь преследующих цель наказать виновных) законов;
Интеграция в мировое правовое пространство;
Учет современного состояния информационных технологий.
Нормативно-методическое обеспечение системы защиты
конфиденциальной информации предназначено для регламентации процессов
обеспечения безопасности информации фирмы, в том числе при работе
персонала с конфиденциальными сведениями, документами, делами и базами
данных. Оно включает в себя ряд обязательных организационных,
инструктивных и информационных документов, устанавливающих принципы,
требования и способы предотвращения пассивных и активных угроз ценной
информации, которые могут возникнуть по вине персонала, конкурентов,
злоумышленников и других лиц.
Следовательно, система защиты ценной, конфиденциальной информации
реализуется в комплексе нормативно-методических документов, которые
детализируют и доводят ее в виде конкретных рабочих требований до каждого
работника фирмы. Знание работниками своих обязанностей по защите секретов
фирмы является обязательным условием эффективности функционирования
системы защиты.
Система защиты информации представляет собой комплекс
организационных, технических и технологических средств, методов и мер,
препятствующих незаконному доступу к информации.
Руководитель фирмы лично определяет не только состав ценной
информации, но и соответствующие способы и средства защиты, а также меры
ответственности персонала за разглашение коммерческой тайны фирмы и
комплекс поощрений за соблюдение порядка защиты конфиденциальной
информации.
Система защиты должна быть многоуровневой с иерархическим доступом
к информации, предельно конкретизированной и привязанной к специфике
фирмы по структуре используемых методов и средств защиты, она не должна
создавать сотрудникам фирмы неудобства в работе.
Комплексность системы защиты достигается формированием ее из
различных элементов: правовых, организационных, технических и программноаппаратных.
Состав, взаимосвязь элементов системы определяют не только ее
единичность, но и конкретно заданный уровень защиты, и стоимость этой
системы.
При решении задач по защите информационных ресурсов компании
необходимо разработать политику информационной безопасности предприятия
- это основополагающий документ, регламентирующий все мероприятия,
реализуемые на предприятии с целью обеспечения компьютерной безопасности.
Политика информационной безопасности - это та основа, без которой
невозможно приступать ни к выбору, ни к проектированию средств защиты
информации, в том числе добавочных.
Следует отметить что, в полном объеме политику информационной
безопасности обеспечить техническими средствами защиты не удается, должны
быть выделены "слабые" места защиты и выработаны соответствующие
организационные мероприятия по возможной локализации потенциально
опасных для системы защиты угроз. Следовательно, система технической
защиты информации является ключевым звеном политики информационной
безопасности, поэтому выбор системы защиты, равно как и разработка политики
информационной безопасности, в общем случае является взаимосвязанной
интеграционной процедурой, состоящей из выполнения рассмотренных выше
шагов.
Система защиты компьютерной информации от несанкционированного
доступа может рассматриваться в двух приложениях:
1.
2.
Защита автономного компьютера;
Защита компьютера в составе сети (ЛВС).
Очевидно, что задача защиты компьютера как самостоятельного объекта,
предназначенного для хранения и обработки информации, должна решаться в
обоих случаях.
При разработке и проектировании системы защиты информационных
ресурсов от несанкционированного доступа, при использовании на предприятии
как отдельных компьютеров, так и локальной вычислительной сети необходимо
учитывать множество факторов, которые в совокупности дадут желаемый
эффект защищенности. В первую очередь, на предприятии необходимо
тщательно разработать политику информационной безопасности предприятия,
которая в полной мере отразит необходимые требования по защите
конфиденциальной информации. Во - вторых, следует разработать комплексный
подход в проектировании систем защиты.
Каждая компонента системы защиты должна быть рассчитана на защиту
определенного набора возможных каналов несанкционированного доступа.
Контролируемыми объектами могут служить не только замкнутость корпусов
защищаемых объектов, но и другие компоненты объектовой защиты - двери в
помещение, сейфы и др., отсюда следует необходимость комплексирования в
единой системе защиты (с единым выделенным сервером безопасности) средств
технической, внутрисетевой и объектовой защиты.
Руководству компании следует обратить особое внимание на то, не
является ли система защиты устаревшей и недостаточной для полноценной
защиты информации.
