4.Проведены открытые просмотры по реализации педагогами

Раздел 2.
Самоанализ управленческой деятельности по направлению:
организация деятельности методической службы как условие развития
профессиональной компетентности педагогов
Многие теоретики и практики считают, что методическая работа в ДОУ представляет
собой целостную, системную деятельность, которая основана на достижениях
современной науки и практики. Именно этот вид деятельности способствует
совершенствованию и развитию профессиональной компетентности педагогов.(
К.Ю.Белая, Л.М.Волобуева, Н.П.Лосева, и др.) Опираясь на исследования теоретиков,
свой практический опыт, я утверждаю, что методическая работа была и остается важной
составной частью деятельности дошкольного образовательного учреждения.
Достичь эффективного результата в методической деятельности способен
профессиональный педагогический коллектив. Проектируя работу в данном направлении,
я не хотела ломать и реорганизовывать всю систему методической работы в ДОУ, а лишь
внести определенные изменения в самой системе через:
- планирование и организацию методической службы;
- грамотное использование педагогического потенциала дошкольного образовательного
учреждения;
- прогнозирование повышения профессиональной квалификации специалистов ;
- введение контекстного, проектного, ситуационного управления (ситуационное
управление- это сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную
обстановку, положение), с целью изменения поведения объекта и подготовки педагога к
инновационной деятельности.
Проблема:
Переосмысливая свою собственную деятельность, я образно сравниваю её с «полем»,
нельзя сказать «непаханым»- но иногда кажется таким необъятным, что одному человеку
проконтролировать весь спектр деятельности в учреждении невозможно. Нужна команда,
служба.
Осуществление методической работы одним человеком, связано с определенными
трудностями:
- это огромный поток входящей и исходящей информации из внешней среды;
- это затрата времени на обработку данной информации ( анализ, печатание);
- человеческий ресурс (болезнь, отпуск, исполнение обязанностей, повышение
квалификации и т.д.);
- предъявление новых требований к системе методической работы (в государственной
политике, на муниципальном уровне - департаментом образования нашего города).
Усиление результативности методической работы с педагогическими кадрами требует
поиска новых форм ее организации.
Цель: создать методическую службы в дошкольном образовательном учреждении.
В рамках данной проблемы были сформулированы и поставлены определенные
задачи.
Задачи:
- оказание помощи педагогам исходя из актуальных ожиданий самого педагога;
- развитие профессиональной компетентности педагогов;
- развитие гибких коммуникативных умений;
-содействие сплоченности педагогического коллектива, успешности и оптимизации
деятельности педагогов дошкольного образовательного учреждения.
Таким образом, передо мной стала задача создания
системы управления
педагогическим коллективом по развитию профессиональной компетентности.
Представляю самоанализ своих управленческих действий, которые были сделаны для
модернизации методической работы, а именно создания и функционирования
методической службы.
Состояние системы на начальном этапе:
Результаты городского муниципального мониторинга качества образования, по блоку
№ 4 «Уровень обеспеченности педагогическими кадрами, успешности учреждения»
выглядит следующим образом:
№
Критерии по блоку 4
Блок 4.
Уровень обеспеченности педагогичесУровень обеспеченности образовательных
кими кадрами, успешности учреждения» учреждений педагогическими кадрами,
уровень успешности учреждения
Критерии
Показатели
Уровень эффективСуммарная
ности контроля
количественная оценка
4.1 Качество кадрового - доля педагогов
Образовательные
состава
ВО
учреждения, в
педагогических
- доля педагогов
которых уровень
коллективов
пенсионного
обеспеченности
образовательных
возраста
педагогическими
учреждений
-доля педагогов
кадрами и их
высшей и первой
квалификация
квалификационной находится на
категории;
оптимальном уровне
- доля педагогов
прошедших курсы
ПК
4.2. Успешность
- участие педаОбразовательные
педагогического
гогов в конкурсах
учреждения, в
коллектива
ПНПО.
которых обеспе-наличие грантов
ченность педаго- участие педагогическими кадрами
гов в конкурсе
и их квалификация
« Педагог года»;
находится на
-участие в работе
допустимом уровне
экспертных групп
регионального и
муниципального
уровня
4.3
Образовательные
МБДОУ ДСКВ
учреждения, в
№ 88
которых обеспечен«Одуванчик»
ность педагогическими кадрами и их
квалификация
находится на
критическом уровне
В основу концепции изменения системы методической работы я положила идею
(замысел):
- методическая работа с педагогическими кадрами построена «на доверии и понимании»;
- в педагогическом коллективе на смену отношениям подчинения должны прийти
отношения сотрудничества;
- к ценностям в ДОУ должна относится «индивидуальность, как одна из высших
ценностей» теория Дейла Карнеги.
Исходя, из выше изложенного методическая работа должна соответствовать
актуальным ожиданиям общества, городской системе дошкольного образования и
ожиданиям самих педагогов. Анализ потенциала развития системы методической службы
и повышения профессиональной компетентности педагогического коллектива, я провела
на основе технологии «SWOT- анализа», где определила:
S- силы – преимущества в деятельности дошкольного образовательного учреждения;
W- слабости – недостатки в деятельности дошкольного образовательного учреждения;
O- возможности – факторы внешней среды, использование которых даст преимущества
дошкольному образовательному учреждению на рынке, среди всех образовательных
учреждений города Нижневартовска;
T- угрозы –факторы внешней среды, которые могут потенциально ухудшить
положение дошкольного образовательного учреждения на рынке, а именно: ДОУ будет
не конкурентоспособным.
Алгоритм SWOT-анализа
№
1
Внешний фактор,
влияющий на реализацию идеи создания
методической службы и повышения
профессиональной
компетентности
Политика
2
Экономика
3
Социум
Оценка влияния внешнего фактора
Благоприятные возможности
Риски и неблагоприятные
для реализации идеи
возможности для
реализации идеи
Человеческий капитал- это
сформированный в результате
самообразования и
накопленный конкретным
человеком определенный запас
здоровья, знаний, навыков,
способностей, мотиваций,
которые целесообраз-но
используются в ДОУ.
Социальный капитал
существует только во
взаимоотношениях индивидов.
Социальный капитал есть
качество социальных связей
Специфика российской
системы образования и
темпы ее модернизации
предъявля-ют жесткие
требования к
управленческой
деятельности в
современных условиях.
Экономия расходов на
трудовых ресурсах привела
к потере качества и
количества сотрудников
В современных
организациях человек для
организации оказывается
важнее, чем организация
для человека. (он не
привязан к организации и
может в любой момент
уволиться)
4
Технологии
5
Другие факторы
№
Внутренний фактор,
влияющий на реалиизацию идеи создания
методической службы
и повышения профессиональной
компетентности
Система
управления
1
2
3
Кадры
Информационное
обеспечение
Происходят объективные
изменения в содержании
управленческой деятельности.
Внедряются новые технологии
«Проектное управление».
На смену отношениям подчинения приходят отношения
сотрудничества
Оценка влияния внутреннего фактора
Сильная сторона фактора для
Слабая сторона фактора
реализации идеи
для реализации идеи
Умение видеть педагога в развитии, в процессе деятельности. Формированию в нем
потребности в изменениях.
Работа над собственными
взглядами ценностями и восприятием. Работа над
собствен-ными базовыми
знаниями и методами.
Административная команда
владеет ИТК.
Простраивание
деятельности ДОУ,
ориентированную на
достижение целей,
обеспечивающих
дальнейшее развитие.
Работа над собственным
поведением и действиями.
Старое программное
обеспе-чение. Отсутствие
мульти-медийного
оборудовния.
Итоговый «SWOT- анализ»
Анализ внутренней среды
Анализ внешней среды
МБДОУ ДСКВ № 88 «Одуванчик»
МБДОУ ДСКВ № 88 «Одуванчик»
 Преимущества системы работы с педагогическими кадрами, которые будут
являться опорой для создания и реализации методической службы, повышения
профессионального уровня педагогических кадров нашего ДОУ.
