ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ: плюсы и
advertisement
№11 2015 ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ: плюсы и минусы новой системы Спецоценка: что нужно помнить кадровику Всегда ли права государственная трудовая инспекция? Расстаемся мирно: правила увольнения работника Может ли Катерина Тихомирова стать директором завода? АКТУАЛЬНО ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ: плюсы и минусы новой системы В ЖУРНАЛЕ «Я КАДРОВИК» МЫ УЖЕ НЕОДНОКРАТНО РАЗБИРАЛИ ВОПРОСЫ, СВЯЗАННЫЕ С ВВЕДЕНИЕМ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА: РАССКАЗЫВАЛИ ОБ УДАЧНОМ ОПЫТЕ ПЕРЕХОДА НА НОВУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА; О ТОМ, КАК ПОДГОТОВИТЬ ДОКУМЕНТЫ И ВНЕСТИ ИЗМЕНЕНИЯ В ПРОГРАММУ АВТОМАТИЗАЦИИ КАДРОВОГО УЧЕТА И ГДЕ ВЗЯТЬ ОБРАЗЕЦ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА. В ЭТОМ НОМЕРЕ МЫ РАССКАЖЕМ, С КАКИМИ РИСКАМИ НА ПРАКТИКЕ СТАЛКИВАЮТСЯ ЛПУ ПОСЛЕ ПЕРЕХОДА НА ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ. 2 АКТУАЛЬНО ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА В Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26 ноября 2012 года, были поставлены четкие цели: — сохранить кадровый потенциал; — повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях; — привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качествавыполненной ими работы. Для реализации этих целей до 2018 года в сфере здравоохранения необходимо решить ряд задач: — усовершенствовать систему оплаты труда медицинских работников; — разработать прозрачный механизм оплаты труда руководителей ЛПУ; — развивать профессиональный потенциал сотрудников; — создать условия для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы тех категорий работников, которые определены Указами Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 761. НЕДОСТАТКИ И ДОСТОИНСТВА Несмотря на то,что в идее эффективного контрактасодержится немало полезного, при введении его в действие следует принимать во внимание вероятность рисков. Особеннона начальном этапе работы в условиях новой системы оплаты труда, когда возникает много вопросов относительно того, сколько денег и за что именно будут получать сотрудники ЛПУ. «Предполагалось так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работы, и ее качество, — говорит менеджер по проектной работе компании СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но для этого требуется решить вопрос структуры заработной платы. Пока все предлагаемые системы оценки труда медиков имеют ряд недостатков. Изначально идея была в том, чтобы ввести для каждой должности критерии эффективности, напримербалльную систему. Каждый показатель по каждой специальности оценивается в баллах.Затем баллы сотрудника суммируются, умножаются на некую константу, и полученную сумму человеку выплачивают. Вроде бы все логично, но этот вариант плох тем, что каждый месяц надо посчитать баллы (а работников в ЛПУ может быть несколько сотен), подать эти данные экономистам и они должны в сжатые сроки рассчитать размеры надбавок. Это простонереально, для подсчета баллов нужен отдел или хотя бы один сотрудник, который будет только этим заниматься». Согласно оценке Счетной палаты РФ, дефицит средств в сфере здравоохранения в 2014 году составил за счет ОМС 55,3 миллиарда рублей. Поэтому многие ЛПУ, чтобы избежать огромного объема работы с подсчетом баллов, ввели систему коэффициентов и 3 столкнулись с дефицитом фонда оплаты труда. Так получилось отчасти потому, что ФОТ не был рассчитан на стопроцентное выполнение плана всеми сотрудниками, а отчасти из-за общего недофинансирования сферы здравоохранения. Как сообщает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Красноуфимская РБ» Ирина ТИТОВА, в их медучреждении было много проблем с оплатой. Несмотря на то,что по дорожной карте базовая и стимулирующая АКТУАЛЬНО ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ части оплаты должны составлять 60и 40% соответственно, на практике все далеко не таки базовая часть у них гораздо меньше. Так что пока не совсем ясно, как достичь уровня заработной платы, которая предусмотрена приказом, утвержденным Президентом РФ. суть введения эффективных контрактов. Необходимо провести еще много организационных мероприятий, но в итоге эффективный контракт будет действительно в полном смысле этого слова эффективным. И тогда человек будет знать, за что и для чего он работает, качество его работы и его отношение к работе будут становиться все