Для защиты своих информационных ресурсов необходимо использовать
современные технологии. Анализ теоретического материала позволяет
рекомендовать руководству компании новые технологии в создании и
построении системы защиты.
На данный момент наиболее рекомендуемой системой защиты
конфиденциальной информации является комплексная система защиты
информации, включающая в себя все виды компонентов защиты, а именно
программную, техническую, внутрисетевую и объектную, имеющую
централизованно - распределенную архитектуру, она наиболее полно отвечает
современным требованиям по защите информации.
В целом защита от несанкционированного доступа локальной
вычислительной сети осуществляется на уровне принятом в большинстве
организаций, т.е. минимальный набор защитных средств: разграничительный
подход к пользователям локальной вычислительной сети, наличие журналов
регистрации выдачи конфиденциальных документов, физическая охрана,
система пропусков, наличие защитной и пожарной сигнализации.
Что касается системы защиты информации от несанкционированного
доступа на традиционных носителях и защиты традиционного
конфиденциального документооборота, то можно отметить практически полную
реализацию требований. В наличии полный набор необходимых нормативнометодических материалов по работе с конфиденциальной информацией:
Положение по защите коммерческой тайны на предприятии, Инструкция по
обеспечению сохранности сведений составляющих коммерческую тайну
компании, Памятка о сохранении коммерческой тайны предприятия,
Обязательство о неразглашении коммерческой тайны, Предупреждение о
необходимости сохранения коммерческой тайны при увольнении с
предприятия, Инструкции по обеспечению сохранности сведений
составляющих коммерческую тайну компании для структурных подразделений,
Журналы регистрации входящих, исходящих документов, регистрации и учета
носителей, учета изданных документов, все перечисленные нормативнометодические материалы утверждены генеральным директором компании.
Тем не менее, специалисты в области защиты информационных ресурсов,
рекомендуют дополнить существующие меры по обеспечению безопасности
созданием специального структурного подразделения - службы
конфиденциального делопроизводства - в котором будут сосредоточены все
ресурсы ограниченного доступа компании.
В данном структурном подразделении должен быть сосредоточен
персонал, являющийся специалистами в области защиты информационных
ресурсов. Это подразделение должно находиться в специально отведенном и
оборудованном помещении, иметь сигнализацию, светонепроницаемые шторыжалюзи, сейфы, защиту от прослушивания и несанкционированной съемки,
систему контроля вскрытия аппаратуры, окон, увеличенной прочности двери с
электромеханическим замком со считывателями электронных идентификаторов,
с датчиком положения двери и устройством сбора сигналов с датчиков.
40. Опишите программу 1С (зарплата и кадры).
Программа 1 С (зарплата и кадры) - это комплексная программа, позволяющая
работать одновременно и отделу кадров и бухгалтерии. В ней имеются и
ведутся все необходимые кадровые и бухгалтерские документы от личного дела
до расчетного листка.
Система "1С:Зарплата и Кадры" предназначена для расчета заработной платы и
кадрового учета, может использоваться как на хозрасчетных предприятиях
Российской Федерации, так и в организациях с бюджетным финансированием.
Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и
организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения,
получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность
системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать
любые отчетные документы.
Возможность изменения и дополнения первоначальной конфигурации
программы позволяет настроить ее на требования любого предприятия и даже
конкретного пользователя. В то же время первоначальная поставка имеет ряд
основополагающих свойств, позволяющих сразу приступить к расчету
заработной платы. Работая с первоначальной настройкой, Вы уже можете:
- оформлять приказы о приеме на работу;
- оформлять приказы о продвижении по службе;
- вводить и рассчитывать больничные листы;
- осуществлять расчет отпусков разного типа и оформлять отпускные записки;
- вводить разовые или долгосрочные доплаты;
- оформлять приказы о выплате премии как подразделениям, так и отдельным
сотрудникам;
- проводить перерасчеты "задним числом";
- рассчитывать разнообразные доплаты от доплаты к окладу до доплаты "за
выслугу лет";
- вести штатное расписание предприятия;
- получать стандартные отчеты и формы для предоставления в налоговые и
прочие органы;
- проводить междурасчетные выплаты заработной платы;
- проводить частичную выплату заработной платы;
- депонировать суммы, не выданные по платежным ведомостям;
- учитывать долги по заработной плате прошлых периодов;
- оформлять увольнение с расчетом компенсаций отпуска, выходного пособия;
- многое другое...