 Strengths (S) – сильные стороны
1.Самообразование педагогов;
2. Курсовая подготовка педагогов;
3. Содействие в аттестации
педагогических кадров;
 Opportunities (O) – возможности
1. Создание системы корпоративного
обучения в ДОУ, за счет собственного
педагогического ресурса.В данном
случае я, рассматриваю корпоративную
подго-товку как систему
внутрифирменного обучения,
4. Сопровождение деятельности вновь
пришедших педагогов, через
наставничество;
5. Внедрение в профессиональную
деятельность педагога «Портфолио
достижений»
объединенной единой концепцией в рамках стратегии развития ДОУ.
Конечная цель, которого является
достижение слаженности в работе команды и
способности достигать высоких командных результатов. Преимущества корпоративного обучения я вижу в
следующем:
-четкая ориентация на конечный
результат,
экономит деньги, сплачивает коллектив в
единую команду,объединенную общими
целями и технологиями работы, а также
укрепляет корпоративную культуру
учреждения.
2. Обеспечение роста профессионального
мастерства педагогов;
3. Развитие способности работать
междисциплинарной команде.
в
 Выявлены внутренние проблемы в системе работы с педагогическими кадрами.
 Weaknesses (W) - слабые стороны
1.Низкий уровень у педагогов в овладении
ИТК . (информационнокоммуникативными
технологиями)
 Threats (T) – угрозы
1.Невозможность в полном объеме компенсировать естественную убыль педагогических кадров;
2.Не владение педагогами «мягкими
способностями» или «гибкими навыками».(термины немецкого и американского
менеджмента предполагающие
межличностные коммуни-кации, работу в
команде, умение принимать решения) .
3.Низкий профессиональный уровень вновь
пришедших педагогов.
4.Частая смена руководителя дошкольного
образовательного учреждения.
Преобладание в системе S( силы-преимущества) , O ( возможности) и W
(слабости - недостатки), позволяют мне выбрать сценарий реформирования сложившейся
системы методической работы и своих управленческих функций. Этому способствует
внешнее окружение и внутренняя среда в дошкольном образовательном учреждении.
Поэтому, я решила пересмотреть устоявшиеся
подходы к форме организации и
содержанию методической деятельности в нашем дошкольном образовательном
учреждении. Методическая работа в ДОУ организуется в форме методического кабинета,
которым руковожу (анализирую, планирую, организую, регулирую, контролирую
деятельность по работе с педагогами) я, заместитель заведующего по воспитательной и
методической работе. Методическую работу с педагогами по совершенствованию их
профессиональной подготовки организую, исходя из анализа образовательной ситуации
в ДОУ, основных направлений образовательной деятельности дошкольного учреждения,
содержания годовых задач и потребностей педагогов.
Однако обеспечить их личностный, профессиональный рост можно при условии
системного непрерывного образования и самообразования в процессе организации
методической деятельности в ДОУ. Поэтому в основу изменения системы методической
работы в ДОУ взято решение августовского городского педагогического совета 2008
года по теме: «Развитие системы методической деятельности в условиях инновационности
образования города Нижневартовска», а также с целью обеспечения преемственности в
реализации муниципальной «Программы развитие образования города Нижневартовска на
2007- 2011 годы», в соответствии с модернизацией методической работы в ДОУ и
совершенствования профессиональной компетентности педагогов, в ДОУ создана модель
методической службы.
В состав методической службы дошкольного образовательного учреждения вошли:
-заместитель заведующего по воспитательной и методической работе, педагог- психолог,
учитель- логопед, инструктор по физкультуре, музыкальный руководитель, воспитатель
высшей квалификационной категории.
Методическая
служба на основе педагогического менеджмента содействовала
профессиональному и творческому росту педагогического коллектива, способствовала
получению хороших результатов в деятельности каждого педагога. Методическая служба
является составной частью управленческой деятельности ДОУ и ведет целенаправленную
работу с педагогами по совершенствованию и развитию их профессиональной
компетентности. Для реализации демократического стиля управления функции контроля
делегированы методической службе.
Таким образом, в ДОУ сформирована управленческая команда, группа специалистов,
понимающая приоритеты развития дошкольного образовательного учреждения.
Теперь, чтобы спланировать дальнейшую работу, необходимо знать уровень
профессиональной компетентности педагогов. В то же время, чтобы вести работу по
выявлению уровня профессиональной подготовки педагогов, необходимо иметь критерии
и показатели профессиональной компетентности педагогов, и диагностический
инструментарий.
И самое главное, в процессе планирования содержания и подборе форм работы с
педагогами ставить задачи по формированию мотивации каждого педагога к самоанализу
своего профессионального уровня и дальнейшему непрерывному самообразованию и
саморазвитию. Методическая работа с педагогическими кадрами требует поиска новых
форм и содержания, соответствующих актуальным ожиданиям общества, системы
дошкольного образования, педагогов. Не случайно в последнее время, именно
методическая служба как форма организации той или иной деятельности
(психологической, семейной, консалтинговой и пр.) становиться наиболее эффективной
и действенной в современных условиях. Обычно такая служба рассматривается в большей
степени как совокупность звеньев управления, интегрированных в функциональную
подсистему управления учреждением.
Методическая служба – это связующее звено между жизнедеятельностью
педагогического коллектива, государственной системой образования, психологопедагогической наукой, передовым педагогическим опытом, содействующее
становлению, развитию и реализации профессионального творческого потенциала
педагогов. (труды Г.Г.Колодяжной, П.И.Третьякова, П.Н.Лосева, Л.И.Ильенко).
Поэтому, я решила, что методическая деятельность в ДОУ может быть представлена в
форме методической службы.
Работу по созданию методической службы я начала с разработки Положения, где
раскры-ла содержание работы, определила цели и задачи, методической службы,
направления работы с педагогами. Эффективность работы МБДОУ ДСКВ № 88
«Одуванчик», как и любого другого дошкольного образовательного учреждения,
определяется, прежде всего, грамотной в профессиональном отношении деятельностью
методической службы. Особое место при этом отводится организационноуправленческим вопросам.
Изучая внутренние резервы на данный период и анализируя деятельность каждого
педагога ДОУ (все люди индивидуальны): один педагогов с большим желанием
включается в методическую работу, другой с нежеланием. Анализируя типы педагогов по
отношению к методической работе , я сделала следующий вывод. Большинство педагогов
дошкольного образовательного учреждения хотят участвовать в методической работе.
Этапы создания методической службы в ДОУ и перевода системы работы с
педагогическими кадрами из актуального состояния в желаемое
Первый этап – проектирование организационно- управленческой деятельности
методической службы:
-четкое формулирование целей и задач деятельности методической службы ДОУ;
- моделирование деятельности членов методической службы, определение их
функционала, содержания и форм работы;
-определение взаимодействия между членами методической службы.
Отбор команды управления для реализации модели методической службы
- образование, опыт работы
-умение работать в группе;
- самостоятельность, предприимчивость;
- желание брать ответственность за принимаемые решения;
- умение принимать рискованные решения;
- коммуникабельность, устойчивость к стрессам;
- низкий уровень конфликтности;
- соответствие ценностных установок целям и ценностям, принятым в ДОУ.
Второй этап – создание условий для организационно- управленческой деятельности
методической службы:
-уточнение функций и целей деятельности методической службы;
-определение методов работы с педагогическим коллективом;
-разработка нового содержания и форм деятельности с педагогическими кадрами.
-планирование деятельности методической службы с конкретизацией объема работы,
формы последовательности и сроков выполнения на конкретный период.
Члены команды должны обеспечивать:
- эффективную групповую работу по повышению профессиональной
компетентности педагогов;
- психологическую совместимость членов команды и создание активной
стимулирующей «внутрипроектной» культуры;
- развернутое внутригрупповое общение и выработку оптимальных групповых
решений проблем, возникающих во время работы в группе.