лучше. Ничего негативного во введении эффективного контракта я не вижу. Просто все новое людьми воспринимается с осторожностьюи всегда есть те, кто не принимают новое, любят жить по-старому». Однако при этом Ирина ТИТОВА отмечает плюсы выплаты части заработной платы в соответствии с критериями оценки труда: это стимулирует работников на стопроцентное выполнение поставленных задач. «С введением новой системы оплаты труда повысилась эффективность работы персонала, выросла работоспособность, — утверждает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Свердловская областная клиническая больница № 1» Елена СЕРМЯГИНА. — Конечно, для кадровиков и экономистов добавился большой объем работы. И нужно продолжать анализировать действенность эффективного контракта, но пока минусов мы особо не заметили. И на сегодняшний день предполагается еще очень большая системная работа, которая оправдывает В некоторых ЛПУ Свердловской области переход на эффективный контракт произошел совсем недавно, но из-за недофинансирования вряд ли можно ожидать какихто позитивных перемен. «Да, переименовали трудовой договор, расширили его, впечатали туда обязанности, — говоритначальник отдела кадров одной из районных больниц. — Но если нет денег, то это просто очередная правительственная профанация. Может быть, у каких-то ЛПУ при внедрении эффективного контракта улучшилась ситуация за счет сокращения основных должностей, но не у всех. А вот новые обязанности на кадровиков валятся как снежный ком, отчетность увеличилась в четыре раза». «КОНТУР-ПЕРСОНАЛ МЕДИЦИНА» ПО-НАСТОЯЩЕМУ АВТОМАТИЗИРУЕТ РАБОТУ С ЭФФЕКТИВНЫМ КОНТРАКТОМ: • позволяет вести учет стимулирующих выплат, основанных на показателях и критериях оценки эффективности; В Карпинской ЦГБ также столкнулись с дефицитом ФОТ, и, как рассказывает начальник отдела кадров Татьяна ВАСИЛИШИНА, пришлось разговаривать с сотрудниками, объяснять ситуацию, по какой причине получаемые суммы оказались меньше ожидаемых, а также ежемесячно вводить новые соглашения к договору о выплатах.Все это, безусловно, прибавляет и бумажной работы кадровикам. В свою очередь, в ГБУЗ СО «Малышевская ГБ» ввод непосредственно эффективного контракта не вызвал экономических неурядиц, но последовавшее урезание финансирования больницы на 2015 год тоже поставило экономистов ЛПУ в тупик. «Как вариант, нужно делать изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный ФОТ. Но как можно заранее предугадать, насколько работник выполнит план? — говорит Алина ГАЛИУЛИНА. — Поэтому сейчас большинство ЛПУ заключают эффективные контракты либо с расплывчатыми формулировками, либо вообще не прописывая показатели. Но тогда любая проверка выявит, что смысла в заключении эффективного контракта нет. Лучший способ — высчитать правильный коэффициент, проанализировав работу в условиях эффективного контракта за полгода. Это требует больших усилий и времени». ВОЗМОЖНОЕ РЕШЕНИЕ Региональные ведомства не дают четкого ответа, что делать, если средств на выплату стимулирующей части зарплаты не хватает. Поэтому кадровики и экономисты различныхЛПУ пытаются своими силами найти выход из создавшегося положения. • готовит дополнительное соглашение о переводе сотрудника с трудового договора на эффективный контракт; • формирует эффективный контракт для вновь принятых сотрудников. 4 контур персонал медицина Попробовать бесплатно программу «Контур-Персонал Медицина» ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ СПЕЦОЦЕНКА: что нужно помнить кадровику ОРГАНИЗАЦИИ,ПРОВОДЯЩИЕ СПЕЦОЦЕНКУ УСЛОВИЙ ТРУДА Если на предприятии не аттестованы рабочие места, то работодатель обязан организовать проведение спецоценки условий труда, которую необходимо выполнять раз в пять лет. Для этого на сайте Рострудаиз реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда, требуется выбрать эксперта для проведения СОУТ. От того, внесена организация, проводящая спецоценку, в реестр или нет, во многом зависит качество исследований. И нужно помнить, что даже если уже была проведена спецоценка или аттестация рабочего места, но условия труда изменились, то требуется внеплановая СОУТ. С 1 ЯНВАРЯ 2014 ГОДА НАЧАЛ ДЕЙСТВОВАТЬ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН № 426-ФЗ «О СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКЕ УСЛОВИЙ ТРУДА». МЕРОПРИЯТИЯ ПО ЕГО РЕАЛИЗАЦИИ НЕ МОГУТ НЕ ОТРАЗИТЬСЯ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВИКОВ. О ТОМ, КАК ИЗМЕНЯТСЯ И ЧЕМ ДОПОЛНЯТСЯ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ КАДРОВИКА В СВЯЗИ С ДЕЙСТВИЕМ ЗАКОНА, РАССКАЗЫВАЕТ ПРЕДСТАВИТЕЛЬ СРОО «НАРОДНАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА» НИКОЛАЙ ОРЛОВ. Но прежде всего работодатель должен издать приказ, утверждающий состав специальной комиссии, которая несет ответственность за качество СОУТ.