Основное назначение средств работы с распределенными информационными
базами - организация единой системы кадрового учета и расчета зарплаты на
предприятиях, имеющих территориально удаленные филиалы, не связанные
локальной сетью с основным офисом.
- произвольный порядок и способ передачи изменений;
- ведение нескольких автономно работающих филиалов;
- полная или выборочная синхронизация данных.
Компонента "Управление распределенными информационными базами"
поставляется отдельно.
Первоначально программа содержит целый набор справочников и
классификаторов, содержащих исходные данные и предназначенных для
работы с такими понятиями, как должности, категории работников, единая
тарифная сетка.
Справочник подразделений позволяет отобразить сколь угодно сложную,
многоуровневую структуру предприятия.
Справочник норм-расценок позволяет оплачивать наряды рабочих по
сдельным норморасценкам.
В программе можно вести штатное расписание предприятия, которое
позволит оперативно учитывать степень заполнения штата, управлять такими
понятиями как "вилка окладов" и быстро формировать список вакансий на
предприятии.
Программа позволяет использовать Windows при оформлении отчетов и
стандартных документов по результатам расчета. Не требуют
предварительной настройки и могут сразу использоваться такие отчеты, как:
- расчетные листки;
- расчетно-платежная ведомость;
- платежная ведомость для получения денег через кассу;
- расходные кассовые ордера;
- свод по начислениям и удержаниям;
- налоговая карточка;
- справка о доходах;
- анкета застрахованного лица (для Пенсионного Фонда);
- индивидуальные сведения для Пенсионного Фонда;
- отчет об итоговых суммах начисленных доходов и удержанных суммах
подоходного налога.
Кроме того, могут быть получены такие "кадровые" отчеты, как:
- отчет по среднесписочной численности предприятия;
- отчеты о количестве принятых и уволенных за определенный период;
- отчеты о юбилярах и детях сотрудников;
- отчет о военнообязанных и др.
Так же возможно придать индивидуальность нестандартным отчетам,
используя логотип предприятия, цветовое выделение текста, разнообразные
шрифты и т.д.
Возможности программы позволяют применять ее не только на предприятиях
Европейской части Российской Федерации, но и в особых районах, районах
крайнего севера и приравненных к ним. В этом случае Вы можете
использовать такие специфические данные, как районный коэффициент, дата
начала северного стажа, индивидуальный процент доплат за работу на севере
и т.д. Больничные листы, отпуска и другие случаи оплаты по среднему
заработку будут рассчитываться с разбиением на основную, "районную" и
"северную" части. Автоматически будут исчисляться налоги и удержания в
Пенсионный Фонд с районных и северных начислений.
Особенности начислений и удержаний, связанные с расположением
предприятия в особом районе, отражаются в таких отчетах, как налоговая
карточка сотрудника, отчет о доходах для налоговой инспекции и пр.
Система содержит такие сервисные средства, как:
- числовой и формульный калькулятор;
- календарь;
- настройка просмотра текстовых документов;
- настройка некоторых элементов интерфейса без редактирования
конфигурации системы администратором;
- настройка панелей инструментов.
Набор "помощников" позволит Вам быстро освоить такие операции, как
редактирование штатного расписания или прием сотрудников на работу.
Система снабжена "стартовым" помощником, который в режиме диалога
произведет первоначальную настройку параметров системы. Вам необходимо
будет лишь указать тип финансирования вашего предприятия, его
географическое положение, название, фамилии расчетчиков зарплаты и
другие данные. Помощник произведет первоначальное заполнение
параметров работы системы.
41. Изменения по ТК РФ (на Ваш взгляд данные изменения к какой
ситуации приведут. По данным изменения кто получил больше прав
работник или работодатель).