При формировании команды по реализации модели методической службы я решала
следующие задачи:
-отбор подходящих педагогов;
-совместное обсуждение и определение целей и задач службы;
-обоснование системы поощрения за результаты успешной деятельности и
доведение ее до членов команды;
-договоренность о нормах командного взаимодействия;
-обучение членов команды (при необходимости);
-замена членов команды, не желающих действовать
выработанными стандартами и согласованными правилами.
в
соответствии
с
Мною определены нормы командного взаимодействия среди членов методической
службы:
-нет «закрытых» тем;
-соблюдение конфиденциальности;
-допустимы просчеты и промахи (право на ошибку), но недопустима
безответственность в работе;
-нулевая толерантность для прямолинейного решения проблемы;
-взаимоуважение членов команды;
-отстаивание собственной позиции (право на критику), но выполнение принятого
решения независимо от личных чувств;
-много работать – не значит отказывать себе в отдыхе.
Третий этап – практическое осуществление организационно- управленческой
деятельности методической службы;
-реализация годового плана дошкольного образовательного учреждения на
учебный год, с опорой на творческий потенциал отдельных педагогов и опыт
педагогического коллектива;
- проектирование деятельности в микро группах разного состава: заместитель
заведующего по воспитательной и методической работе, воспитатели, имеющие
значительный практический опыт работы, творческие группы педагогов и
специалистов и т.д.
- разработка содержания и определение форм работы с педагогическими кадрами;
-консультации, практикумы, семинары, деловые игры, дискуссии, дебаты;
деятельность руководителя методической службы – заместителя заведующего по
воспитательной и методической работе.









Характеристика созданной команды (членов методической службы):
( К – команды):
у каждого члена К есть чувство общей цели;
К знает способности и знания ее членов;
К с готовностью подчиняется и признает полномочия тех, чьи знания и квалификация
важны для выполнения непосредственной задачи;
к членам К отношение равное;
энергия К направлена на решение проблем;
в К поощряются различные мнения и свободный обмен ими;
ошибки рассматриваются, как возможность научиться чему-либо, а не как повод для
наказания;
члены К лично для себя устанавливаются высокие критерии работы;
члены К считают ее неотъемлемой частью себя и важным источником
профессионального роста.
Определены функциональные обязанности участников команды ( методической службы)
 Особенностью распределения обязанностей между членами команды является командная ответственность за выполнение отдельных функций, за отдельные сферы
деятельности, т.е. распределение обязанностей, производится между членами команды, а
внутри команды проходить
коллегиальное принятие
решений и солидарная
ответственность за результаты деятельности.
Руководителем методической службы являюсь я, заместитель заведующего по
воспитательной и методической работе. Моя ресурсная составляющая полноценной деятельности
определяется:
 нормативно-правовым регулированием;
 концептуальным обеспечением- получением необходимых теоретика –
методологических знаний,
 - информационным обеспечением- информацией о состоянии ДОУ, потребности в
развитии;
 -методическим обеспечением – овладением определенной технологией, методами
деятельности, конкретными методическими средствами;
 -мотивационною - психологическим обеспечением;
Определено содержание деятельности методической службы
 Взаимодействие со структурными подразделениями , координация деятельности
служб: медицинской, психологической, социально- педагогической.
 Определение содержания, форм и методов повышения квалификации
педагогических кадров.
 Планирование, организация и регулирование учебы по совершенствованию
профессионального мастерства педагогических кадров, анализ и оценка
результатов.
 Решение педагогических проблем, связанных с методическим обеспечением
воспита-тельно - образовательного процесса.
 Разработка системы мер (тактики) по изучению педагогической практики,
обобщению и распространению педагогического опыта.
 Анализ и утверждение образовательной программы и годового плана учреждения,
рекомендации по планированию деятельности педагогов.
 Анализ воспитательно-образовательного процесса; рекомендации по
использованию эффективных форм воспитательно-образовательного процесса и
внедрению новых технологий.
 Анализ результатов тестирования, итоговых и контрольных занятий и
прогнозирование (проектирование) путей восполнения пробелов (недостатков) в
знаниях детей.
 Проведение индивидуальных и групповых консультаций для оказания помощи
воспитателям.
 Участие в их подготовке и проведении ГМО и ГМЦ.
 Проведение на базе ДОУ семинаров, практикумов для педагогов города.
 Подготовка материалов для СМИ, оформление пособий
Современная ситуация в образовании ставит педагога в принципиально новые
условия, для которых характерны отсутствие жесткой регламентации педагогической
деятельности, значительное расширение информационного поля, модернизация
социальных функций педагога, развитие индивидуальности, готовность к принятию
решений, мобильность применения профессиональных качеств.
Предоставляя возможность педагогам не только участвовать в реализации готовых
программ, но и принимать активнейшее участие в их разработке, апробации программ и
технологий, методическая служба тем самым стимулирует развитие педагогического
творчества. Методическая работа с педагогами по совершенствованию их
профессиональной подготовки организуется исходя из анализа образовательной ситуации,
основных направлений образовательной деятельности ДОУ, содержания годовых задач.
Задачи, поставленные перед педагогическим коллективом в:
Цель
2006-2007 учебный год
Повышение качества образовательного процесса .
Задачи
на 2006 – 2007
учебный год
1.Совершенствовать управление, дошкольным образовательным учреждением повышая педагогическую культуру коллектива ДОУ, решая задачи
диверсификации и дополнительного образования.
2.Повышение квалификации педагогических работников на основе компетентностного подхода
Фактические
результаты
за 2006 – 2007
учебный год
1.Выполнен план повышения квалификации педагогов (семинары, тренинги,
диспуты и т.д.)
2.Начато внедрение в ДОУ корпоративного управления через распределение
функций контроля членам методической службы.
1. Проведен для педагогов ДОУ теоретико-практический семинар по теме:
«Программно-целевое планирование в ДОУ». Семинар проведен кандидатом педагогических наук., доцентом Е.А. Тархановой.
2.Проведен тематический контроль по теме: «Совершенствование содерания образования в ДОУ».
3.Проведен педагогический совет по теме: «Профессиональная компетентность педагога».
4.Проведены открытые просмотры по реализации педагогами ДОУ
активных технологий в работе с детьми разного возраста
5.Результаты анкетирования показали , что компетентность педагогов в
вопросам образовательной деятельности с детьми дошкольного возраста
повысилась компетентность на 10 %.
Цель
Задачи
на 2008 – 2009
учебный год
Фактические
результаты
за 2008 – 2009
учебный год
2007-2008 учебный год
Повышение качества образования в ДОУ
1.Повышение квалификации педагогических работников на основе
компетентностного подхода, обеспечивая взаимодействие всех участников
образовательного процесса:
- включение педагогов высшей и первой квалификационной категории в
реализацию инновационных технологий;
Семь
педагогов
прошли обучение вне именного образовательного
сертификата, что составило 23 % педагогов от общего количества. Из них:
2 педагога за свой счет – 6% ,5 педагогов за счет бюджета -16%
Прогнозируемый результат обучения: - 8 педагогов должны были пройти
курсы повышения квалификации по именному образовательному чеку, что
составило бы 25% от общего числа педагогов. Пункт не выполнен по
именному образовательному сертификату за данный период не обучился, ни
один педагог. От центра развития не было информации об обучение по
именному образовательному сертификату.
Педагоги ДОУ не изъявили желания и не участвовали в конкурсе
профессионального мастерства. Проведена определенная работа по
мотивации педагогов. Воспитатель высшей квалификационной категории
Саблина Л.И. – планирует участвовать в конкурсе «Воспита-тель-2010». В
рамках приоритетного национального проекта «Образование», в 2008 – 2009
учебном году принял участие 1 педагог- инструктор по физической культуре
Тусина О.И., в номинации «Лучший воспитатель (педагог) дошкольного
учреждение Ханты–Мансийского автономного округа–Югры», где
представила программу «Веселый человечек» по коррекции ритмических
движений. В рамках проведения городского смотра- конкурса «Зеленый
огонек» среди муниципальных дошкольных образовательных учреждений
ДОУ заняло 2 место. В 2008–2009 учебном году всего аттестованных
педагогов составляет 65%. Наблюдается не увеличение доли аттестованных,
а уменьшение числа аттестованных педагогов в связи с увольнением одних и
приходом вновь не аттестованных педагогов. (7 педагогов устроились на
работу в 2008 – 2009 учебном году).