В состав комиссии должно быть включено нечетное количество лиц, в том числе специалист по охране труда, делегат от профсоюзной организации (если в организации есть профсоюз). Возглавляет комиссию работодатель или его представитель. Состав и порядок деятельности комиссии необходимо утвердить приказом по организации. До начала спецоценки комиссия утверждает перечень рабочих мест, на которых она будет проводиться (ч. 5 ст. 9 закона № 426-ФЗ). Очень часто вопросы спецоценки затрагивают интересы бухгалтерии. Главный бухгалтер очень следит за этим, поскольку результаты спецоценки в том числе влияют на составление отчетов в ФСС, ПФР. 5 Поэтому, если есть возможность, можно согласовать вопрос включения в комиссию представителя бухгалтерии. Поскольку сама по себе СОУТ имеет несколько размытые критерии, то какие-то факторы можно истолковать как вредные, а какие-то как допустимые. Такие спорные моменты необходимо заранее обговаривать с тем лицом, которое будет выполнять измерения и составлять заключение. Результаты спецоценки работодатель имеет право оспорить, поскольку некоторые организации могут недостаточно качественно ее провести: завысить либо занизить класс вредности условий труда. Эти данные напрямую влияют на льготы организации, на затраты работодателя при осуществлении выплат в ФСС и ПФР. Для того чтобы результаты СОУТ были признаны недостоверными, необходимо провести экспертизу. Ее выполняют специалисты отдела социального партнерства департамента труда и занятости населения и дают заключение, которое используется в качестве доказательства в суде. ГРАНИЦЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ КАДРОВИКА Несмотря на то,что в первую очередь закон № 426-ФЗ касается деятельности работников охраны труда, без кадровиков не обойтись. При этом трудовые обязанности кадровиков в части исполнения этого закона должны быть четко обозначены. В частности, необходимо, чтобы в организации был выпущен локальный нормативный акт, который разграничивает обязанности инженеров по охране труда и ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ сотрудников кадрового отдела, в котором следует отразить обязанности кадровиков в части спецоценки. Либо, если такое положение уже есть, внести в него соответствующие изменения. И второй локальный нормативный акт, который надо принять, — это положение о персональных данных. В нем необходимо отразить вопросы обработки, хранения и безопасности персональных данныхи указать ответственных за эти процессы лиц.Так, например, комиссия вместе с кадровиками решает, кто будет хранить сведения о первичных и периодических медицинских осмотрах, о том, каким образом будут предоставляться льготы и компенсации. Информация, касающаяся спецоценки, — это персональные данные. Если они хранятся на бумажном носителе, то должны быть произведены мероприятия по сохранности данных: установлен сейф, ограничен доступ в помещение. Данные на электронном носителе необходимо защитить с помощью технических средств. В каких-то организациях эти обязанности могут быть отданы на откуп экономистов и бухгалтеров, в других этим будут заниматься кадровые подразделения. Именно поэтому я советую кадровикам принимать участие в обсуждении перечня обязанностей, во избежание разногласий в дальнейшем. СПЕЦОЦЕНКА ТРУДА И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАДРОВИКА В составлении регламента проведения СОУТ требуется участие кадровика. Он совместно с инженером по охране труда должен предоставить сведения с учетом штатного расписания о количестве обследуемых рабочих мест и о том, какие именно это будут рабочие места. Если спецоценке подлежат места, находящиеся в разных цехах либо в разных отделах, то кадровик должен согласовать, в каком порядке будут проводиться исследования. Кроме того, кадровик должен следить, категории каких работников в каких условиях работают. Например, недопустимо, чтобы во вредных или опасных условиях труда работала беременная женщина. Как правило, о таких ситуациях кадровики узнают одними из первых. Они обязанынезамедлительно обеспечить перевод беременной. Для этого требуется взять согласие на переводу работника. После проведения СОУТ возникает необходимость направления