В Трудовой кодекс РФ внесено множество изменений так, редакция от
07.11.2011 внесла изменения, касающиеся оснований для заключения срочного
трудового договора. Дополнение, введенное в часть 2 статьи 59 ТК РФ, теперь
позволяет работодателям на законных основаниях заключать срочные трудовые
договоры с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и
судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском
международном реестре судов. В предыдущей редакции такая норма
отсутствовала.
Основное изменение редакции ТК РФ от 21.11.2011 г., вступившей в силу с
03.12.2011 г., относится к ст. 64.1 об условиях заключения трудового договора с
бывшими государственными и муниципальными служащими. После вступления
в силу данной редакции бывшие госслужащие в течение 2 лет после увольнения
со службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные
функции государственного управления данными организациями входили в
должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального
служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению
требований к служебному поведению государственных или муниципальных
служащих и урегулированию конфликта интересов. Такое согласие дается в
порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской
Федерации.
В редакции ТК РФ от 22.11.2011 г., которая начала действовать с 05.12.2011 г.,
изменения затронули главным образом порядок рассмотрения и разрешения
коллективных трудовых споров. Устранена неясность в порядке направления
требований, выдвинутых работниками (и) или их представительным органом)
на соответствующем собрании (конференции). Согласно изменениям,
внесенным в статью 399 ТК РФ, данные требования излагаются в письменной
форме и направляются работодателю представительным органом работников,
уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Также
более подробно детализирован порядок принятия решения об утверждении
выдвинутых требований. Такое решение принимается большинством голосов
работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). Если
собрание (конференцию) провести невозможно, то представительный орган
работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более
половины работников в поддержку выдвинутых им требований. В новой
редакции части 6 статьи 399 ТК РФ описан порядок формирования и
направления профсоюзами и их объединениями требований сторонам
социального партнерства. Теперь требования обязательно выдвигаются
выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами
профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются ими
соответствующим сторонам социального партнерства. Сокращены сроки
рассмотрения требований работников и их представительных органов с трех до
двух рабочих дней. Появилась возможность продлять сроки проведения
примирительных процедур на основании соответствующего протокола (статья
401 ТК РФ). Также уточнены порядок и условия формирования примирительной
комиссии, рассматривающей коллективный трудовой спор. Согласно новой
редакции статьи 403 ТК РФ, изменился порядок рассмотрения коллективного
трудового спора с участием посредника. Теперь его стороны не позднее
следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией
протокола разногласий обязаны провести переговоры о рассмотрении спора с
участием посредника. Если достигнуть согласия не удастся, они будут обязаны
оформить протокол об отказе обеих или одной из сторон от данной
примирительной процедуры и приступить к переговорам о рассмотрении спора
в трудовом арбитраже (часть 1 статьи 403 ТК РФ). Также вводится и
раскрывается порядок привлечения посредника для рассмотрения спора (часть 2
статьи 403 ТК РФ). В статью 404 ТК РФ вошли изменения, касающиеся
трудового арбитража, – теперь его классифицируют на временный и
постоянный. В новой редакции соответствующих частей указанной статьи
закрепляются условия, сроки и порядок отдельных процедур по рассмотрению
споров. Разъясняется, какие документы оформляются, в каких случаях
проводятся дополнительные процедуры, а также определяются состав и
регламент арбитража, степень участия государственного органа по
урегулированию коллективных трудовых споров и т.д. Важное изменение
касается порядка объявления забастовки. Ранее собрание работников данного
работодателя по поводу объявления забастовки считалось правомочным, если
на нем присутствовало не менее половины от общего числа работников, теперь
оно правомочно при условии, если присутствуют более половины от общего
числа работников. Далее, ужесточены условия для проведения часовой
предупредительной забастовки. Сокращен срок письменного предупреждения
работодателя о забастовке. Теперь он составляет 5 рабочих дней вместо
прежних 10 календарных дней. Кроме того, о начале забастовки, объявленной
профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов),
объединение работодателей и другие представители работодателей должны
быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за 7 рабочих дней. В
период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение этого
спора путем переговоров, а не примирительными процедурами, как ранее.
В редакции от 30.11.2011 г., которая вступила в силу 31.03.2012 г., ТК РФ
дополнен новой главой 51.1 о регулировании труда работников, занятых на
подземных работах. Поправки закрепляют особенности приема на подземные
работы, а также порядок отстранения (недопущения к работе) наряду с
основаниями, указанными в статье 76 ТК РФ.
