особенности управления знаниями организации в условиях

В.А. Дресвянников (д.э.н., доцент), О.В. Лосева (к.п.н., доцент)
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ
г. Пенза, Всероссийский заочный финансово-экономический институт
На современных передовых предприятиях в условиях экономики
знаний наряду с производственной, как самостоятельный вид хозяйственной деятельности выделяется интеллектуальная деятельность. Ее
результатом являются новые информация и знания, которые включаются в систему экономико-правовых отношений, в экономический оборот,
дают предприятию доход, повышают его конкурентоспособность,
предоставляя конкурентные преимущества высокого порядка, основанные на использовании качественных интеллектуальных человеческих
ресурсов, что обуславливает необходимость организации управления
интеллектуальной деятельностью предприятия.
При этом особое значение придается управлению следующими
видами интеллектуальной деятельности:

маркетинговая деятельность, в особенности исследование и
анализ конкурентов, потребителей и научно-технических факторов
внешней среды;

стратегическая управленческая деятельность, в частности,
разработка стратегий научно-технического развития;

научно-исследовательская,
экспериментальная,
проектная
деятельность по совершенствованию выпускаемых изделий, производственной техники и технологии и созданию их новых поколений;

деятельность по управлению качеством изготовления про-
дукции предприятия.
Для систематизации и повышения эффективности интеллектуальной деятельности на предприятии необходимо осуществить ряд взаимосвязанных этапов:
1. Этап создания системы управления интеллектуальной деятельностью предприятия. Для этого на основе общих функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль и пр.) проектируются специализированные функции и механизмы управления интеллектуальной деятельностью. В организационной структуре предприятия создается ядро управления, которое возглавляет функциональный
специалист по управлению – «менеджер знаний» (knowledge manager),
руководящий специалистами по работе с информацией и знаниями –
аналитиками, инженерами знаний, когнитологами, преподавателями,
инженерами по информационному обеспечению. Ведущим специалистом в системе управления интеллектуальной деятельностью предприятия является аналитик – профессиональный исследователь, обладающий интеллектом высокого уровня, специализирующийся на работе с
информацией и знаниями, способный исследовать, анализировать,
формализовать новые знания, т.е. представлять их, используя определенный язык, в форме, доступной для понимания и работы с ними.
2. Этап отбора интеллектуальных ресурсов предприятия, т.е.
персонала, способного осуществлять интеллектуальную деятельность.
Такой персонал предприятия выделяется в отдельную качественную категорию работников – «работники знаний («knowledge workers»)».
Можно использовать другое название – «эксперты», которое отмечает
высокую квалификацию и компетентность таких работников, составляющих интеллектуальную элиту организации. Критериями присвоения
определенному работнику категории эксперта являются: наличие у него
соответствующих интеллектуальных способностей; выполнение им
должностной деятельности, которая носит интеллектуальный характер
и, в отличие от рутинной деятельности, требует нестандартных решений, имеет потенциал для совершенствования, повышения эффективности; обладание внутренними мотивами, побуждающими его к творчеству.
Для определения интеллектуального или рутинного характера
должностной деятельности в целом и отдельных ее видов работ аналитиком производятся исследования, получившие в западной терминологии название «анализ деятельности» («job analysis»).
Для того, чтобы выявить характеристики работника и возможность включить его в категорию «эксперт», осуществляется индивидуальная оценка его личности, при этом в рамках оргструктуры управления персоналом создается временное или постоянное подразделение,
получившее название «центр оценки персонала» («assessment center»).
Возможен вариант аутсорсинга («outsourcing»), согласно которому указанные работы осуществляют организации-партнеры: консалтинговые
фирмы, кадровые агентства и пр.
3. Этап обучения и воспитания (образования) отобранных
экспертов, которые составят интеллектуальные ресурсы предприятия.
Обучение экспертов осуществляется в следующих направлениях: а) повышение квалификации в соответствии со специальностью и должностью работника; б) обучение умению выполнять исследования, анализ,
создание (проектирование) новых информации и знаний, т.е. обучение
исследовательской и творческой деятельности; в) обучение социально-
психологическим умениям эффективного социального поведения, работе в группе (команде), самоуправлению.
Для формирования качественных интеллектуальных ресурсов
предприятия недостаточно аудиторного теоретического обучения. Более
эффективным является обучение в виде тренингов, проблемноориентированное обучение.
Для более тонкой индивидуальной «настройки» эксперта на эффективную интеллектуальную работу необходимо дополнительно осуществить: а) психологическую диагностику его личности с выявлением
и формализацией его ментальных моделей (способов восприятия информации, мышления и отражения окружающего мира, принципов поведения, социально-культурных ценностей, внутренних мотивов и пр.)
с оценкой индивидуальных внутренних проблем и имеющегося интеллектуального потенциала; б) психологическое прогнозирование того,
насколько эффективно будет выполняться им интеллектуальная деятельность, определение тех черт характера, индивидуальных ментальных моделей, которые необходимо изменить; в) психологическая коррекция – осуществление необходимых психологических метаморфоз
личности работника, при которых осуществляется трансформация его
ментальных моделей.
Для психокоррекции могут быть использованы различные методы:
а) логического убеждения (аргументации); б) эмоционального внушения, основанного на вере, доверии; в) самовнушения, самоубеждения;
в) социально-психологические тренинги; г) гипнотическое воздействие
с согласия сотрудника.
4. Этап исследования, анализа и синтеза профессиональной
интеллектуальной деятельности экспертов. Эти исследования могут
производиться самим экспертом, если он обучен исследовательской деятельности и обладает для этого достаточным интеллектом. В таком
случае эксперт совмещает в себе аналитика, объектом исследования
становится его профессионально-должностная деятельность, носящая
интеллектуальный характер, а также он сам, т.е. его психические состояния, процессы, а самое главное, – личностные знания, умения и навыки по выполнению профессиональной деятельности. Умение осуществлять рефлексию, т.е. ментально отстраняться от себя и смотреть на себя
и свою работу со стороны, является определяющим. Если эксперт, являясь высококвалифицированным специалистом в своей профессиональной деятельности, не обладает достаточным интеллектом исследователя, способностью к рефлексии, то с ним взаимодействует аналитик.
Цели исследовательской работы этой малой творческой команды:

совершенствование и повышение эффективности профе сси-
ональной интеллектуальной деятельности, выполняемой экспертом и
его коллегами, путем получения в процессе исследования новых, прогрессивных методологических (технологических) знаний – «знаний как
делать» («as to work»);

упрощение и рутинизация части профессиональной интел-
лектуальной деятельности эксперта и его коллег для передачи ее выполнения менее квалифицированным специалистам и снижения, таким
образом, издержек хозяйственной деятельности предприятия;

автоматизация части профессиональной интеллектуальной
деятельности эксперта и его коллег путем создания информационных
технологий на основе вычислительной техники и распределенных
Инернет и Интранет сетей.
Для достижения указанных целей творческой командной эксперта
и аналитика решаются следующие задачи:

исследование и анализ интеллектуальной деятельности экс-
перта, а также его индивидуальных профессиональных и социальнопсихологических характеристик;

формализация полученных знаний, иначе говоря, построе-
ние информационной модели «как есть» («as to is»);

выявление передовых личностных (неявных) знаний экспер-
та и создание (генерация) новых знаний, позволяющих усовершенствовать интеллектуальную деятельность, повысить ее эффективность, с
последующей их формализацией, т.е. построение информационной модели «как должно быть» («as to be»).
5. Этап диффузии, т.е. распространения среди сотрудников организации новых знаний, полученных на предыдущем этапе исследования, анализа и синтеза интеллектуальной деятельности, т.е. внутрифирменный бенчмаркинг («benchmarking»), что позволяет за счет эффекта мультипликации значительно повысить эффективность хозяйственной деятельности предприятия в целом.
Этот этап включает в себя следующие задачи:

трансформацию информационной модели полученных зна-
ний «как должно быть» («as to be») в формы, принятые на предприятии
и соответствующие целям использования этих знаний, т.е. в стандарты
предприятия, методологические, рабочие и должностные инструкции,
учебные пособия, компьютерные программы, описания изобретений,
рациональных предложений, «ноу-хау» и пр.;

проведение мероприятий по передаче, внедрению, освоению
новых знаний, которые включают тиражирование материальных носителей знаний, формирование библиотек, создание и пополнение информационных сайтов Интрасети предприятия, организацию тематических Интранет-форумов, обучение сотрудников использованию новых
знаний по выполнению их профессиональной интеллектуальной деятельности, внедрение информационных систем и пр.
6. Этап капитализации знаний, т.е. создание интеллектуального
капитала предприятия. Капитализация знаний начинается на этапе
диффузии, т.к. полученные знания включаются различными способами
в интеллектуальную деятельность персонала организации и дают экономическую отдачу. Но для полной капитализации полученных знаний
необходимо осуществить ряд дополнительных действий:

оформить правовые отношения авторской собственности,
т.к. эксперт, предоставивший для всеобщего использования свои наработанные опытом индивидуальные знания (ноу-хау), должен получить
авторское право и соответствующее вознаграждение;

выполнить экономические расчеты, определяющие стои-
мость полученного интеллектуального капитала, экономическую эффективность и сроки его использования;

включить созданный интеллектуальный капитал в систему
управленческого и бухгалтерского учета;

определить альтернативные пути использования созданного
интеллектуального капитала, например, его лицензионную продажу.
В заключение отметим, что такая деятельность, направленная на
исследование,
анализ
и
совершенствование
профессионально-
должностной деятельности персонала предприятия, носящей интеллектуальный характер, должна осуществляться системно, постоянно, комплексно. Это обеспечит предприятию переход на новый уровень организационного развития – интеллектуальное предприятие, которое обладает способностями самоисследования, самообучения, самосовершенствования и на основе этого – непрерывного развития.
Это позволит решить проблему сочетания научно-технической
новизны выпускаемого изделия и его качества.
Как показывает практика экономической деятельности, если производственное предприятие делает упор на новизну, на постоянную и
быструю смену поколений изделия, рассматриваемого как научнотехнический продукт, то оно приносит в жертву качество изделия. Если
же предприятие уделяет значительное внимание совершенствованию
эксплутационных характеристик изделия, стремясь
повысить его
надежность, ремонтопригодность, долговечность, экологичность, то
оно может столкнуться с проблемой морального устаревания изделия.
Создание на промышленном предприятии системы управления
интеллектуальной деятельностью, переход его на уровень «интеллектуального предприятия» позволит сочетать эти две, при других условиях
трудно совместимые конкурентные стратегии, быть: лидером в инновациях и качестве с обеспечением неоспоримых конкурентных преимуществ.
Список литературы.
1. Дресвянников В.А. Интеллектуальная деятельность как основа формирования интеллектуального капитала промышленного предприятия.
Монография. Пенза : Информационно-издательский центр ПГУ, 2007.
2. Дресвянников В.А., Усанов В.Е., Шафиев В.М. Управление интеллектуальным капиталом организации. Учебник. М : Изд. «Элит», 2009.