работников на первичный и периодический медосмотр, а также ознакомления имеющихся и вновь принимаемых работников с картой специальной оценки. Сотрудник обязан поставить подпись о том, что он ознакомлен. При проверке ГИТ обращает на это внимание. Законодательно рекомендуется ознакомить работников с картой спецоценки в тридцатидневный срок с момента проведения СОУТ. В этот срок не включается время нахождения работника на больничном, в отпуске и в командировке. Если работник отказывается ознакомиться с картой спецоценки, то необходимо составить об этом акт в присутствии комиссии. Все это входит в обязанности кадровика. Также результаты спецоценки используются при учете рабочего времени и формирования графика сменности, установлении количества часов в смену. Предусмотрена возможность увеличения рабочей смены за счет предоставления денежной компенсации, что должно оформляться дополнительным соглашением. На отдельных Также необходимо учитывать, что спецоценкапроходит в два этапа: в теплый и холодный периоды. То есть постоянное присутствие эксперта на предприятии не требуется: он устанавливает наличие вредных факторов или их отсутствие и вторично появляется только в следующий период. 6 предприятиях можно вести суммированный учет рабочего времени, но не более определенного количества часов, указанного законодательством, и в зависимости от класса вредности. Обращаю внимание кадровиков, что изменилась ситуация с предоставлением дополнительного отпуска. Если он предусматривался за работу во вредных условиях класса 3.1, то сейчас с таким показателем предоставление дополнительного отпуска уже невозможно в соответствии с требованием ТК РФ. Но такой отпуск может быть предусмотрен на предприятии локальным нормативным актом (как поощрение работника). Сегодня дополнительный отпуск не менее семи календарных дней предусматривается отдельным пунктом в трудовом договорелибо дополнительным соглашением за работу во вредных условиях с классом вредности 3.2 и выше. По законодательству работодатель обязан предоставить семь календарных дней дополнительного отпуска, но возможно и большее количество дней, если это предусмотрено дополнительным соглашением, межотраслевым соглашением или коллективным договором. Дополнительные дни отпуска, которые предоставляются сверх того, что требует ТК РФ, могут быть заменены денежной компенсацией. По некоторым профессиям существуют требования о предоставлении большего количества дней. Эксперты, проводящие СОУТ, в отчете обязательно отметят, что для работника, который трудится на опре- ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ деленном рабочем месте, дополнительный отпуск будет длиннее, и укажут норматив, который обуславливает это. непроведение СОУТ и медицинских осмотров, необеспечение работников средствами индивидуальной защиты. Кадровым работникам следует помнить о том, что от результатов спецоценки зависит досрочное назначение пенсии по старости. Существуют и действуют списки работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости, но их можно применять, только если по указанным в списке профессиям спецоценкой выявлено наличие вредных условий труда. С 2015 года за непроведениеСОУТ штраф для руководителя составит 5–10 тысяч рублей, для организации — 60–80 тысяч рублей. Если в течение года со дня уплаты первого штрафа работодатель вновь допустил нарушение, связанное со спецоценкой, то санкции ужесточаются: Если по каким-либо причинам аттестация или спецоценкаусловий труда 2015 года труда не проводились, то ПФР не назначит таким работникам досрочную пенсию. Также работник лишается права на досрочную пенсию, если в результате спецоценкиусловия труда были признаны вредными, но работодатель не перечислял взносы в ПФР. ПРОГРАММА «КОНТУР-ПЕРСОНАЛ»: • позволяет хранить результаты спецоценки на основе полученных отчетов; ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НЕПРОВЕДЕНИЕСПЕЦОЦЕНКИ • автоматически рассчитывает количество дополнительных дней отпуска и надбавку за вредные и опасные условия труда на основании вредных факторов и работ; За нарушение Федерального закона № 426ФЗ «О специальной оценке условий труда» предусмотрено несколько видов ответственности: дисциплинарная,гражданскоправовая, имущественная и административная. • готовит приказы об изменении условий труда сотрудников на основании результатов спецоценки; • готовит дополнительные соглашения с сотрудниками; • формирует списки сотрудников и рабочих мест с измененными условиями труда; С 1 января 2015 года изменениями статьи 5.27 КоАП РФужесточается и дифференцируется система штрафов и санкций. Предусмотрен отдельный штраф за несоблюдение требований охраны труда, за • ведет учет медицинских осмотров; • формирует направление на медицинский осмотр. 