Далее, федеральным законом от 18.07.2011 г. № 238-ФЗ введены понятия
«профессиональный риск» и «управление профессиональными рисками». В
ближайшее время Министерство здравоохранения и социального развития
разработает подробный перечень мероприятий, которые будут направлены на
охрану труда. Приведу некоторые факты. В прошлом году на предприятиях
страны погибли более трех тысяч человек, а число работников с
профессиональными заболеваниями превысило семь тысяч человек. Почти 350
тысяч человек получили производственные травмы и более 4,5 тысяч из них
стали инвалидами. Как видно, статистика не утешительная. Сегодня
выполнение норм охраны труда контролирует Федеральная служба по труду и
занятости (Роструд) и ее территориальные органы на местах. В будущем
законодатели планируют ужесточить наказание за неисполнение норм охраны
труда. Для предприятий это штраф до 600 тысяч рублей, а руководителя могут
лишить свободы сроком до 5 лет. В этой связи работодателям необходимо
обратить внимание на Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 г. №
342н, которым утвержден Порядок проведения аттестации рабочих мест по
условиям труда. Документ отражает общий порядок подготовки к проведению
аттестации рабочих мест по условиям труда, порядок проведения оценки
соответствия условий труда государственным нормативным требованиям
охраны труда.
Федеральный закон от 06.11.2011 г. № 300-ФЗ «О внесении изменений в статьи
17 и 22 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» ввел
меры, стимулирующие работодателей соблюдать требования охраны труда
(поправки вступили в силу с 01.01.2012 г.). В частности, работодатели теперь
будут обязаны сообщать в ФСС РФ сведения о результатах аттестации рабочих
мест по условиям труда и проведенных обязательных предварительных и
периодических медицинских осмотрах работников. Что касается скидки или
надбавки к страховому тарифу по обязательному социальному страхованию от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то ее
размер будет рассчитываться по итогам работы страхователя за 3 года (а не за
только предшествующий год, как это было ранее).
Далее, новая редакция закона содержит ряд принципиальных изменений,
касающихся персональных данных. По-иному сформулировано само понятие
персональных данных – теперь под ними понимается «любая информация,
относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому
физическому лицу». Существенное внимание уделено мерам по обеспечению
безопасности персональных данных при их обработке, определен перечень
таких мер, уровни защищенности данных при их обработке в информационных
системах персональных данных. Ограничен круг обязанностей операторов в
связи с обработкой персональных данных. Закреплен паритет интересов
операторов и субъектов персональных данных в части их обработки. В новой
редакции закона получение согласия субъекта персональных данных является
частным случаем, когда допускается такая обработка. Немаловажно и то, что
согласно статье 14 новой редакции Закона, право самого субъекта персональных
данных на доступ к его персональным данным может быть в определенных
случаях ограничено в соответствии с федеральными законами. Такие
ограничения введены для персональных данных, подлежащих использованию в
интересах борьбы с преступностью и иной правоохранительной деятельности.
В числе краевых законов особое внимание следует уделить закону «О
социальном партнерстве», который восполнил некоторые пробелы
федерального законодательства в сфере регулирования коллективных трудовых
отношений, предусмотрев систему органов социального партнерства с
возможностью осуществления полномочий, как на временной, так и постоянной
основе.
И в конце хотелось бы сказать о наиболее значимых планируемых изменениях в
трудовом законодательстве и кадровом делопроизводстве на 2012 год. Наиболее
значимым событием считаю планируемое принятие федерального закона «О
кадровом учете», работа над которым близится к завершению. Данный
законопроект призван урегулировать основные вопросы учета кадров, создания,
ведения, систематизации, хранения кадровой документации. Одним из наиболее
проблемных вопросов был поднят законопроектом № 451173-5, принятым
Госдумой в первом чтении 20.05.2011 г. Важное место в законопроекте уделено
договорам гражданско-правового характера. Зачастую работодатели вместо
заключения трудового договора заключают гражданско-правовой договор на
выполнение или оказание услуг, а затем регулярно его перезаключают.