Цель
на 2009 – 2010
учебный год
Задачи
на 2009 – 2010
учебный год
Планируемые
результаты
за 2009 – 2010
учебный год
2009– 2010 учебный год
Обеспечение индивидуальной траектории комплексного развитии каждого
ребёнка, с учётом имеющегося у него психического и физического здоровья
1.Развивать педагогический кадровый потенциал, обеспечивающий качество
образования через:
- распространение опыта работы талантливых педагогов;
-обеспечение результативного участия в городских и окружных конкурсах.
Представление опыта работы по применению здоровьесберегающей
технологии проект «Солнце, воздух и вода – наши лучшие друзья»,
воспитатель Хасанова З.Ю.
- Представление программы по работе с детьми, имеющими признаки
одаренности в литературно- речевой деятельности, воспитатель Ярес Е.В.
- Представление опыта работы с детьми, имеющими признаки одаренности в
литературно- речевой деятельности на городском методическом объединения
для педагогов города.
- Участие 1 педагога в городском конкурсе « Педагог- 2010», воспитателя
Саблиной Л.И.
- Участие 1 педагога в конкурсе национальный проект «Образование»,
учитель-дефектолог Федосеевой Н.А.
- Увеличение доли педагогов высшей и первой квалификационной категории
на 12 % (4 педагога);
- 33% (10 педагогов) пройдут курсы повышения квалификации
- Увеличиться на 11% число педагогов владеющих ИКТ.
Все мероприятия направленные на решение поставленных задач планировались на
учебный
год, в годовом плане работы ДОУ. По результатам принимались решения, которые
позволили
сформировать у педагогов ответственность за свои результаты труда. Принятие педагогом
на
себя ответственности повлекло за собой повышение их профессиональной
компетентности.
За период 2007-2009 годы все субъекты методической службы принимали участие в
принятии решений относительно ограниченного круга специальных вопросов.
На городском августовском педагогическом совете по теме: «Развитие инновационных
процессов как ключевой элемент системных изменений в муниципальной сфере
образования» была определена краткосрочная и долгосрочная перспектива развития
муниципальной системы образования в соответствии с современной образовательной
политикой РФ, направленной на модернизацию образования путем внедрения инноваций.
Перед каждым образовательным учреждением поставлена задача в 2008-2009 учебном году
включить, как можно больше педагогов в инновационную деятельность и получение
положительного результата от внедряемых инноваций.
Для решения задач внедрения в образование инноваций необходим комплексный
подход,
поэтому в 2008 - 2009 учебном году была проведена следующая работа:
 созданы нормативно- правовые условия – разработано Положение о доплатах и
надбавках;
 проведены:
-консультации: «Инновационная деятельность в дошкольном образовательном
учреждении»; «Проектирование образовательного пространства в условиях
инновационной деятельности внедрение инновации - обязательное условие
реформирования ДОУ»;
-совещания: Информация с городского августовского педагогического совета по теме:
«Развитие инновационных процессов как ключевой элемент системных изменений в
муниципальной сфере образования»;
-мастер - классы: «Реализация инновационных технологий в образовательной работе
педагогов ДОУ»,
 педагогический совет по теме: «Инновационная деятельность педагогов дошкольного
образовательного учреждения».
Успешный воспитанник не может быть без успешного педагога. Анализируя
ежегодное анкетирование, проводимое в детском саду с целью изучения степени
удовлетворенности педагогов жизнедеятельностью в дошкольном образовательном
учреждении, выявления уровня коллективизма в учреждении, можно с уверенностью
сказать, что коллектив в целом удовлетворен организацией труда, возможностью
проявления и реализации профессиональных и других личностных качеств; отношениями
с коллегами и администрацией, с детьми и их роди-телями, обеспечением своей профессиональной деятельности.
Анализ выявления перспектив профессиональной деятельности показал следующее:
-удовлетворены своей профессиональной подготовкой 82% опрошенных педагогов, 6%
опро-шенных
педагогов
желают
пройти
теоретическую
подготовку.
Выбранная педагогами предпочитаемая форма повышения квалификации находит
свое отражение при составлении ежегодных планов работы. Проведенное за 2008-2009
учебный год анкетирование педагогов по оценке их профессиональной компетентности,
включал следующие критерии: эмоциональная культура педагога, культура общения
педагога с детьми; владение инновационными технологиями.
Таким образом, анализ оценки профессиональной компетентности воспитателей показал
следующие результаты:
- воспитатели находятся на среднем и высоком уровнях профессиональной
компетентности, у большинства педагогов ярко представлены следующие показатели:
эмоциональная культура и культура общения воспитателя с детьми .
Уровень овладения инновационными технологиями представлен слабее.
Общий уровень профессиональной компетентности составил: 65 баллов.
- 24 % педагогов высоко оценивают свой профессиональный уровень;
- 41 % педагогов хорошо оцениваю свой профессиональный уровень;
- 35 % педагогов оценивают свой профессионализм на среднем уровне.
В общем, анализ показал, что в целом имеющиеся в дошкольном образовательном
учреждении педагогические кадры соответствуют требованиям предъявляемым к уровню
их компетенций, обладают достаточным потенциалом для решения задач стоящих перед
дошкольным образовательным учреждением.
Желаемые результаты работы методической службы в развитии профессиональной
компетентности педагогов ДОУ:
В современном мире на данный момент педагог для дошкольного образовательного
учреждения оказывается важнее, чем образовательное учреждение для самого педагога .
Анализируя результаты ежегодных анкетирований, можно сделать вывод. В нашем
дошкольном образовательном учреждении работают педагоги, которые не только
профессионально подготовлены, умеют управлять собой, но и обладают такими
качествами личности , как:
 Креативность – это не только генерация собственных идей, но и также успешное
претворение этих идей в практику. Это как творческий потенциал, так и
способность владеть инструментарием реализации проектов.
 Гибкость - способность к анализу ситуации с разных точек зрения, а также
готовность к обучению. Также имеется в виду и их мобильность: например,
лишние часы работы и др.
 Концентрация - способность сконцентрироваться на одном задании, избегая
возможных отклонений
 Дисциплина - это способность контролировать собственные желания, мысли и
поведение. Собственное эмоциональное состояние по возможности не должно
мешать продуктивной работе.
 Смелость - способность воспринимать интересные идеи без ненужного
консерватизма .
 Мотивация - даже сложная и скучная работа должна выполняться. Просто начать,
выполнить и радоваться по поводу выполненного задания.
 Оптимизм - тот, у кого собственный идеал находится все время в поле зрения, не
будет пренебрегать даже малейшей возможностью приблизиться к нему.
 Доверие к себе - четкие представления о собственных желаниях и вера в
собственные способности являются основополагающими условиями для успешной
карьеры.
 Командный дух – способность работать в команде означает, во-первых,
способность интегрироваться в группу, во-вторых, готовность проявить лидерство.
 Коммуникация - умение слушать других, давать им возможность выговориться,
задавать вопросы и выдвигать собственные идеи.
Профессиональный мир изменяется таким образом, что эмоциональные способности
педагога
становятся приоритетом для руководящих кадров в формировании
профессионального, зрелого, сплоченного коллектива. Для меня, заместителя
заведующего по воспитательной и методической работе в наибольшей степени является
актуальным:
 видеть сотрудника в развитии, в процессе деятельности, способствовать
формированию в нем потребности в изменениях;
 строить деятельность ДОУ, ориентированную на достижение целей,
обеспечивающих дальнейшее развитие;
 устанавливать продуктивное взаимодействие с другими субъектами деятельности,
обеспечивать коммуникацию на договорной основе;
 создавать и использовать среду, инициирующую изменения;
 поддерживать, проектировать и осуществлять собственное профессиональное
самообразование и самообразование своих сотрудников.