7 • для организации или ИП — штраф в сумме от 100 до 200 тысяч рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток; • для должностного лица— штраф в сумме от 30 до 40 тысяч рублейлибо дисквалификация на срок от одного года до трех лет. Поскольку, как показывает практика, фактически осуществить в режиме реальной работы предприятия плановую и тем более внеплановую СОУТ на всех рабочих местах невозможно, а количество санкций увеличилось, год предстоит непростой. Рекомендую при проверке ГИТ не бояться вступать в диалог и обжаловать постановления. Как правило, половину постановлений ГИТ суды отменяют. контур персонал Попробовать бесплатно программу «Контур-Персонал» С УД Е Б Н А Я П РА К Т И К А 1. ПОСТАНОВЛЕНИЕ ГИТ ВЫХОДИТ ЗА ПРЕДЕЛЫ ЕЕ ПОЛНОМОЧИЙ. Инспектор ГИТ выдал предписание, в соответствии с которым работодателю необходимо устранить нарушение трудовых прав, допущенное в отношении работника. В частности: — отменить приказ о прекращении трудового договора об увольнении работника; — восстановить работника в прежней должности; — выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Впоследствии в ходе проверки ГИТ было установлено, что данное предписание работодатель в установленный срок не выполнил. В связи с этим был составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном ч.1 ст.19.5 КоАП РФ. Мировой судья признал работодателя виновным в совершении этого правонарушения. ВСЕГДА ЛИ ПРАВА ГОСУДАРСТВЕННАЯ ТРУДОВАЯ ИНСПЕКЦИЯ? Однако Верховный суд РФ, как следует из постановления от 04.07.2014 № 34-АД14-3, пришел к другому выводу. Разногласия, возникшие между работодателем и работником в связи с увольнением, подлежат рассмотрению комиссией по трудовым спорам или судом. И хотя на ГИТ возложены функции государственного надзора по соблюдению трудового законодательства, однако полномочиями по рассмотрению индивидуальных трудовых споров ГИТ не наделена. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА (ГИТ) ВСЕГДА СТОИТ НА СТРАЖЕ ОХРАНЫ НОРМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И СТРОГО СЛЕДИТ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ПОЛОЖЕНИЙ ТРУДОВОГО КОДЕКСА. НЕСМОТРЯ НА ТО, ЧТО НА САЙТЕ ЭТОГО КОНТРОЛИРУЮЩЕГО ОРГАНА ВЫЛОЖЕН ПЛАН ПРОВЕРОК ГИТ, КАДРОВИКОВ БЕСПОКОЯТ ВИЗИТЫ ЕЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ. НО ДАЖЕ ЕСЛИ ИНСПЕКТОР СДЕЛАЛ ВЫВОДЫ, С КОТОРЫМИ ВЫ НЕ СОГЛАСНЫ, ЕСТЬ ВОЗМОЖНОСТЬ ОСПОРИТЬ ПОСТАНОВЛЕНИЕ ГИТ В СУДЕ. 8 Кроме того, индивидуальный трудовой спор ранее был рассмотрен судом, которым исковые требования работника о восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда были частично удовлетворены. При таких обстоятельствах предписание ГИТ считается незаконным, так как вынесено по вопросам, не относящимся к ее компетенции. Программа «Контур-Персонал» позволяет сформировать приказ об отмене ранее утвержденного приказа. 2. ОТСУТСТВИЕ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ ПОЛОЖЕНИЙ, УКАЗАННЫХ В СТ.57 ТК РФ, — ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ К АДМИНИСТРАТИВНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ. ГИТ признала работодателя виновным в совершении административного правонарушения и подвергла его административному наказанию в виде штрафа в размере 1000 рублей. Верховный суд РФ при проверке принятых по делу решений судов о признании вынесенного постановления ГИТ законным сделал вывод(постановление от 15.05.2014 № 3-АД14-1), что договор, заключенный между работодателем и работником, в нарушение ст.57 ТК РФ не содержит идентификационного номера налогоплательщикаработодателя.Кроме того, в договоре предусмотрено, что заработная плата выплачивается не позднее 15 числа каждого месяца, а это не соответствует С УД Е Б Н А Я П РА К Т И К А требованиям ст.136 ТК РФ.