Признать гражданско-правовой договор трудовым по действующему
законодательству может только суд. В рамках данного законопроекта депутаты
Госдумы предлагают расширить полномочия Гострудинспекции и предоставить
им право после соответствующей проверки решать вопросы о
переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые. Также
предлагается ввести административную ответственность за уклонение
работодателя от заключения трудового договора.
Среди новаций в сфере рынка труда активно обсуждается инициатива
Минздравсоцразвития РФ об отмене трудовых книжек в 2012 г., поддержанная
заявлением заместителя министра Александра Сафонова в августе 2011 г.
Разумеется, у этой идеи есть как сторонники, так и противники. Для принятия
окончательного законодательного решения требуется огромная
подготовительная работа, поскольку резкая отмена трудовых книжек будет
способствовать развитию негативных факторов, как для работника, так и для
работодателя. Глава департамента заработной платы, охраны труда и
социального партнерства Минздравсоцразвития РФ Наталья Жарова в обзоре
основных законодательных инициатив ведомства заявила, что решение об
отмене трудовых книжек будет принято только после анализа всех нормативноправовых актов, в которых упоминается этот институт, а их насчитывается
около 200. Законопроект по отмене трудовых книжек планируется подготовить
в течение 2012 года.
Во исполнение Послания Президента РФ, была вынесена на обсуждения идея
поправок в ТК РФ, призванных урегулировать труд фрилансеров (так называют
работников, которые выполняют работу вне производственных помещений
организации). Данный законопроект внесен на рассмотрение Госдумы еще в
апреле 2011 г. В первоначальном варианте проекта было оговорено право
фрилансера планировать свое рабочее время (за исключением отпусков)
самостоятельно. Поправки уравняли фрилансеров в правах со штатным
работником. Вместе с тем эксперты Института законодательства и
сравнительного правоведения при Правительстве РФ в своем заключении
указали на ряд замечаний, которые коснулись, не только прав и обязанностей
этой категории работников, но и на отсутствие конкретики в понятиях
«надомник» и «дистанционный работник», а также сферы налогообложения.
Ведь сегодня, если такой специалист работает в организации более месяца, то у
работодателя возникает необходимость регистрировать обособленное
структурное подразделение и платить налоги по месту нахождения работника.
Это касается тех специалистов, которые живут и работают в других субъектах
РФ, а не там где находится работодатель. Другими словами, работодателю
становится невыгодно привлекать иногородних фрилансеров, если в городе их
проживания нет структурного подразделения компании. Так что окончательный
вариант законопроекта с учетом мнения экспертов в ближайшее время будет
изменен.
По-моему мнению, в связи с принятыми изменениями больше прав получили
работники.
42. Изучите ТК РФ и внесите своих пять изменений или коррективы в
существующие статьи.
На мой взгляд, необходимо внести следующие изменения в Трудовой кодекс
РФ.
1.
Установить неустойку за несвоевременное возмещение работником
материального вреда, причиненного работодателю.
2.
Внести соответствующие нормы о порядке увольнения беременных
женщин при сокращении штатов.
3.
Более детально проработать порядок расторжения ученического
договора и возмещения работником работодателю возникшего в связи с этим
ущерба.
4.
Трудовой кодекс необходимо дополнить рядом более четких
определений.
5.
В трудовом кодексе практически не уделено никакого внимания такой
правовой категории как интересы работников, что необходимо исправить.
Например:




подробное и точное определение причин, оправдывающих прекращение
трудовых отношений представителей трудящихся;
специальная процедура обжалования для представителей трудящихся,
которые считают, что их трудовые отношения прекращены без основания,
или что условия их работы неблагоприятно изменены, или к ним
применены несправедливые меры;
установление действенного порядка исправления положения в отношении
несправедливого прекращения трудовых отношений представителей
трудящихся, включающего, если это не противоречит основным
правовым принципам соответствующей страны, восстановление таких
представителей на их прежней работе с выплатой им потерянной
заработной платы и с сохранением за ними приобретенных прав;
возложение на предпринимателя бремени доказательства обоснованности
его действий в случае жалобы на дискриминационное увольнение или
неблагоприятное изменение в условиях работы представителя
трудящихся.
283