Результатом моей управленческой деятельности стало:
- модернизация методической работы в работу методической службы;
- повышении творческой активности и увеличения числа педагогов участвующих в
конкурсах разного уровня.
Вывод: за представленный в самоанализе период 2007-2009 годы в ДОУ создана
методическая служба, как форма организации образовательной деятельности которая,
является наиболее эффективной и действенной в современных условиях на данный
период. Методическая деятельность в ДОУ представленная в форме методической
службы обеспечивает непрерывную подготовку «педагогического ресурса» к
рентабельному использованию в постоянно меняющихся условиях, так как ведет
системную работу над совершенствованием у педагогического коллектива: взглядов,
ценностей и восприятия, базовыми знаниями и методами, поведением и действиями.
На следующие период 2010-2015 годы передо мной стоят управленческие задачи:
- обеспечить устойчивого развития дошкольного образовательного учреждения в
условиях перемен;
- внедрить в работу педагога
инновационные технологии ( информационнокоммуникатив-ные) по работе с одаренными детьми;
- внедрить в практическую деятельность
планы-проекты карьерного роста
педагогов всех квалификационных категорий;
- осуществлять корпоративное обучение педагогов, в рамках функционирования
методической службы по разным направлениям;
- внедрить в практику своей управленческой работы технологию проектного
менеджмента, осуществлять руководство на основе системы ценностей, выработать свой
стиль, можно сказать, овладеть «искусством предвидения». Это касается идей и
ценностей, понимания различных и противоречивых потребностей педагогов,
стимулирования их достигать цели быстрее, чем они считали возможным.
Программно – целевое управление сложный вид управления. Он требует высокой
управ-ленческой культуры заместителя заведующего по воспитательной и методической и
работе и зрелости самого педагогического коллектива.
Для дальнейшего развития своих управленческих умений планирую:
- продолжить изучение технологии программно- целевого управления, а приобретаемые
теоретические знания переводить в практические действия.
Раздел 3.
Самооценка эффективности собственной управленческой деятельности.
Для самооценки эффективности собственной управленческой деятельности, как
заместителя заведующего по воспитательной и методической работе, я выбрала методику,
разработанную профессором кафедры управления развитием школы МПГУ, к.п.н.
В.И.Зверевой «Программа эффективности управления школой».
Балльные оценки, если показатель, характеризующий деятельность, проявляется:
- всегда – 4 балла;
- часто - 3 балла;
- редко – 2 балла;
- иногда – 1 балл;
- никогда – 0 баллов.
Бальная оценка каждого показателя дает возможность подсчитать коэффициент
эффективности (Кэ) как по каждому виду управленческой деятельности, так и всей
деятельности в целом по следующей формуле:
Фактическое количество баллов
К (э) = Максимальное количество баллов х 100%.
Если коэффициент эффективности управленческой деятельности составляет:
- 100% до 75%, то деятельность оптимальна;
-74% до 50% , то деятельность осуществляется на допустимом уровне;
- 49% до 25% , то уровень деятельности критический;
- ниже 24% , то уровень деятельности недопустимый.
1. Информационно- статистическая деятельность
№
показатели
баллы
1 Информационное обеспечение управления
1.1. Осуществляет сбор информации, соответствующей целям развития
4
педагогических процессов в ДОУ и управления ими.
1.2. Содержание собираемой информации достаточно полно и объективно
4
отражает состояние развития ДОУ, конечные результаты
педагогического процесса, факторы и условия успешного достижения,
позволяющие оценивать работу как целостной системы.
1.3. Методы сбора информации адекватные целям управления.
4
1.4 Сбор, учет и хранение информации осуществляется своевременно и
3
оперативно по всем сформированным потокам и в прогнозируемые сроки
развития объектов управления.
1.5 Технология обработки и хранения соответствует современным
3
требованиям.
1.6. Информационные потоки формируются регулярно и обеспечивают успех
3
в выработке управленческих решений, направленных на обеспечение
работы ДОУ в режиме развития.
2.Аналитическая культура обработки информации о состоянии и результативности
образовательного процесса в ДОУ.
2.1 Цели анализа адекватны целям сбора информации и управленческой
4
деятельности, ориентированной на выявление динамики педагогических
процессов.
2.2. Содержание анализа охватывает все основные стороны работы ДОУ как
4
целостной развивающейся системы.
2.3. Анализ педагогических явлений носит системный характер и позволяет
4
устанавливать основные причинно- следственные связи.
2.4. Анализ обеспечивает постановку четких целей и конкретных задач, что в
3
свою очередь, способствует принятию обоснованных.
К (э)
90%
2.Мотивациооно - целевая деятельность
№
1.1.
1.2.
1.3.
1.4
2.1
показатели
1. Мотивация деятельности коллектива ДОУ и каждого его члена
Осуществляемся ориентация на весь спектр потребностей коллектива,
выявленных в ходе контроля, их удовлетворение и развитие.
Знакомство с результатами контроля способствует формированию
реалистических самооценок деятельности участников педагогического
процесса, потребности в осуществлении ее рефлексии.
Регулярность и конкретность поощрений в соответствии с оценкой
результатов контролируемой деятельности обеспечивают развитие
инициативы, самостоятельности и творчества в коллективе.
Стимулирующий характер контроля укрепляет стессоустойчивость и
взаимопомощь в коллективе, обеспечивает сработанность и устойчивую
совместимость личных и коллективных потребностей, влияет на успех
деятельности всего ДОУ.
2. Целевая направленность деятельности ДОУ и управление ДОУ
Цели деятельности ДОУ и управление им ориентированны на развитие
личности воспитанника и педагога, учитывают их интересы и запросы,
потребности развития всего коллектива ДОУ и ДОУ как системы.
баллы
4
3
3
3
4
2.2.
2.3.
Стратегические и тактические цели ДОУ и управления им представляют
собой «дерево» взаимосвязанных и практико-ориентированных целей.
Цели деятельности ДОУ четки, конкретны, реально достижимы и
обеспечивают работу ДОУ в режиме развития.
К (э)
4
3
91%
3.Планово- прогностическая деятельность
№
1.1.
1.2.
1.3.
1.4
2.1
2.2.
2.3.
2.4.
2.5
2.6
показатели
1. Мотивация деятельности коллектива ДОУ и каждого его члена
Работа ДОУ, органов управления и руководителя ДОУ строится на
концептуальной основе, отражающей перспективы их развития.
Концепция развития ДОУ и концепция управления им в режиме развития
практико-ориентированны, содержат реальные ближние, средние и
дольные прогнозы деятельности коллектива и отдельных его групп.
Прогнозирование деятельности ДОУ как системы и отдельных его
звеньев осуществляется путем разработки комплексно- целевых
программ.
Прогнозирование строится на основе учета фактического состояния
образовательного процесса в ДОУ, уровня его развития и управления им,
обеспечивает реальный переход их на новый качественно более высокий
уровень развития.
2. Качество внутрисадового планирования
Все планы ДОУ предоставляют собой конкретную, реальную и
взаимосвязанную программу деятельности всех звеньев и ДОУ в целом.
Каждый план по форме и содержанию является обоснованным, полным,
конкретным и реальным управленческим решением, разработанным на
коллегиальной основе и содержащим целостную систему мер по
обеспечению работы ДОУ в режиме развития.
Аналитическая часть каждого плана отражает фактическое состояние и
результаты образовательного процесса в ДОУ и качество управления им;
содержит описаний факторов, влияющих на это состояние, результаты и
качество; вскрывает причины их проявления.
Все разделы каждого плана связаны между собой, и содержание
предоставляет собой конкретную систему, адекватную целям и задачам
развития и деятельности всего коллектива или отдельных его групп.