Таким образом, Верховный суд РФ оставил решение ГИТ без изменения. Программа «Контур-Персонал» содержит различные формы приказов, трудового договора и дополнительных соглашений 3. ПОСТУПЛЕНИЕ В ФЕДЕРАЛЬНУЮ ИНСПЕКЦИЮ ТРУДА ОБРАЩЕНИЯ ИЛИ ЗАЯВЛЕНИЯ ЛИЦА О НАРУШЕНИИ РАБОТОДАТЕЛЕМ ЕГО ТРУДОВЫХ ПРАВ — ОДНО ИЗ ОСНОВАНИЙ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ВНЕПЛАНОВОЙ ПРОВЕРКИ РАБОТОДАТЕЛЯ. В связи с поступившим в ГИТ обращением работника о нарушении его трудовых прав, в адрес работодателя заказным письмом с уведомлением был направлен мотивированный приказ о проведении докумен- тарной проверки с приведением перечня необходимых для этого документов. ким образом, привлечение работодателя к административной ответственности, предусмотренной ч.2 ст. 19.4.1 КоАП РФ, обосновано. Однако юридическое лицо не направило в десятидневный срок указанные в запросе ГИТ документы. По этой причинеработодатель был привлечен к административной ответственности по ч.2 ст. 19.4.1 КоАП РФна основании постановления ГИТ. 4. ВЫЯВЛЕННЫЕ В РАМКАХ ОДНОЙ ПРОВЕРКИ ГИТ СРАЗУ НЕСКОЛЬКО НАРУШЕНИЙ НОРМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ ОБРАЗУЮТ САМОСТОЯТЕЛЬНЫЕ СОСТАВЫ ПРАВОНАРУШЕНИЯ. При рассмотрении дела Верховный суд РФ указал (постановление от 05.02.2014 № 18-АД13-41), что, поскольку предметом документарной проверки являются сведения, содержащиеся в документах юридического лица, орган государственного контроля (надзора) наделен правомочием направить в его адрес мотивированный запрос с требованием представить необходимые для рассмотрения в ходе проведения документарной проверки документы. Та- В ходе проверки ГИТ было выявлено несколько нарушений трудового законодательства: — несвоевременная выплата сумм, причитающихся работникам при увольнении; — нарушение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности; — нарушение сроков ознакомления работников с приказами об отпуске. Постановлением инспектора труда ГИТ работодатель признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч.1 ст.5.27 КоАП РФ, и подвергнут административному наказанию в виде штрафа в размере 2 000 рублей. Суд первой инстанции пришел к выводу, что все эти деяния образуют один состав административного правонарушения. Однако в ходе надзорного производства (постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 г. № 60-АД14-16) данные выводы были признаны ошибочными, основанными на неверном толковании положений КоАП РФ. Таким образом, каждый из выявленных в результате проведенной проверки фактов нарушения законодательства о труде, в том числе нарушение ст.193 ТК РФ при применении дисциплинарного взыскания к работнику, образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч.1 ст.5.27 КоАП РФ. Программа «Контур-Персонал» заранее предупреждает о наступлении отпуска в соответствии с графиком отпусков, что позволяет вовремя подготовить приказ об отпуске и ознакомить с ним работника. контур персонал 9 Попробовать бесплатно программу «Контур-Персонал» З А КО Н ОД АТ Е Л Ь С Т В О ПРИМЕР 1: В процессе работы истица почувствовала себя плохо и обратилась к своему непосредственному начальнику с жалобами на самочувствие и с просьбой отпустить ее к врачу. Начальник пообещал отпустить ее с работы без применения к ней мер дисциплинарной ответственности только в случае, если истица напишет заявление об увольнении по соглашению сторон. Она написала указанное заявление и покинула рабочее место. Врач диагностировал повышенную температуру и острую стадию заболевания, в связи с чем истице был выдан листок нетрудоспособности. Находясь на больничном, истица направила в адрес работодателя заявление об отзыве заявления об увольнении, указав, что при его написании находилась в болезненном состоянии под воздействием медицинских препаратов. Однако работодатель ее заявление не удовлетворил; трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон, а истице было направлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку. РАССТАЕМСЯ МИРНО: правила увольнения работника РОССИЙСКОЕ ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО НЕ ВСЕГДА ДАЕТ ОДНОЗНАЧНЫЕ ОТВЕТЫ ПО РЯДУ ВОПРОСОВ. В ЭТОМ СЛУЧАЕ РЕШЕНИЕ О ТОМ, КАК ПОСТУПАТЬ В ТОЙ ИЛИ ИНОЙ СИТУАЦИИ, СЛЕДУЕТ ПРИНИМАТЬ КАДРОВИКАМ. С МАКСИМАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ НЕОБХОДИМО ПОДХОДИТЬ К СЛУЧАЯМ, КАСАЮЩИМСЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА. УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН Работник, полагающий, что его несправедливо уволили, может обратиться в суд. И к настоящему времени у нас в стране накопилась довольно обширная судебная практика, в том числе и потем формам увольнения, которые еще до недавнего времени невозможно было оспорить. Например, по соглашению сторон. — На первый взгляд, очень хорошая форма, когда работник и работодатель договорились и подписали документ, который можно аннулировать только по обоюдному согласию, издав новое соглашение, — объясняет ведущий научный сотрудник ООО «Экспертиза» Валентина СКОБЦОВА. — И если в случае увольнения работника по собственному желанию суд еще можетусмотреть признаки принуждения, то при увольнении по соглашению сторон работнику очень сложно доказать, что его вынудили уволиться. Интересы работников в суде защищает профсоюз. При его отсутствии шансы работодателя выиграть дело значительно увеличиваются. 11 При рассмотрении дела суд пришел к выводу об отсутствии между сторонами соглашения о расторжении трудового договора. Во-первых, суду не было представлено бесспорных доказательств, объективно свидетельствующих о том, что увольнение истицы было согласовано с работодателем. По поводу увольнения истица общалась с непосредственным руководителем, а не с работодателем, обладающим правом увольнения работников. Во-вторых, в соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Истица, имеющая намерение прекратить трудовые отношения без срока предупреждения, не подписала соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, а также приказ об увольнении по п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ, который не был представлен истице для ознакомления в связи с ее отсутствием на рабочем месте по причине нетрудоспособности. Таким образом, увольнение истицы было признано незаконным и необоснованным, в связи с чем она была восстановлена в должности, кроме того в соответствии со ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истицы была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда в сумме 5 000 рублей. В подобных случаях «Контур-Персонал» позволяет сформировать приказ об отмене приказа. Например, если был издан и подписан приказ об увольнении сотрудника, в котором впоследствии суд не нашел основания увольнения работника и признал его неправомерным, можно оформить приказ об отмене приказа об увольнении. З А КО Н ОД АТ Е Л Ь С Т В О работником и работодателем. В п. 2 соглашения указано: «трудовые отношения между Работником и Работодателем прекращают действовать с даты, указанной в п. 1 Соглашения». ПРИМЕР 2: Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что заявление об увольнении по соглашению сторон было написано им под принуждением начальника,и сторонами трудового договора в письменной форме не была согласована дата увольнения. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон по ст. 78 ТК РФ. По смыслу п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ между сторонами должно быть достигнуто соглашение как о расторжении трудового договора в целом, так и о дате прекращения трудовых отношений. Согласно п. 1 соглашения об увольнении от 27.02.2014 стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора между 12 При этом соглашение сторон заключено 27.02.2014, приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) был издан 18.02.2014 (с приказом об увольнении Б. ознакомлен 18.02.2014), личное заявление Б. об увольнении по соглашению сторон датировано 14.02.2014. Таким образом, поскольку ни в одном своем заявлении работодателю истец не указывал о расторжении трудового договора с 27.02.2014, выбор даты прекращения трудовых отношений с истцом был осуществлен ответчиком самостоятельно. Само по себе отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора даты прекращения трудовых отношений не говорит о его недействительности, поскольку данное обстоятельство не свидетельствует об отсутствии волеизъявления истца на прекращение трудовых отношений. Кроме того, истцом не представлено доказательств, с достоверностью подтверждающих факт принуждения его работодателем к подписанию соглашения о расторжении трудового договора 27.02.2014. Однако, поскольку работодатель не соблюдал процедуру увольнения в части даты издания приказа об увольнении, суд признал, что имело место незаконное увольнение работника, восстановил истца в должности с 27.02.2014, взыскал с организации в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. З А КО Н ОД АТ Е Л Ь С Т В О УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТА Для того чтобы избежать скандалов с работниками, которых увольняют в результате сокращения штата, следует уведомлять сотрудников за два месяца, а в случае массовых сокращений — за три месяца. Очень часто работодатель в уведомлении не ставит дату увольнения, тем самым развязывая себе руки, обеспечивая возможность уволить работника в любой момент по истечению срока со дня вручения уведомления. Кроме того,даже если есть фиксированная дата увольнения, трудовое законодательство