В каждом плане отражены реальные сроки, конкретные исполнители и
четкая программа их деятельности по осуществлению прогнозов
развития.
Технология планирования обеспечивает эффективную ориентацию в
содержании системы мер, сроках и исполнителях и возможность
качественного контроля за его выполнением в ходе текущего
планирования в соответствии с перспективными планами.
К (э)
баллы
4
3
3
4
3
4
4
4
4
4
90 %
4. Организационно- исполнительская деятельность
№
1.1.
показатели
1. Создание внутрисадовых организационных структур
Выбор и построение различных организационных структур
осуществляется путем сочетания централизации и децентрализации их
деятельности, автономизации их управления.
баллы
3
1.2.
1.3.
1.4
1.5.
1.6.
1.7.
2.1
2.2.
2.3.
2.4.
2.5
2.6
2.7.
2.8.
2.9.
3.1.
3.2
3.3.
3.4.
Функционирование существующих и создание новых организаций в
ДОУ целеобусловлено и продиктовано потребностями жизни и работы
ДОУ в режиме развития.
Осуществляется функциональная департаментализация (деление
организа-ций на элементы подсистемы), каждый из которых имеет
определенную цель, конкретные задачи, функции деятельности временно
создаваемых и стабильно функционирующих структур.
Все организационные структуры ориентированны на реализацию целей
ДОУ, цели и содержание их деятельности адекватны целям и
содержанию деятельности ДОУ, прогнозам его развития .
Организационные структуры гибки и адаптированы к изменяющимся
задачам ДОУ и социально – педагогической среде функционирования.
При организации деятельности различных функциональных (стабильно
действующих) и проектных (совместно действующих) структур
используют-ся специализация, координация ее целей и содержания, не
допускается перегрузка.
Деятельностью всех организационных структур в ДОУ удовлетворенны
руководители и педагогический коллектив.
2. Организация труда исполнителей
Подбор, расстановка кадров и распределение между ними функций
осущест-вления плана с учетом личных качеств исполнителей, уровня их
профессио-нальной компетенции, реальных возможностей и
психологической совместимости.
Состав исполнителей соответствует содержанию и объему планируемой
работы.
Расширение функций и полномочий между исполнителями обеспечивает
охват всех основных направлений деятельности ДОУ и ее
организационных структур с учетом перспектив развития.
Отсутствует дублирование и перегрузка при распределении
исполнителями функций и полномочий
Определяется мера личной ответственности каждого исполнителя,
организационные и функциональные связи между ними.
Создаются все необходимые условия для осуществления исполнителями
своих развивающихся функций и полномочий.
Деятельность исполнителей четко ранжируется и регламентируется.
Исполнители вооружены гибкими инструктивно- методическими
материа-лами, определяющими основные подходы к организации их
деятельности.
Распределение и использование ресурсов исполнителей соответствует
задачам развивающегося управления.
3. Организация личного труда заместителя заведующего по ВМР в ДОУ
Управленческая деятельность строится на принципах НОТ и
автоматизации управления ДОУ, т.е. научных подходов у его
организации и в соответствии с функциями.
Цели, содержание и методы управленческой деятельности адекватны
целям и содержанию деятельности развивающегося ДОУ.
Делегирование полномочий осуществляется на основе оценки степени
актуальности и сложности различных видов деятельности ДОУ и
отдельных ее звеньев, а также с учетом возможности разрешения
отдельных управленческих решений силами исполнителей, их развития.
Распределение и затраты сил и времени на осуществление деятельности
4
3
4
4
3
4
4
4
3
3
3
4
4
4
4
4
4
3
3
3.5.
3.6.
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
регламентируются циклограммами труда и графиком
работоспособности, целесообразны, предупреждают текучку и
перегрузку, способствуют развитию личности заместителя заведующего
по ВМР.
Эффективность труда обеспечивается культурой его организации,
высокой техникой и технологией осуществления основных видов
управленческой деятельности.
Личный труд заместителя заведующего по ВМР результативен,
удовлетворяет весь коллектив, обеспечивает развитие руководителя и
всего коллектива.
4. Формирование организационных отношений между исполнителями
Коллектива, развитие между ними педагогического сотрудничества,
интегрированных связей.
Организационные отношения формируются как по горизонтали, так и по
вертикали.
При формировании организационных отношений ведется четкое
определение функций, полномочий и характера личной ответственности
исполнителей.
Установление организационных отношений осуществляется оперативно,
деловито, с учетом знаний коллектива, его лидеров и их развития.
Организационные отношения стимулируют развитие, профессиональный
рост педагогов и способствуют формированию психологического
климата в ДОУ.
К (э)
4
4
4
4
3
3
4
91 %
5. Контрольно- диагностическая деятельность
№
показатели
баллы
1. Эффективность внутрисадового контроля
1.1. Контроль отражает приоритеты ДОУ, поддерживает и развивает их.
4
1.2. Контроль ориентирован на конечные результаты деятельности ДОУ,
4
обеспечивает достижение целей ДОУ и прогнозов его развития.
1.3. Механизм контроля соответствуют контролируемому виду деятельности,
4
педагогическому явлению, учитывают динамику развития.
1.4 Контроль является гибким, приспосабливаемым к происходящим
4
изменениям и своевременным изменениям.
1.5. Система контроля понятна всем участникам педагогического процесса,
3
взаимодействующим в ней, соответствует их развивающимся
потребностям и возможностям.
1.6. Затраты на контроль экономичны, а отдача от него обеспечивает
3
качествен-ный рост результатов контролируемой деятельности.
1.7. Гласность измерений и оценок, осуществленных в ходе контроля,
3
стимулирует развитие коллектива и каждого его звена.
2. Состояние и результативность диагностики образовательного процесса в ДОУ
2.1 Диагностики педагогических процессов в ДОУ ми управление ими
4
осуществляется с помощью научно обоснованных параметров.
2.2. Диагностика носит системный характер, осуществляется периодично,
4
выявляет наличие или отсутствие динамики конечных результатов
деятельности ДОУ или отдельных звеньев.
2.3. Изменения, получаемые в ходе диагностики на основе оценки данных
3
внутрисадового контроля, обеспечивают четкую и оперативную
постановку педагогического диагноза о состоянии и результата
2.4.
образовательного процесса, эффективности управления им.
Педагогические прогнозы устанавливаются своевременно, в процессе
получения внутрисудовой информации в системе внутрисадового
контроля и обеспечивают оперативное ориентирование менеджеров в
выборе содержания, форм, методов управления.
К (э)
3
91 %
6.Коррекционно-регулятивная деятельность
№
1.1.
1.2.
1.3.
показатели
1. Координация деятельности коллектива
В системе внутрисадового управления выделены иерархически
взаимосвязанные уровни управления, определены зоны
функционирования органов управления каждого уровня, связи между
ними.
Система управления на всех уровнях является открытой и
развивающейся, ведомственное (функционально) не замкнутой
Разработанность структурных связей, наличие и степень их развития
обеспечивает устойчивость координации деятельности всех звеньев ДОУ
и представительство в управляющей системе всех заинтересованных
участников
К (э)
Общий К (э)
баллы
4
4
3
91 %
90 %
Вывод:
Коэффициент эффективности моей управленческой деятельности составляет 90%, значит
осуществляемая управленческая деятельность оптимальна.
4. Заключение.
Проведенный самоанализ деятельности по управлению качеством образования в
дошкольном учреждении помог мне увидеть мои достижения и недостатки в овладении и
применении на практике способов реализации основных управленческих функции
современного менеджера это:
 настрой на успешное решение задач любой сложности.
 склонность к работе в команде.
 широкий и всесторонний взгляд на предмет или проблему.
 способность воспринимать большие объемы информации.
 умение принимать на основе полученной информации оптимальные решения.