не дает однозначного ответа по поводу увеличения срока уведомления. — Например, такая ситуация, — рассказывает Валентина СКОБЦОВА, — сотрудников уведомили о сокращении, есть фиксированная дата, в которую будет введено в действие штатное расписание в измененном виде. Но обстоятельства изменились, и работодателю необходимо, чтобы эти работники остались еще на 2–3 месяца. Что делать кадровику в этом случае? Есть два варианта действий: подписываем с работником дополнительное соглашение о продлении трудовых отношенийлибо заново создаем уведомление с новой датой увольнения. Кадровик сам решает, какой вариант кажется ему более правильным, но надзорные органы все равно могут найти ошибку. может в одностороннем порядке прописать дату увольнения. Таким образом, заявление не может считаться правильным. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ «Контур-Персонал» позволяет вам избежать некоторых нарушений законодательства при оформлении и расторжении трудовых договоров с сотрудниками, например: Казалось бы, что может быть проще, когда сотрудник сам хочет уволиться? Вся сложность заключается в том, чтобы заявление было оформлено по всем правилам. Обязательно должны быть указаны даты, когда написано заявление и с какого времени работник просит его уволить, также нужна подпись работника и ее расшифровка. Оформление увольнения работника по правилам — это очень важный момент. — Работник в заявлении от 1 числа просит его уволить с 15 числа. Получается, что его нужно уволить 14-го, а значит, полностью две недели он не отработает. Следует писать: 15 числа. — Работник хочет уволиться раньше, без отработки. По договоренности это сделать можно. Работодатель пишет на заявлении резолюцию «Уволить 5-го числа». И днем увольнения работника считается эта дата. А 7-го он пришел и говорит: «Я имею право отозвать свое заявление об увольнении». Чтобы такого не произошло, работник должен четко указать: «Прошу уволить 5-го числа». — Работник написал заявление правильно, согласен отрабатывать, но 12-го числа заболел. Выходит с больничного 28-го, а ему дают на подпись приказ об увольнении. Это правильно. Если бы работник не хотел быть уволенным, он должен был до наступления 15-го числа появиться на работе и написать заявление о признании заявления об увольнении недействительным. • Заранее предупреждает о завершении испытательного срока, чтобы вы могли принять решение — оставить данного сотрудника или уволить как непрошедшего испытательный срок. • Уведомляет о завершении временных замещений, позволяя вовремя уволить или перевести замещающего сотрудника. • Предупреждает о завершении срочного трудового договора, позволяя вовремя расторгнуть срочный трудовой договор. Вместе с экспертом Валентиной СКОБЦОВОЙ рассмотрим несколько ситуаций. — Допустим, дата написания заявления об увольнении по собственному желанию 1 число. Но при этом работник не указал желаемую дату увольнения: после отработки двух недель или позже. Поскольку формулировка «по собственному желанию» предполагает инициативу работника, то работодатель не 13 • Уведомляет при приеме сотрудника на временно вакантные ставки (например, взамен декретницы или временно переведенного работника), позволяя избежать довольно распространенной ошибки — приема на временно вакантную ставку постоянного работника. контур персонал Попробовать бесплатно программу «Контур-Персонал» ТЕСТ МОЖЕТ ЛИ КАТЕРИНА ТИХОМИРОВА СТАТЬ ДИРЕКТОРОМ ЗАВОДА? «Москва слезам не верит»: в этом, всем известном, фильме три девушки влюбляются, радуются, страдают и, конечно, работают. Тяжелее всего, как мы помним, приходится Катерине Тихомировой. И даже трудовые отношения героини кинофильма и работодателя порой становятся совсем запутанными. Давайте попробуем разобраться в некоторых ситуациях. Правильные ответы вы узнаете сразу после прохождения теста! Организатор онлайн-теста — интеллектуальная система для ведения кадрового учета на предприятиях Пройти онлайн-тест Журнал «Я кадровик» Учредитель и издатель: ЗАО «ПФ «СКБ Контур» контур персонал Нажать сюда Консультации по программным продуктам СКБ Контур, в том числе по системе «Контур-Персонал»: Адрес редакции: 620017, Россия, г. Екатеринбург, Народной воли, 19-а, 605 Редактор: М.Петрушко, kadrovik@skbkontur.ru Дизайнер: П.Матяж Москва: (495) 604-49-49 Екатеринбург: (343) 228-14-40 Челябинск: (351) 211-55-21 Уфа: (347) 252-40-55 Ханты-Мансийск: (3467) 30-03-73 14 Над номером работали: А. Ложникова, О. Воронина, Ж. Новоселова, Е. Дик, А. Голдобин