Библиография
1. Белкин А.С. Компетентность. Профессионализм. Мастерство. Челябинск:
Южноуральское издательства, 2004 год
2. Буйлова Л.Н., Кочнева С.В. Организация методической службы учреждений
дополнительного образования. М: Владос, 2006.
3. Ильенко Л.П. Теория и практика управления методической работой в
общеобразовательных учреждениях. М.АРКТИ, 2005.
4. Лосев П.Н. Управление методической работой в современном ДОУ. М: Творческий
центр,2005 .
5. Концепция модернизации российского образования на период до 2010г.
6. Васильев Ю.В. Педагогическое управление в школе: методология, теория,
практика / Ю.В. Васильев / Педагогика. -2001. - Хо 2. С. 9- 13.
7. Загвязинский В.И. Творчество в управлении школой: социальнопсихологический практикум / В.И. Загвязинский. Л., 1989.
8. Ильясов, Д.Ф. Программно-целевой принцип в планировании: монография /
Д.Ф. Ильясов. Челябинск: Образование, 2000. 192 с.
9. Котлярова И.О. Инновации в образовательных учреждениях: научнометодические рекомендации для руководителей / И.О. Котлярова. Челябинск Образование, 2000.
10.Молчанов С.Г. Повышение квалификации и диагностирование уро вня
профессиональной компетентности педагогических работников.
11 Орлов, А.А. Мониторинг инновационных процессов в образовании /
Педагогика. - 1994. - №5. С. 16-20.
12.Сластенин В.А. Педагогика: инновационная деятельность / В.А.
- М.: Магистр, 2002.
13.Третьяков,П.И.,Белая К.Ю.Дошкольное образовательное учреждение:
управление по результатам / П.И. Третьяков, К.Ю. Белая. -М., 2003.
14. Управление развитием школы: пособие для руководителей образовательных
учреждений / под ред. М.М. Поташника, B.C.Лазарева. М., 1995
За 2007- 2009 годы в дошкольном образовательном учреждении обеспечена
положительная динамика качественных показателей многих аспектов методи-ческой
работы.
«Анализ кадрового потенциала ДОУ за 2007-2009 годы».
1. Аттестация педагогических кадров
аттестация
2007-2008 г. 2008-2009 г.
№
2009-2010 г.
1
Высшая
4
6
6
2
Первая
16
13
13
3
Вторая
5
1
1
4
Без категории
5
11
7
Аттестация 2007-2008 год
16
20
15
10
5
4
5
5
0
высшая
первая
вторая
без категории
Аттестация 2008- 2009 год.
13
11
14
12
10
6
8
6
1
4
2
0
высшая
первая
вторая
без категории
Аттестация 2009-2010 год.
13
14
12
10
7
6
8
6
1
4
2
0
высшая
первая
вторая
без категории
2. Анализ педагогического стажа работающих педагогов.
№
Возрастной состав педагогов
2007-2008 г.
2008-2009 г.
2009-2010 г.
1
До 5 лет
4
7
9
2
От 5 до 10 лет
3
2
3
3
От 10 до 20 лет
14
12
11
5
Свыше 20 лет
12
12
9
2007- 2008 год
14
12
14
12
10
8
4
6
3
4
2
0
до 5 лет
от 5 до 10 лет
от 10 до 20 лет
свыше 20 лет
2008-2009 год
12
12
12
10
7
8
6
2
4
2
0
до 5 лет
от 5 до 10 лет
от 10 до 20 лет
свыше 20 лет
2009-2010 год
11
12
9
9
10
8
6
3
4
2
0
до 5 лет
от 5 до 10 лет
от 10 до 20 лет
свыше 20 лет
3. Анализ повышения квалификации педагогов через курсовую подготовку.
№
1
Курсы
2007-2008 г.
2008-2009 г.
2009-2010 г.
0
8
5
прошли курсы
Количество человек
прошедших курсы
8
8
5
6
4
0
2
0
2007-2008 уч. год
2008-2009 уч. год
2009 -2010 уч. год
4. Анализ количества педагогов прошедших курсы повышения квалификации
через посещение ГМО и ГМЦ.
№
аттестация
2007-2008 г.
2008-2009 г.
2009-2010 г.
1
ГМО и ГМЦ
47
42
11
2
Представили свой опыт
работы
2
3
2
Количество человек прошедших повышение квалификации через
ГМО и ГМЦ
12
10
12
10
8
4
6
4
2
0
2007-2008
2008-2009
2009-2010
Количество человек
представивших свой опыт работы
3
3
2
2
2.5
2
1.5
1
0.5
5. Анализ участия
педагогов в конкурсах различного уровня
0
2007-2008
2008-2009
2009-2010
( городских, окружных, международных)
№
конкурсы
2007-2008 г.
2008-2009 г.
2009-2010 г.
1
общее количество педагогов
10
12
4
2
результативность участия
5
3
1
Общее количество педагогов
12
10
12
10
8
4
6
4
2
0
2007-2008
2008-2009
2009-2010
Результативность участия
5
5
3
4
3
1
2
1
0
2007-2008
2008-2009
2009-2010
6. Участие в национальном конкурсе «Образование»
№
2007-2008 г.
2008-2009 г.
2009-2010 г.
общее количество педагогов.
1
1
1
1
Общее количество педагогов
1
1
1
1
0.8
0.6
0.4
0.2
0
2007-2008
2008-2009
2009-2010
7.Анализ результатов анкетирования педагогов по выявлению способности
педагогов к развитию
за 2007- 2008 учебный год
за 2008- 2009 учебный
год
17
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
22
25
20
15
10
3
3
5
активно
реализуют свои
потребности в
саморазвитии
отсутствует
сложившаяся
система
развития
находится в
стадии
остановившегося
развития
0
0
активно реализуют
свои потребности
в саморазвитии
0
находится в
стадии
остановившегося
развития
Анализ препятствующих факторов развитию педагогов
в 2007- 2008 учебном году
в 2008- 2009 учебном году
10
7
8
10
8
6
8
6
6
4
4
2
2
0
1
0
собственная
инициатива
имеющие
раннее неудачи
недостаток
времени
собственное состояние здоровья
Стимулирующие факторы развитию педагогов
в 2007 – 2008 учебном году
в 2008-2009 учебном году
15
11
15
14.8
14.6
14.4
14.2
14
13.8
13.6
13.4
12
10
7
8
5
6
4
2
доверие
14
методическаяобучение на приемер и
работа в ДОУ курсах
влияние
повышенияруководителей
дошкольного квалификации
образовательного
0
организация
труда
15
возможность
получения
признания в
коллективе
Количество педагогов уволенных из
учреждения за 2007- 2009 годы
№
количество педагогов
2007-2008 г.
2008-2009 г.
2009-2010 г.
4
8
7
1
Количество педагогов
8
7
8
4
6
4
2
0
2007-2008
2008-2009
2009-2010
Несмотря на постоянные изменения в педагогическом составе
стабильные позитивные результаты с цифрами и фактами представленные в
моём самоанализе говорят о том, что созданная целостная и
последовательная система управления качеством образования в ДОУ,
содействовала достижению высокой эффективности при реализации
образовательных услуг . Стратегия управления качеством образования в ДОУ
выбрана правильно , понятна и принята всеми педагогами.
Результаты самоанализа будут использованы для теоретического и
тактичес-кого планирования повышения моего профессионального уровня,
что позволит повысить качество управления.
Рефлексия по проведению самоанализа своей деятельности по
управлению
качеством образования в МБДОУ ДСКВ № 88 «Одуванчик»
заместителем заведующего по воспитательной и методической работе
Структура проведения самоанализа основана на материалах сборника из
опыта работы муниципальных органов управления образованием и
образовательных учреждений Ханты- Мансийского автономного округа –
Югры
 Л.В.Волкова, Г.П.Пернай Аттестация педагогических и руководящих
кадров. Ханты- Мансийск . Полиграфист. 2008 стр. 16.
Ф.И.О. заместителя заведующего по воспитательной и методической работе:
Хафизова Римма Азыловна.
Название образовательного учреждения: муниципальное бюджетное
образова-тельной учреждение детский сад комбинированного вида № 88
«Одуванчик»
№
Критерии
Показатели
1
Структура
самоанализа
- наличие введения;
- наличие
аналитической
части;
- наличие
проектной части;
- наличие
заключения;
- требования к
оформлению.
Содержание
- Содержание.
- Введение.
Наличие аналитической части
1. Раздел 1.
Самоанализ управленческой деятельности по направлению: обеспечение
дошкольного учреждения высококвалифицированными кадрами.
Наличие проектной части
2. Раздел 2.
Самоанализ управленческой деятельности по направлению: организация
деятельности методической службы как
условие развития профессиональной
компетентности педагогов.
Наличие заключения
2
Цель
самоанализа
- сформулирована
- отсутствует
3. Раздел 3.
Самооценка эффективности собственной управленческой деятельности.
4. Заключение.
5.Библиография.
Цель самоанализа:
Представить для оценки систему управленческой деятельности качеством
образования по направлениям:
1. Организация деятельности методической службы как условие развития
профессиональной компетентности
педагогов;
2. Обеспечение дошкольного учреждения высококвалифицированными
педагогическими кадрами
Также результаты самоанализа будут
использованы:
Результаты самоанализа будут
использованы для разработки Программы «Развитие дошкольного образовательного учреждения на 2011-2015 годы» и будут рассматриваться как промежуточные результаты деятельности
ДОУ в межаттестационнный период
(нашему дошкольному образователь-
3
Основание
самоанализа
- по целям
- по результатам
по направлению
деятельности
по функциям
по видам
деятельности
ному учреждению предстоять пройти
процедуру лицензирования и аккредитации в 2010 учебном году), а также
будут являться «отправной точкой» в
продолжение повышения квалификации
и совершенствовании качества моей
управленческой деятельности.
1.Цель:
Создание в дошкольном учреждении
систему повышения квалификации
педагогических кадров.
1.1.Результат:
За представленный в самоанализе период в ДОУ (2007-2009 г. г.) прослеживается динамика в повышении квалификации и профессиональном росте педагогических кадров. Моя деятельность,
заместителя заведующего по воспитательной и методической работе по
управлению качеством образования
является эффективной. В ДОУ создана
система повышения квалификации
педагогов.
В дальнейшей управленческой
деятельности по обеспечению ДОУ
квалифицированными кадрами необходимо:
- совершенствовать систему профессиональной подготовки педагогов;
- продолжить работу с «Портфолио», как
мотивирующим фактором повышения
квалификации педагогов;
- подготовить педагога для участия в
городском конкурсе профессионального
мастерства « Воспитатель года»;
- подготовить педагога для участия в
конкурсе на грант Губернатора ХМАО –
Югра;
- мотивировать педагогов, имеющих
высокий профессиональный уровень,
на работу в инновационном режиме;
- в программе «Развитие ДОУ» на
следующий период определить
количественные показатели повышения
квалификации педагогов ДОУ, но не
ниже заданных в программе «Развитие
образования города Нижневартовск на
2007 – 2011 годы», тем самым
обеспечить ее реализацию;
- содействовать педагогам
дошкольного образовательного
учреждения в возможности
представления своих достижений
педагогической общественности города,
через участие в конкурсах различного
характера.
2.Цель:
Создание методической службы в дошкольном образовательном учреждении.
2.1.Результат:
Результатом моей управленческой деятельности стало:
-модернизация методической работы в
работу методической службы;
- повышении творческой активности и
увеличения числа педагогов, участвующих в конкурсах разного уровня.
За представленный в самоанализе период в ДОУ создана методическая
служба, как форма организации образовательной деятельности которая, являяется наиболее эффективной и действенной в современных условиях на
данный период. Методическая деятельность в ДОУ представленная в форме
методической службы обеспечивает
непрерывную подготовку «педагогического ресурса» к рентабельному использованию в постоянно меняющихся условиях, так как ведет системную работу
над совершенствованием педагогического коллектива:
- взглядов, ценностей и восприятия;
- базовыми знаниями и методами;
- поведением и действиями.
На следующие период 2010-2015 годы передо мной стоят управленческие
задачи:
- ввести проектное управление в работе
с педагогами;
- осуществлять корпоративное обучение
педагогов, в рамках функционирования
методической службы по разным направлениям;
Для дальнейшего развития управленческих умений планирую:
-продолжить изучение технологии
программно- це-левого управления, а
приобретаемые теоретические знания
переводить в практические действия
4
Наличие
проблем
решаемых
заместите
лем завед.по
ВМР
(за какой
период)
Как сформулированы проблемы,
противоречия
1.Проблема:
 Постоянное, системное воспроизведение профессиональных кадров невозможно без создания системы повышения квалификации в ДОУ.
2.Проблема:
Переосмысливая свою собственную
деятельность, я образно сравниваю её с
«полем», нельзя сказать «непаханным»но иногда кажется таким необъятным,
что одному человеку проконтролировать весь спектр деятельности в учреж-
дении невозможно. Нужна команда,
служба.
Осуществление методической работы одним человеком, связано с определенными трудностями:
- это огромный поток входящей и исходящей информации из внешней среды;
- это затрата времени на обработку данной информации ( анализ, печатание);
- человеческий ресурс (болезнь, отпуск,
исполнение обязанностей, повышение
квалификации и т.д.);
- предъявление новых требований к системе методической работы (в государственной политике, на муниципальном
уровне - департаментом образования
нашего города).
Усиление результативности методической работы с педагогическими кадрами требует поиска новых форм ее
организации.
5
Анализ
полученных
результатов
6
Наличие
причинноследственных связей
-Количественный
-Качественный
- Комплексное
сочетание
количественного и
качественного
анализа
- Какие связи
выделены
Анализ полученных результатов
включает в себя количественные и
качественные показатели, т.е.
комплексное сочетание количественного и качественного анализа.
Проведен анализ внутренней среды,
анализ внешней среды МБДОУ ДСКВ
№ 88 «Одуванчик».
 Преимущества систем работы с
педагогическими кадрами, которые
будут являться опорой для создания и
реализации методической службы,
повышения профессионального уровня
педагогических кадров нашего ДОУ.
Сильные стороны – преимущества ДОУ,
возможности- факторы внешней среды,
использование которых даст преимущества на рынке среди всех образовательных учреждений города Нижневартовска;
 Выявлены внутренние проблемы в
системе работы с педагогическими
кадрами.Слабые стороны – недостатки
ДОУ, угрозы–факторы внешней среды,
которые могут потенциально ухудшать
положение ДОУ на рынке, а именно:
ДОУ будет не конкурентноспособным,
Проанализированы внешние и внутренние фактор, влияющий на реализацию идеи создания методической
службы и повышения профессиональной компетентности педагогов.
7
Наличие
-Противоречия и
противорепроблемы общего
чий, проблем характера
- Противоречия и
проблемы
локального
характера (для
региона, города,
ОУ, другие)
8
Проектирова
ние путей
решения
проблем,
противоречий
Самооценка
эффективнос
ти
собственной
деятельности
9
- Комплексной
( системный)
характер
- Наличие
критериев оценки
- Самостоятельно
выбранными
критериями
В самоанализе своей деятельности я
рассмотрела противоречия и проблемы:
-локального характера касающиеся
нашего дошкольного образовательного
учреждение;
- проблемы городской системы
образования;
- проблемы общего характера, касающиеся всей российской системы
образования.
Проектирование путей решения возникших в дошкольном образовательном
учреждении проблем и противоречий
носит комплексной и системный
характер
Для самооценки эффективности
собственной управленческой деятельности заместителя заведующего по
воспитательной и методической работе,
я выбрала методику, разработанную
- Использованы
критерии,
прописанные в
литературе
профессором кафедры управления
развитием школы МПГУ, к.п.н.
В.И.Зверевой «Программа эффективности управления школой».